Функции менеджмента

                                                        Мотивация.

    После того, как провела я планирование, организовала людей и даже распределила полномочия, следующим моим шагом должен быть ответ на вопрос, как побудить моих подчиненных эффективно выполнять свою работу. Проще говоря, каким образом сделать так, чтобы и я и мои работники остались довольны. В системах управления, которые функционируют на предприятиях или проходят апробацию, обязательным компонентам предшествует соответствующая этой системе модель мотивации, которая призвана обеспечить эффективность функционирования этой системы в целом. Модель мотивации представляет собой набор принципов и факторов, тесно взаимосвязанных между собой, создающих предпосылки для побуждения работников предприятия (фирмы) к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника и предприятия в целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности (первичные, вторичные, ближней, дальней мотивации). Изучение моделей мотивации не позволяет с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Результаты изучения человека и его поведения в процессе труда дают некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

• Из всех многочисленных разработанных учеными - управленцами мотивационных моделей можно выделить наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Ниже приводится классификация, моделей мотивации широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:
• кнута и пряника;
• первичной и вторичной потребности;
• внутреннего и внешнего вознаграждения;
• факторная модель стимулирования;
• справедливости;
• ожидания;
• социальной справедливости и др.

Так как мотивационных моделей  великое множество, я рассмотрю  лишь 2 из них.

В мировой практике хорошо известна мотивационная модель иерархии потребностей Маслоу, содержание которой приводится ниже (рис. 1).

 

                                                           Самовыражения вторичные

 

                                             Уважения

 

                                             Социальные

 

                                 Безопасности и защищенности                                         

 первичные

                                          Физиологические

 

 

Рис. 1. Иерархия потребностей (модель Маслоу)

 Попытаемся объединить потребности в три группы:

• социальные;
• потребности в уважении личности;
• потребности в самоуважении.

Социальные потребности можно  разделить на несколько составляющих:

1. Предоставление работы, которая способствовала бы общению с другими работниками.
2. Создание климата коллективизма в достижении поставленной цели.
3. Регулярное участие в принятии решений.
4. Спокойное восприятие наличия неформальных групп, если их деятельность не направлена на разрушение формальной организации.
5. Создание условий для повышения социально-экономической и творческой активности.

 

Потребности в уважении личности:

1. Создание условий работнику для регулярного и системного повышения квалификации.
2. Привлечение работников к разработке целей развития предприятий и выработке решений.
3. Делегирование подчиненным дополнительных полномочий.
4. Обеспечение условий для должностного продвижения по служебной лестнице.
5. Объективная оценка результатов труда и соответствующее материальное и моральное поощрение.

Потребности в самовыражении:

1. Создание условий для развития творческого потенциала и его использования.
2. Формирование видов работ, требующих от работника максимальной отдачи.

 

Проблемам мотивации отдельных  индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев  западных стран и России. Анализ научных источников по данной проблеме наглядно показал, что пальма первенства, по праву принадлежит ученым западных стран (В. Зигерт, Могия Ланг, Дж. Шоннеси, С. Керролл, Генри Тоси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, К. Левин, Д. Макгрегор и многие другие).

В настоящее время вызывает повышенный интерес у ученых и практиков модель мотивации В. Врума, которую, по праву можно отнести к модели ожидания. В 50-х гг. нашего столетия была апробирована на практике мотивационная модель Ф. Герцберга, которая включила в себя две группы факторов ("гигиенические факторы" и "мотивационные факторы"), которые, по его мнению, достаточно эффективно воздействуют на результаты труда работников фирм (рис.2.).

 

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Заработная плата	интересная работа  увлекательная постановка вопросов
Социальные блага	многосторонность,  возможность повышения звания
Условия работы: физические, внешние	самостоятельность и полномочия
Статус	свой участок работы
Климат на предприятии,   рабочая атмосфера, обстановка	возможность добиться ощутимых результатов

Рис. 2. Мотивационная модель Ф. Герцберга

Каждая из перечисленных работ  указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет  полное право для детального изучения и использования на практике. Главная  задача в данном случае состоит в  том, чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов.

                                                     Контроль.

Сколь бы хорошо ни были разработаны  планы, они, как правило, не могут  быть выполнены так, как были задуманы. Будущее нельзя абсолютно точно  предсказать. Неблагоприятные погодные условия, аварии на производстве и на транспорте, болезни и увольнения сотрудников и многие другие причины нарушают наши планы. Эти нарушения, прежде всего, надо обнаружить с помощью системы контроля. Например, надо регулярно - раз в день, неделю или месяц - возвращаться к плану и выявлять нежелательные отклонения от запланированного.

