Шпаргалка по "Основы менеджмента"

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, атакже других более широких социальных объединений.

Персонал предприятия как объект управления обязательно должен проходить систему оценки, для выявления того, кто в наибольшей степени соответствует требованиям своего рабочего места.

 Персонал также должен иметь готовность выполнять поставленные перед ним задачи, то есть иметь определённую мотивацию.

Персонал предприятия как объект управления должен подвергаться отбору для выявления качеств, необходимых кандидатам для того, чтобы занять вакантную должность. 

Управление персоналом должно также включать регулирование социально-психологических отношений в коллективе, развитие персонала и, естественно, высвобождение неперспективных и неэффективных элементов  труда.

Рассматривая персонал предприятия как объект управления, следует также иметь в виду, что службы управления персоналом обязательно выполняют несколько функций, например:

- они должны разрабатывать бизнес-планы  по управлению персоналом для  чёткого представления своих  целей;

- определять потребность организации  в сотрудниках в настоящий  момент времени и на будущее;

-  разработать программу развития  и обучения персонала, обеспечить её реализацию;

- составить систему оценки квалификации  профессионала и проверки профессиональных  и личностных качеств вновь  принимаемых сотрудников;

- составить нормативные документы  для работы по управлению персоналом: должностные инструкции, положения об отделе и пр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Принципы управления  персоналом.

Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации.

Управление персоналом в организации осуществляется на основе следующих принципов: 1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении.

Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий. 2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.

5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее  менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.

Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

6. Принцип стимулирования —  процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью  которого может осуществляться  мотивирование.7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.

8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.

9. Принцип эффективности — принцип  достижения поставленных целей  в короткий срок и с наименьшими  потерями человеческой энергии.

10. Принцип основного звена —  принцип нахождения и решения  среди множества задач важнейшей.

11. Принцип оптимальности — принцип  соотношения между централизацией  и демократизацией, соединения творческой  активности рядовых работников  и руководства сверху (демократический  централизм).

12. Контроль и ответственность  за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.

3. Функциональное разделение  труда и  организационная структура  службы управления персоналом.

Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Функциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, ученики и др.

На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации.

Совокупность подразделений и должностных лиц — носителей функций управления персоналом — представляет собой службу управления персоналом.

Варианты видоизменения организационной структуры зависят от возможностей организации, прежде всего финансовых. При немногочисленности персонала и, соответственно, незначительной общей трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение конкретных функции может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению.

Основным этапом построения организационной структуры службы управления персоналом является формирование связей между ее звеньями. Можно выделить для систем управления персоналом три классических вида структурных связей:

1) линейная (административное подчинение);

2) функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения);

3) линейно-функциональная (привлечение  более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей).

Традиционные организационные структуры служб управления персоналом не обеспечивают (или обеспечивают недостаточно) выполнение целого ряда важных задач по управлению персоналом:

1) анализ человеческого ресурса и потребности в персонале;

2) оценку и подбор кандидатов  на вакантные должности;

3) маркетинг кадров;

1) планирование деловой карьеры;

2) профессиональную и социально-психологическую  адаптацию работников;

3) управление трудовой мотивацией;

4) регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

8) соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

9) анализ и регулирование групповых  и личных взаимоотношений, отношении  руководителя и подчиненных;

10) управление производственными и социальными конфликтами и ряд других.

 

 

 

 

 

 

 

4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете учитываются следующие факторы:

-общая численность работников организации,

-конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов,

-социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация,

-сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом,

-техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников и утверждают штаты, все существующие методы расчета численности кадровых работников носят в основном рекомендательный характер.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Техническое обеспечение системы управления персоналом составляет комплекс технических средств – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи – регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в РФ» и др. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

Обязательными документами в числе локальных норм организации являются:

Учредительные документы.

Устав предприятия.

Положение о подразделениях.

Трудовые договоры.

Договоры подряда.

Договоры оказания услуг.

Штатное расписание

Должностные инструкции

График отпусков и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Анализ кадрового потенциала. Перемещения,  работа с кадровым  резервом,  планирование  деловой  карьеры.

Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития. Исходя из этого, критерии оценки кадрового потенциала и показатели, по которым осуществляется анализ, различны: с точки зрения текущих задач персонал может быть адекватным, с точки зрения перспективы — не соответствовать новому видению организации.

Оценка кадрового потенциала – выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, наделенными соответствующими количественными и качественными характеристиками, достаточными для обеспечения нормального функционирования организации и ее развития.Анализ кадрового потенциала включает: