Цели исследования в социально-экономических и политических процессов: понятие, место в системе целей социально-экономического регулирова

      Глава 2. Управление персоналом в органах государственной службы.

       2.1Управление персоналом как система и процесс

     Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной  службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных  правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. 
    Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты. 
    Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект — управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. 
     Управление персоналом государственной службы — это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих. 
      Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов. 
    Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации. 
    Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. 
     Управление персоналом государственной службы как система “переживает” в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования. 
     В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

    2.2Функции управления персоналом государственной службы

     Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности. 
Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции – это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом. Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала. 
     Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций. 
    К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции: 
    1. Административная- она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства; 
   2. Планирования- на ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ; 
   3. Социальная- она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности; 
   4. Повышения качества служебной деятельности- она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

   5. Воспитательная-она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе; 
   6. Информационно-аналитическая- она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе 
     Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства. 
     В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления. 
     Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.

      Глава 3. Степень научной разработанности.

      В конце XIX - начале XX вв. была заложена фундаментальная основа исследования данной проблемы. Ее составили классические труды М. Вебера о рациональной бюрократии, Г. Спенсера - о взаимодействии социальных институтов как необходимом условии эффективности управления; П.А. Сорокина - о социальном взаимодействии как универсальной единице социологического анализа; М.М. Ковалевского о соотношении государственной власти и демократических начал.

      Проблемам генезиса, становления и развития системы управления персоналом отечественной государственной службы посвящен широкий круг научных публикаций. Важное теоретико-методологическое значение имеют фундаментальные труды Н.М. Карамзина, С.М. Соловьева, В.О. Ключевского и др., которые внесли большой вклад в исследование проблем кадровой деятельности в сфере государственного управления. Позитивные элементы исторического опыта, выделенные в монографиях названных авторов, учтены при выполнении данного диссертационного исследования.

      Вопросы развития организационной структуры функционирования государственного аппарата, формирования системы управления персоналом организаций раскрыты в работах А.Д. Градовского, В.М. Грибовского, В.А. Евреинова, П.В.Журавлева, Н.Л.Захарова, И.М. Катаева, Н.М. Коркунова, Н.К. Нелидова, Ю.Г.Одегова, П.А. Рубакина, В.Н. Строева и др.

      Различные кадровые аспекты и проблемы совершенствования форм и методов управления аппаратом российского государства в дореволюционной России анализировались Н.Ф. Демидовой, Б.Б. Дубенцовым, Н.П. Ерошкиным, П.А. Зайончковским, В.А. Ивановым, В.П.Мельниковым, Т.П. Павленко, Т.П. Коржихиной, С.В. Куликовым, Н.И. Павленко, А.С. Сениным, С.М. Троицким, Л.Е. Шепелевым и др. Специфика управления в аппарате органов советской власти исследована в трудах Е.Н. Городецкого, Е.Г. Гимпельсона, В.А. Воробьева, В.П. Манохина, Б.М. Лазарева, Б.М. Морозова, Д.М. Овсянко, Ю.Н. Пахомова и др.

    Вопросам формирования кадрового потенциала органов государственного управления в советский и постсоветский период посвящены работы Г.В. Атаманчука, Н.И. Глазуновой, Н.Л. Захарова, Н.М. Казанцева, А.Я. Кибанова, А.Ф. Ноздрачева, Д.Н. Овсянко, Е.В. Охотского, В.Л.Романова, В.Б. Слатинова, В.Ф. Уколова и др. На основе конкретно-исторического и социологического анализа кадровой деятельности органов государственной власти Российской Федерации учеными сделаны выводы о направлениях совершенствования форм и методов управления персоналом в государственной службе, путях улучшения организации и функционировании аппарата органов государственной власти. В научных публикациях содержатся конструктивные предложения по совершенствованию организации управления персоналом государственной службы. Однако с социологических позиций механизмы повышения эффективности управления персоналом государственной службы остаются недостаточно разработанными.

       Заключение.

       Изменение законодательства о государственной службе обусловлено, в первую очередь, постановкой новых государственных задач, реформой государственного управления.

К числу некоторых наиболее острых проблем, надо отнести: недостаточную развитость государственности Российской Федерации; противоречий и пробелов в законодательстве о государственной службе, повышение престижа и социальной привлекательности государственной службы в российском обществе; сращивание отдельных чиновников с криминальными элементами, что порождает интегральную проблему – недостаточную эффективность деятельности государственной власти и их аппаратов.

В структуре аппарата государственного органа планируется образовать самостоятельное  подразделение по вопросам государственной  службы. Пока не совсем понятно, как  это подразделение будет соотноситься с федеральным государственным  органом управления государственной  службы.

Как видно, преобразования необходимы не только в изменении правового  и социального статуса государственного служащего, защиты его от ведомственного начальника, но и в структурной  организации государственной службы.

В качестве одной из ключевых проблем, требующих своего решения, является повышение престижа государственной  службы. Одним из решений этой проблемы является привлечение на работу в  государственный аппарат образованных, компетентных, профессионально подготовленных людей с достойным вознаграждением  за их добросовестный труд.

От профессионализма, компетенции  и уровня нравственности государственных  служащих как проводников политики государства во многом зависит не только авторитет власти, эффективность  реализации стратегических целей и  конкретных решений на всех уровнях  управления, но и социальное самочувствие общества.

¹ Под редакцией Иванова В.П. Государственная служба РФ: основы управления персоналом. Москва. Издательство «Известия», 2003. Стр.9-14.