Систему контроля за принятым решением можно подразделить на несколько  видов контроля:

• предварительный;
• текущий;
• заключительный;
• с обратной связью;
• по стандартам;
• по показателям результативности;
• по показателям допустимых отклонений.

Контроль представляет собой непрерывный  процесс, направленный на достижение целей  и задач предприятия, который  способствует не только обнаружению, но и устранению возникающих в управлении проблем.

Контроль в управлении объективно необходим для успешного функционирования системы, так как его отсутствие приводит к самым непредвиденным социально-экономическим последствиям.

Деятельность руководителей прежде всего направлена на предупреждение возникновения возможных неопределенностей и критических ситуаций. Поэтому успех системы контроля зависит от правильности выбранного направления деятельности предприятия, наиболее предпочтительного для достижения поставленной цели.

Эффективность контроля зависит от многих факторов, но прежде всего,  от временного аспекта, на стадии которого осуществляется предварительный, текущий и заключительный контроль, и диапазона контроля, предполагающего организацию контроля по всем фазам управленческой системы контроля (планирование, разработка оргструктур, мотивация и т.д.). В соответствии с данным выше делением системы контроля на отдельные виды контроля направленность и целесообразность проведения предварительного контроля продиктована следующими обстоятельствами:

Основными функциями предварительного контроля можно считать разработку процедур и правил поведения работников в процессе реализации принятых планов. Обязательное выполнение этих правил условие для всех работников при осуществлении контроля во всех областях деятельности по управлению материально-сырьевыми, финансовыми ресурсами и живым трудом.

Предварительный контроль в управлении живым трудом (людьми) состоит в анализе деловых качеств работников, их профессионально-квалификационных качеств, необходимых для выполнения конкретных функциональных обязанностей.

Предварительный контроль в области управления материально-сырьевыми  ресурсами предусматривает предварительный входной контроль всех материально-сырьевых ресурсов, поступающих на предприятие для осуществления производственной деятельности как внутри страны, так и за рубежом по действующим стандартам, тогда как предварительный контроль в области финансовых ресурсов осуществляется путем анализа финансового состояния через бюджет, который предусматривает предельные ассигнования по статьям затрат.

Текущий контроль осуществляется в процессе производственно-хозяйственной деятельности, по всей цепи иерархии управления и направлен на предупреждение возможных отклонений в производственном процессе и возможных трудностей.

В системе контроля важное место занимает система обратной связи, которая позволяет менеджерам всех уровней управления своевременно выявить непредвиденные ситуации и корректировать свои действия, чтобы максимально избежать нежелательных отклонений.

По мнению М.Мескона, все системы контроля обратной связи состоят из 5 главных элементов:

• имеют цели;
• используют внешние ресурсы;
• преобразуют внешние ресурсы для внутреннего использования;
• следят за значительными отклонениями от намеченных целей;
• корректируют эти отклонения.

Заключительный контроль, в отличие от текущего, применяется по результатам производственной деятельности, когда продукция уже изготовлена и нужно только сравнить полученные результаты с требуемыми.

Для процесса контроля необходима разработка определенной процедуры, т.е. выработка стандартов и критериев, анализ реальных результатов и корректирующих мер.

Контроллинг (от англ. control - руководство, регулирование, управление, контроль) - новая концепция управления, порожденная  практикой современного менеджмента. Согласно, "одной из основных причин возникновения и внедрения концепции контроллинга стала необходимость в системной интеграции различных аспектов управления бизнес-процессами в организационной системе"(т.е. на предприятии, в торговой фирме, банке, органе государственного управления и др). "Контроллинг обеспечивает методическую и инструментальную базу для поддержки" (в том числе компьютерной) "основных функций менеджмента: планирования, контроля, учета и анализа, а также оценки ситуации для принятия управленческих решений" .

Таким образом, развитие менеджмента  в ХХ в. можно описать формулой: от Файоля к контроллингу. Хотя истоки контроллинга прослеживаются с XV - XVIII вв., он стал популярен за рубежом (в  США, Германии и др. странах) в последние десятилетия. В России интерес к контроллингу стал проявляться в начале 1990-х годов.

Контроллинг - это инструмент менеджера, но сам по себе он не может обеспечить успех предприятия и не может  освободить менеджеров от функций управления.