Функции управления персоналом: отечественный и зарубежный подходы, проблемы и тенденции

 

2.2. Функции управления  персоналом в России: проблемы  и тенденции

 

В последнее время все громче звучат голоса о повышении роли персонала организации в его успешной работе. Сейчас перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики. Первое место в данном ряду занимает проблема, которая во многом объясняет существование остальных. Она заключается в ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями. Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как следствие, к отсутствию продуманной стратегии их достижения. Непонимание различными членами общества своей социальной роли и неприятие ответственности за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих, улучшить свое положение зачастую не только за счет других групп, но и всего общества в целом.

На предприятии эта проблема может проявляться в столкновении интересов работодателя и наемного работника, что выражается в неуважительном отношении к людям, задержках заработной платы, сокращении набора социальных льгот, экономии на условиях труда, с одной стороны, и нежелании работать «на дядю», формальном подходе к решению производственных задач, злоупотреблении служебным положением, с другой.

Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.

Однако и там где преобладает «ресурсный» подход к управлению персоналом имеет место ряд проблем, связанных в первую очередь со сложностью определения эффекта от вложенных в его развитие средств. Не осознавая социальной роли организации, проблематично надлежащим образом определить положительный социальный эффект. Кроме того, в условиях отсутствия четких ориентиров развития, администрация часто занята решением текущих задач, а не последовательным претворением в жизнь миссии и реализацией стратегии предприятия, что затрудняет осуществление важнейших мероприятий, эффект от которых проявляется не сиюминутно1.

Вторая группа проблем, связанная с восприятием персонала в качестве основного ресурса организации заключается в непонимании различий между человеческими и другими видами ресурсов.

Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной реакции людей на внешнее воздействие, что объясняет различную реакцию сотрудников на применяемые методы управления. Возможность долговременного сотрудничества организации и его работников и способность последних к постоянному самосовершенствованию, также являются важными особенностями человеческих ресурсов, обусловливающими повышенное внимание к эффективности их использования.

Существенным обстоятельством является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности в их достижении. Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность организации.

Завершает комплекс проблем, стоящих перед российскими предприятиями слабая способность руководства определять мотивы поведения работников, их наиболее значимые, на настоящий момент, потребности и проблемы, а также отсутствие должного внимания к ним, что приводит к обману ожиданий сотрудников и их неудовлетворенности.

Этим во многом объясняются существующие трудности в преодолении сложившегося стереотипа главным образом пассивного поведения работников, связанного со скудностью мотивации и неразвитостью потребностей, удовлетворяемых в процессе трудовой деятельности, а также патерналистского сознания: всё от премии до квартиры – работник привык получать от организации и государства, а не зарабатывать. Это делает работника трудно управляемым, практически не поддающимся мотивационному воздействию.

Активную позицию при решении вышеизложенных проблем должны занимать государство и общественные организации. Применение ими мер рекомендательного, стимулирующего, и образовательного характера должно ускорить формирование у членов общества новой социальной позиции, основанной на понимании роли каждого субъекта рыночных отношений.

Результатом осознания, в первую очередь, руководителями российских предприятий социальной роли последних в качестве коллективного члена общественной системы, должно быть принятие и обнародование миссии, как отражения целей, ради достижения которых организация функционирует и развивается как целостная система.

Следующей мерой может стать принятие этического кодекса, регламентирующего поведение и обязательства организации в отношении своих работников, потребителей, партнеров и т.д., а также степень принятия социальной ответственности за свои действия. Это позволит остальным членам общества, в частности сотрудникам данной организации, прогнозировать поведение последней и более обоснованно судить о возможной степени удовлетворения собственных потребностей в процессе взаимодействия с ней. Это, в свою очередь, приведет к снижению напряженности, связанной со столкновением интересов социальных групп как вне, так и внутри предприятия.

Таким образом, важным инструментом, способствующим реализации предлагаемых мер, является эффективная мотивация, которая как стратегия решения комплекса проблем в сфере управления персоналом, представляет собой процесс непрерывного формирования «рыночной» системы ценностных ориентаций и интересов работника и развития на этой основе трудового потенциала. Это не только обеспечит плодотворное взаимодействие личности, группы и организации, успешное функционирование предприятий в рыночных условиях, но и может стать важным фактором роста производства и реального повышения качества жизни населения страны.

 

 

Заключение

 

Таким образом, управление - это сложная интеллектуальная деятельность человека, требующая специальных знаний и опыта, всегда существовало в каких-то формах там, где люди работали группами. Например, египетские пирамиды требовали четкости в планировании, организации работы множества людей, контроля за их деятельностью;

Нельзя сказать, что управление персоналом в России намного уступает многолетнему опыту зарубежных стран. Россия – страна развивающаяся, и со временем мы достигнем таких же результатов в управлении персоналом, как и за рубежом. Многие освещенные проблемы связанны с человеческими факторами, при решении которых должны занимать активную позицию государство и общественные организации. Примененные ими меры рекомендательного, стимулирующего и образовательного характера должно ускорить формирование у членов общества новой социальной позиции, основанной на понимании роли каждого субъекта рыночных отношений, которые появились в нашей стране сравнительно недавно.

