Эволюция теорий управления в XX веке

• Максимальном увеличении благосостояния владельцев предприятия;
• Увеличении благосостояния работников предприятия.

Также Тейлор предположил, что максимальную производительность труда можно  достичь, разработав определенную схему  его оплаты. То есть необходимым  условием повышения производительности он ставил, в первую очередь, объединение  экономических интересов управленцев и рабочего персонала (Приложение 2).

Рабочий и технические инструменты  рассматривались предпосылкой к  повышению производительности труда, при условии, что эти инструменты  будут полностью сопрягаться  с возможностями работника. Хотя, данное сопряжение может быть получено подбором свойств инструмента (оборудования) к способностям рабочего или подбором рабочего к инструменту, предпочтительным считалось второе.

Принципы Тейлора и их практическое применение являлись основополагающими для создания производства поточного типа.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон, значительно расширив его теорию за счет детального изучения организации  труда, разделив его на две части. В результате для любой сферы  определились двенадцать правил производительности труда. Основной фокус Г. Эмерсон направлял на исследование централизованного (штабного) управленческого принципа. Г. Эмерсон дополнил концепцию Тейлора тем, что к принципу линейного организационного выстраивания необходимо прибавить централизованный (штабной), из-за того, что централизованные (штабные) сотрудники имеют больше навыков для управленческих решений, по сравнению с линейными (Приложение 3).

Генри Гатт - еще  один из известных представителей научной  школы менеджмента. Предметом его исследования стал человеческий фактор, как основная проблема менеджмента. Он придерживался мнения, что рабочего должна удовлетворять сделанная работа и рассматривал человеческий фактор как предпосылку для увеличения эффективности производственной деятельности.

Еще одним исследователем являлся Генри Форд, который более  углубленно развил теории Тейлора в  вопросе по организации производства. Для начала производства автомобилей  Генри Форд создал правила:

• недопустимо стремиться только к получению прибыли, забывая о выгоде для  потребителей продукции;
• принцип продажи не должен соответствовать дорогой продаже и дешевой покупки;
• не бояться неудач, которые позволяют начать все снова по-другому;
• не бояться и не стремиться мешать конкурентам.

Генри Форд развил систему Тейлора, заменив машинами ручной труд и изложил базовые правила для организации производства:

• использование спецоборудования;
• распределение оборудования по пути технологического процесса;
• регламентирование производственного ритма;
• разделение труда.

Вышеуказанные правила сделали  возможным Генри Форду воспроизвести  производство поточного типа, которые  способствовало увеличению производительности труда, из-за того, что рабочий приспосабливался к скорости поточного конвейера. Генри Форд запустил первый конвейер в 1913 г. и увеличил производительность труда, снизив себестоимость готовой продукции, что значительно увеличило спрос на производимую им продукцию.

Таким образом, можно сделать вывод  о том, что управленческая теория позволила значительно увеличить практическую производительность труда. Но вместе с тем, она увеличила напряжение между рабочими и менеджерами. Согласно принципам управленческой теории, оплата рабочим соответствовала результату работы, но из-за того, что базовой целью являлся не человек, а оптимизация и стандартизация операций, управленческая теория не оправдала ожиданий своих основоположников. Несмотря на это в современную управленческую теорию вошли такие базовые концепции, как:

• выбор сотрудников и их обучение рабочим методам;
• материальное стимулирование согласно результату работы;
• стандартизация способов исполнения работы.

Основные вклады исследователей теоретической  школы представлены в Приложении 4.

 

2.2. КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ТЕОРИИ

Основоположником и исследователем управленческой теории в первой половине века  в Европе был Анри Файоль, основавший свои исследования на французском опыте в вопросах менеджмента производства.

Управленческий процесс был  основой его исследования. Файоль рассматривал его а качестве метода администрирования, необходимого управленческому персоналу на пути решения всех управленческих проблем и задач, а также достижении основных идей организации.

