Характеристика управленческой теории Ф. Тейлора и А. Файоля

Иерархия, или скалярная цепь. Иерархия, или  скалярная цепь, - это ряд руководящих  должностей, начиная с высших и  кончая низшими. Ошибкой является уклонение  без нужды от иерархии, но гораздо  большая ошибка - сохранение ее, когда  это может наносить ущерб организации.

Порядок. Формула материального порядка - определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Формула  социального порядка - определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. Графические  таблицы, схемы значительно облегчают  установление и контроль как социального, так и материального порядка.

Справедливость. Справедливость есть результат сочетания  благожелательности с правосудием.

Постоянство состава персонала. Высокая текучесть  кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим  местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер*, который быстро уходит и не держится за свое место.

Инициатива. Инициатива - это разработка плана  и успешная его реализация. Свобода  предложений и осуществления  также относится к категории  инициативы.

Единение  персонала, или корпоративный дух. Гармония, единение персонала - большая  сила в организации.

 

 

Файоль, внесший огромный вклад в науку  управления, считал, что число принципов  управления неограниченно и изменение  положения вещей может повлечь  за собой изменение правил. В отличие  от Тейлора, Файоль отрицал необходимость  наделения функциональных работников административными правами и  впервые указал на необходимость  создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования  организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод  о том, что не только инженерно-технические  работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени  в знании принципов административной деятельности.

Предприниматель, организатор, ученый, Файоль был первым исследователем, классифицирующим изучение управления по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация, и контроль.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  функций.

 Файоль  пришел к заключению, что личность  администратора весьма существенна  для процветания организации.  Исходя из этого, Файоль составил  перечень качеств, которыми должны  по его мнению обладать менеджеры.  К числу основных качеств, необходимых  менеджеру, он отнес:

Здоровье  и физическую бодрость.

Ум и  интеллектуальные способности.

Моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужество в принятии решений  и ответственности, чувство долга  и так далее.

Хорошее общее образование.

Управленческие  способности: предвидение, умение разрабатывать  план действий, организационные навыки, искусство обращения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать.

Общую осведомленность  во всех существенных функциях предприятия.

Подлинную компетентность в той специфической  деятельности, которая характеризует  организацию.

На базе работ Файоля в двадцатые годы было сформулировано понятие организационной  структуры фирмы, между элементами которой устанавливаются определенные взаимосвязи по реализации основных функций управления. [8]

Если  Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа "Теория общества и экономическая  организация" (1920) посвящена анализу  проблемы лидерства и бюрократической  структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).

  Харизматический  тип  организации имеет место  тогда, когда руководитель обладает  исключительными личными качествами.

 Традиционный  тип организации возникает из  харизматического, когда происходит  естественная замена лидера и  члены организации по традиции  подчиняются руководителю, заменившему  прежнего лидера.

  Идеальный  (бюрократический) тип основан  на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность  быть лидером в организации. 

Особенно  подробно Вебер разработал характеристики третьего типа организации. Бюрократический  тип организации имеет следующие  основные черты:

вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых  формально закрепляется за отдельными звеньями;

каждый  руководитель наделяется формально  закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении должен четко  проявляться принцип иерархии;

система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность  каждого члена организации;

любой руководитель организации должен сохранять необходимую "социальную дистанцию", должен быть беспристрастным по отношению к  своим клиентам и подчиненным, что  способствует одинаково справедливому  отношению ко всем лицам.

необходимо, чтобы каждый член организации занимал  должность в соответствии с его  квалификацией и был огражден от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может  быть построена по принципу продолжительности  работы, успешности деятельности или  с учетом обоих факторов.[9]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольное задание 1

Провести с помощью должностной  инструкции и анкетирования оценку выбранной специальности (должности).

АНКЕТА

Название должности   Менеджер по персоналу

Отдел    Отдел кадров

Непосредственный руководитель (должность)   Начальник службы управления персоналом

1. Какова общая цель работы?  

Менеджер по персоналу  организует работу с персоналом в  соответствии с общими целями развития организации, изучает рынок труда  с целью определения возможных  источников обеспечения необходимыми кадрами, осуществляет подбор кадров, проводит собеседования, организует своевременное  оформление приема, перевода, перемещения, командирования и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, ведет установленную документацию по кадрам

2. Нарисуйте схему отдела и обозначьте на нем место исследуемой специальности (должности)

 

 

Рис.1

 

3. Кратко опишите  свои области ответственности  на данной работе. Выделите основные  черты

Необходимо вести безошибочный учет персонала, проводить систематический анализ кадровой политики, грамотно выбирать специалистов, вести табельный учет. 