Исходя из выше изложенного, я считаю, что главная ошибка российских управленцев в том, что мы не можем отойти от административно-командного стиля управления, что в свою очередь мешает перейти на новый уровень развития в управлении персоналом. Сегодня в России осуществляются попытки разработки и внедрения современной системы оплаты труда, но, к сожалению, только в отдельно взятых компаниях.

Конечно, система управления персоналом в России требует многолетней работы, но если учесть такие аспекты как: короткий период существования рыночных отношений в стране; дефицит знаний, соответствующих международным требованиям и рыночным условиям, у большинства российских руководителей, то Россия в этом направлении прогрессирует.

Библиографический список

 

1. Абакумова, А.М. Управление это деятельность профессионалов/ монография/ А.М. Абакумова  – М.: Москва.- 2010.-290с.
2. Авдошина, З.А. Использование систем управления  /  Авдошина З.А. // Управление компанией. – 2010. - №3.-С.14-16.
3. Башмарин, И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов / И.В. Башмарин // Кадры. – 2010. – №1. – С. 15–18.
4. Белковский, А. Перспективы развития управления персоналом как профессиональной деятельности/ А. Белковский // Менеджмент в России и за Рубежом.- 2010.- №1.-С.12-78
5. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией / Пособие для руководителя/ Т. Бойделл.- М.: Ассиана, 2012.-190с.

6. Бовыкин,  В.Н. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов/ монография/В.Н. Бовыкин. - М.: Экономика, 2012.- 190с.

7. Дмитриев, Ю.П. Управление персоналом в современных условиях / Ю.П Дмитриев, А.В. Краев. – Владимир: Собор, 2009. – 272 с.

8. Ижбулатова, О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации /  О. Ижбулатова // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - № 4. - С.102-108.

9. Коротков, Э. Генезис менеджмента / Э.Коротков// Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №1. - С.40-46.

10. Михайлова, А. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом /А. Михайлова // Управление персоналом. - 2012. - № 6.-С.18-19.

11. Паркинсон, С.Н. Искусство управления / Пер. с англ./ С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомжи.  - М.: ФАИР, 2013. -331с.

12. Первенцев, А. Развитие системы управления персоналом в условиях организационных изменений /А. Первенцев// Кадровик. Кадровый менеджмент.-2011.-№6.-С.21-23.

13. Пузов, Е. Н. Эволюция концепций управления  и оценки эффективности бизнеса/ Е.Н. Пузов // Экономический анализ: теория и практика. – 2010. - №10. – С. 60.

14. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии /Л.В. Саубанова// Управление персоналом. - 2010. - № 1.-С.30-32.

15. Трофимова, С.И. Концепция А. Файоля / С.И. Трофимова// Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №4. - С.54-55.

16. Филиппова, С.И. "Анатомия" менеджера/ С.И. Филиппова // Управление персоналом. - 2009. - №10. - С. 19-21.

17.Хрущева, Н. Развитие персонала - ключевой фактор успеха бизнеса / Н. Хрущева // Управление персоналом. - 2010. - №10. - С.42-44.

18. Шалимов, С.А. Современный взгляд на управление/ С.А. Шалимов // Управление предприятием. - 2011. - №9. - С.11-12.

19. Шейнов,  В.Л. Как управлять другими/монография/ В.Л. Шейнов - Мн.: Новое знание, 2011. - 535 с.

20. Яковлева, В.Э. Управление как функция / В.Э. Яковлева// Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №6. - С.54-58.

1 Дмитриев, Ю.П. Управление персоналом в современных условиях / Ю.П Дмитриев, А.В. Краев. – Владимир: Собор, 2009. – С.78.

 

1 Шалимов, С.А. Современный взгляд на управление/ С.А. Шалимов // Управление предприятием. - 2011. - №9. - С.11.

 

1 Шейнов,  В.Л. Как управлять другими/монография/ В.Л. Шейнов - Мн.: Новое знание, 2011. – С.127.

 

1 Ижбулатова, О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации /  О. Ижбулатова // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - № 4. - С.102.

 

1 Первенцев, А. Развитие системы управления персоналом в условиях организационных изменений /А. Первенцев// Кадровик. Кадровый менеджмент.-2011.-№6.-С.21.

 

1 Яковлева, В.Э. Управление как функция / В.Э. Яковлева// Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №6. - С.55.

 

1 Белковский, А. Перспективы развития управления персоналом как профессиональной деятельности/ А. Белковский // Менеджмент в России и за Рубежом.- 2010.- №1.-С.14.