Среди всех его трудов важно выделить работу под названием «Общее и  промышленное управление», которое было опубликовано в 1916 году.  Его базовая концепция предусматривает наличие материального и социального организма в организации. Социальный организм включает в себя взаимоотношения сотрудников организации в трудовом процессе. Материальный же организм вмещает в себя непосредственно труд и совокупность его инструментов и средств. Однако, он целенаправленно ограничился изучением социального организма в своем исследовании.

Исходя из слов самого Файоля, сам термин «управление» означал движение предприятия к направленной идее, получая при эттом максимально возможную пользу и возможность от каждого используемого ресурса.

Он рассматривал администрирование  составляющей  управления, содержащей следующие разряды операций:

• техническая;
• коммерческая;
• финансовая;
• охранная;
• учетная;
• административная.

Под оперированием этими разрядами  операций подразумевалось общее  управление, но исследователь главное  внимание концентрировал на административных операциях, заключающихся в навыке управления сотрудниками, рекомендуя основным управленческим инструментом воздействия применять санкции.

Согласно мнению Файоля, эффективный и успешный менеджмент в большей мере связан с опытом, управленческим талантом и навыками руководителя. Сам же управленческий процесс должен базироваться на определенных концепциях (Приложение 5, 6).

Анри Файоль в понятие «управление» включал:

• организацию – развивать социальный и материальный организмы предприятия;
• распоряжение – обязывать сотрудников работать необходимым образом;
• координирование – объединять, упорядочивать и структурировать действия сотрудников;
• контроль – следить за правильным выполнением необходимых правил и инструкций;  
• предвидение – развивать социальный и материальный организмы предприятия, предчувствуя следующие события и разрабатывая необходимый алгоритм действий

Важнейшим аспектом управленческой деятельности А. Файоль рассматривал развитие психологических  свойств, необходимых администратору: здоровье, образование, интеллект, навыки управления людьми, а также полная осведомленность процессами конкретного предприятия.

Анри Файоль рассматривал рабочего, как социально индивида с индивидуальными  психологическими особенностями. Тейлор считал рабочего, на ряду с инструментом труда, элементом производства. В  своей теории Файоль теоретически исследовал социальный организм у  предприятия, обогнав Тейлора, исследовавшего материальный организм и его оптимизацию.

Л. Урвик, М.Вебер, Д. Муни и Л.Гьюлик, являющиеся последователями Анри Фаойля, также внесли значительный вклад  в развитие управленческой науки.

М.Вебер главное внимание уделил осмыслению системы власти в организации  и лидерству. В зависимости от направлении власти в организации, отметил следующие типы организации:

· традиционный;

· харизматический;

· идеальный или бюрократический.

Он создал определенные правила  строения организации идеального вида с помощью исследования методов  для организации работы, как единого  механизма. Однако, основоположник управленческой науки в лице Тейлора задавался  целью сделать так, чтобы, как  механизм, трудился рабочий. Яркий взнос для развития классической школы управления сделал Д. Муни, давший базовое понятие для организации, являющейся одной из видов сосредоточения людей с целью достижения одной цели, в опубликованной им в 1939 г. работе «Принципы организации». Д. Муни настаивал на том, что любая организация может эффективно действовать только при условии, что у нее определена цель.

Л. Урвик создал правила создания формальной организации  и сформулировал принцип «диапазона контроля», в котором сказано, что эффективно управлять можно группой не более из шести сотрудников.

Л. Гьюлик детально определил составляющие административной деятельности и рассмотрел кадровую работу.

Основываясь на вышеуказанных работах исследователей, создана классическая модель организации, которая базируется на основополагающих правилах, которые актуальны и имеют практическое использование в современном положении:

· строгое функциональное разделение всего труда;

· следование диапазону контроля;

· распределение команда по вертикали сверху вниз;

· для каждого сотрудника только один начальник.