Ежедневные обязанности Ведение текущей документации своего участка; формирование, ведение и хранение базы данных отдела кадров; внесение изменений в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных; выполнение отдельных служебных поручений своего непосредственного руководителя.

Еженедельные обязанности Составление текущей документации, ее анализ, оформление больничных листов.

Ежемесячные обязанности  Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, производит подсчет трудового стажа, хранение и заполнение трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Своевременное внесение в трудовые книжки записи о переводах, перемещениях, поощрениях и т.д.

Квартальные обязанности Закрытие квартала, подведение промежуточных итогов

Полугодовые обязанности Анализ кадровой политики предприятия, внесение корректировок.

За год Сдача годовых отчетов в пенсионный и налоговый фонды, других отчетов по сфере своей деятельности.

4. Перечислите должности,  непосредственным инспектором (руководителем)  которых вы являетесь  -   Подразделения развития персонала, мотивации труда, подразделение юридических услуг.

5. С кем (специальности,  должности) вам приходится вступать  в контакты по работе внутри  и вне организации?

Внутри организации   с непосредственным начальником, с коллегами по отделу, с сотрудниками подчиняющихся отделов

Вне организации пенсионный, налоговый фонды, проверяющие.

6. Предполагает ли  данная должность (специальность)  работу с конфиденциальной информацией?  Опишите ее характер

Данная  должность предполагает работу с  личной информацией сотрудников предприятия.

7. Опишите  квалификацию и/или опыт, необходимый  для эффективного выполнения  данной работы.

Традиционными требованиями к менеджеру по кадрам являются:

высшее/неполное высшее образование, курсы профессиональной подготовки;  знание делопроизводства (электронное, бумажное); оформление документации, ведение  отчётности; знание ТК РФ, правовая подготовка - знание законодательных и правовых актов; владение всеми тонкостями КДП; внимательность, ответственность, стрессоустойчивость, исполнительность, умение работать с  большим количеством информации..

8. Дополнительная информация -

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА  ПО ПЕРСОНАЛУ

 

I. Общие положения

1. Менеджер  по персоналу относится к категории  руководителей.

2. На должность  менеджера назначается лицо, имеющее  высшее профессиональное образование  (по специальности менеджмент) или  высшее профессиональное образование  и дополнительную подготовку  в области менеджмента, стаж  работы по специальности не  менее 2 лет.

3. Назначение  на должность менеджера по  персоналу и освобождение от  нее производится приказом

4. Менеджер  по персоналу должен знать:

4.1. Законодательные  и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность  предприятия по управлению персоналом.

4.2. Законодательство  о труде.

4.3. Основы  рыночной экономики, предпринимательства  и ведения бизнеса.

4.4. Конъюнктуру  рынка рабочей силы и образовательных  услуг.

4.5. Порядок  ценообразования и налогообложения.

4.6. Основы  маркетинга.

4.7. Современные  концепции управления персоналом.

4.8. Основы  трудовой мотивации и системы  оценки персонала.

4.9. Формы  и методы обучения и повышения  квалификации кадров.

4.10. Порядок  разработки трудовых договоров  (контрактов).

4.11. Методы  и организацию менеджмента.

4.12. Основы  технологии производства и перспективы  развития предприятия.

4.13. Структуру  управления предприятия и их  кадровый состав.

4.14. Основы  общей и социальной психологии  труда.

4.15. Основы  производственной педагогики.

4.16. Этику  делового общения.

4.17. Передовой  отечественный и зарубежный опыт  в области управления персоналом.

4.18. Основы  организации делопроизводства.

4.19. Методы  обработки информации с применением  современных технических средств,  коммуникаций и связи, вычислительной  техники.

4.20. Правила  внутреннего трудового распорядка.

4.21. Правила  и нормы охраны труда, техники  безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. Менеджер  по персоналу в своей деятельности  руководствуется: Настоящей должностной инструкцией.

6. На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

 

II. Должностные обязанности

Менеджер  по персоналу:

1. Организует  работу с персоналом в соответствии  с общими целями развития предприятия  и конкретными направлениями  кадровой политики для достижения  эффективного использования и  профессионального совершенствования  работников.

2. Обеспечивает  укомплектование предприятия работниками  необходимых профессий, специальностей  и квалификации.

3. Определяет  потребность в персонале, изучает  рынок труда с целью определения  возможных источников обеспечения  необходимыми кадрами.

4. Осуществляет  подбор кадров, проводит собеседования  с нанимающимися на работу, в  том числе с выпускниками учебных  заведений, с целью комплектации  штата работников.