2.3 ШКОЛА МЕЖЛИЧНОСТНЫХ  ОТНОШЕНИЙ

Научная и управленческая школы  глубоко развили свои концепции, но не взяли во внимание должным  образом роль человеческого фактора.

Впервые профессор  Г. Мюнстерберг в начале ХХ в. создал способы для формирование требований к людям, положив начало профориентации и профконсультации  и используя психологический анализ для производственных практических целей. Для определения необходимых качеств на работу кандидатов он предложил способы тестирования и наблюдения. В 30-е годы почти все большие предприятия использовали для подбора сотрудников психологические методы.

В это же время, появилась школа межличностных  отношений, предметом которой являлся  человек. Главной ее особенностью являлось рассмотрение в своих исследованиях теории поведения человека – бихевиоризма, который не учитывая роли воли человека и его сознания, концентрировался только на человеческом поведении, главным регулятором которого является получение выгод. Начало формироваться другое представление о человеческом ресурсе, при котором управленец работает, не только с образованием, способностями и опытом, а с людьми в целом, подразумевая личностные взаимоотношения.

Главными представителями  школ межличностных взаимоотношений и психологии являлись: Абрахам Маслоу, Фриц Ротлисбергер, Фредерик Генцберг, Элтон Мэйо. Эти исследователи выявили тот факт, что зачастую поведение человека вызвано чувствами, а не навыками и опытом.

Одной из исходных предпосылок для  своих работ являлось то, что в результате уничтожения существовавшей патриархальной системы эрой глобальной индустриализации, разрушилось удовлетворенность человека: традиционные и семейные отношения сменились формальными, что повлекло усугубление отношений рабочих к труду и спаду производительности. Таким образом, для увеличения роста производительности на предприятии необходимо рассмотреть и улучшить социально-психологическую атмосферу.

Профессор Элтон Мэйо являлся одним  из основоположников школы психологии и межличностных отношений. Импульсом для появления школы стал психологический опыт, проведенный сотрудниками Элтона Мэйо в компании «Western Electric» для нахождения факторов, оказывающих влияние на выработку сотрудников компании и поиска новых способов увеличения производительности труда. Сначала целью опыта с контрольной и экспериментальной рабочей группой являлось определение уровня влияния производительность труда от освещенности рабочего места.

Увеличивая освещенность в экспериментальной  группе на первом этапе,  производительность труда увеличилась. В контрольной группе при первоначальной освещенности увеличения производительности не было.

Второй этап в экспериментальной  группе принес увеличение производительности с увеличением освещенности. В  контрольной группе при исходном освещении производительность увеличилась.

Результаты третьего этапа при  аналогичных условиях повторили  второй.

Далее исследовательская группа создала  дополнительные условия стимулирования для опыта: новый режим перерывов, отдельные помещения и т. п. Теперь производительность труда увеличилась. Затем отменив новые стимулы, производительность вновь снизилась, но все же, была выше изначального этапа. Тем не менее, существовала вероятность того, что в опыте так и не была выявлена некая переменная. Исследователи предположили, что этой переменной является присутствие самих работников, внимание к ним и их осознанное участие в происходящем. После данной корректировки производительность труда увеличилась еще, несмотря на варианты опыта, когда снижались условия труда.

Новую переменную опыта, Элтон Мэйо назвал социабильностью, под которой  понимал чувство необходимости  самосознания себя, принадлежащего к  некой социальной группе. Еще одним  объяснением наличия новой переменой  являлось существование в рабочей среде неформальных межличностных отношений, ярко показавшееся сразу после оказания внимания работникам. Это интересное замечание привело Элтона Мэйо к предположению о том, что на неформально построенную группу рабочих можно влиять с точки зрения интересов компании в целом. На основании выводов этого опыта,  появилась специальная концепция «человеческих отношений», трансформировавшаяся в официально одобренную программу для управления, которая преподается в школах бизнеса, как учебная дисциплина.