Эволюция теорий управления в XX веке

Теоретическая ценность данного исследования заключается в обнаружении существования  двух типов структур малой группы, предполагающее новое поле исследований. Кроме того, появилось отдельное  направление для исследования малых  групп, рассматривающее формальную и неформальную групповую структуру для выделения в системе управления их соответствующей значимости.

Целенаправленный акцент на человека, с задач, в менеджменте привело  к созданию нескольких бихевиористских  концепций менеджмента.

В развитие бихевиористской концепции управления внес вклад Абрахам Маслоу, на основе концепции потребностей создавший «пирамиду потребностей». Согласно его теории, каждый человек обладает определенно структурированными потребностями. Таким образом, управлять рабочим необходимо с помощью найденных потребностей на основе соответствующих стимулирующих методов. По мнению Маслоу, только удовлетворив потребности низших уровней работника, возможно добиться увеличения его работоспособности (Приложение 7).

По мнению М. П. Фоллетт для удачного управления менеджеру необходимо быть лидером, быть признанным рабочими, исключив с ними формальные взаимоотношения и не прибегать к должностной власти, а интерпретация менеджмента умением добиваться необходимых результатов с помощью других означала  гибкость взаимоотношений менеджера и рабочего. Кроме того она призывала менеджеров полагаться в своих действиях на ситуацию, не на инструкции .

Школа межличностных отношений  помогла развить изучение труда  с социальной стороны. Данная школа  положила начало управлению персоналом, главному направлению менеджмента, роль которого заключается в том, чтобы оптимально применять возможности сотрудников и управленцев, выстраивая между ними максимально слаженные отношения для достижения целей организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что вклад исследователей вышеописанных школ в развитие менеджмента, как самостоятельной науки, очевиден (Приложение 13). Представители теоретической школы внедрили метод анализа для выявлений среди всех решений определенных задач самых лучших и продуктивных. Также они выделили среди всего прочего стойкую необходимость систематического материального стимулирования работников, а также их отбора и периодического обучения. Представители классической школы, в частности ее основоположник в лице А.Файоля, занимались развитием и выделением основных принципов и функций управления, а также впервые применили систематизированный подход к управлению всей организацией. Они заложили фундамент мировой управленческой науки как таковой, разработали концепции «менеджмента персонала». Представители школы межличностных отношений впервые определили значимость человеческого фактора в процессе управления, а также внедрили в практику различные приемы управления межличностными отношениями. Они показали необходимость применения психологических знаний и подходов в процессе управления организацией в целом и конкретными её сотрудниками.

3. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИЙ  УПРАВЛЕНИЯ ВТОРОЙ ПОЛОВИНЫ XX ВЕКА.

3.1 ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ  ТЕОРИИ «Х» И «Y»

Во второй половине ХХ в. начали более углубленно развиваться науки социология и психология, на ряду которыми внимание ученых привлекло исследование поведения сотрудника в рабочих условиях. В связи с этим была углубленно развита школа поведенческих наук, которая главное внимание уделяла исследованию:

· мотивации

· лидерства

· чертам авторитета и власти

· межличностным отношениям

· деловым коммуникациям

Ярче всего положения мотивации  были проработаны профессором 
Д. Макгрегором. На основе психологических знаний и практического опыта работы менеджером, он утверждал, что существовавшие управленческие теории и школы недостаточно осознают значение применения возможностей человека в целом. Также он высказывал мнение о том, что в случае создания условий, которые бы соответствовали его теории, кроме наращивания производительности труда, работникам получат возможность наиболее полно реализовать имеющийся потенциал и таким образом организация получит новые выгоды.

Согласно теории Д. Макгрегора, имеется  два вида воззрений на работника  и соответственно два вида управления «Х» и «Y» (Приложение 8, 9).

Согласно теории «Х» предполагается наличие у человека наследственной нелюбви к работе и стремления ее избежать. Следовательно, из-за отсутствия желания работать у этих людей, побудить их совершать нужное, с затратой требуемых усилий для поставленных целей можно лишь приказывая, принуждая, контролируя и мотивируя. Человек в данной теории не имеет желания самореализоваться, избегает ответственности, ленится, нечестолюбив, его интересует лишь покой. Таким образом, управленец должен заставлять работать сотрудников, следить за строгим исполнением инструкций, контролировать цикл работы, при необходимости применят штрафные меры.  
Д. Макгрегор в исследованиях демонстрирует неправильность создания трудового цикла в теории «Х» тем, что она не имеет морального стимулирования и строго ориентирована только на материальные блага, точное определение структуры организации и безупречное выполнение правил. Несмотря на это, управление в стиле теории «Х» обладает возможностью выполнять в сжатые сроки большие объемы работы.

Согласно теории «Y» психологические реакции человека в эмоциональном и физическом виде, проявляемые на работе, столь же естественны, как вне работы. Таким образом, нежелание работать не есть человеческая наследственность, потому что работу, в зависимости от условий, можно рассматривать с одной стороны как способ удовлетворения, с другой стороны в виде наказания. Для достижения поставленных целей существуют другие способы кроме угроз и контроля. Работники, при наличии ответственности, сами способны осуществлять самоконтроль и мотивировать себя для выполнения действий, необходимых для достижения необходимых интересов организации. Данная теория основывается на убежденности в наличии морали человека и стремлении ее проявить. Такой сотрудник проявляет талант, творчество, инициативу и способен содействовать для процветания организации. В свою очередь руководителю необходимо развивать и стимулировать такого сотрудника. Причиной отсутствия желаемого результата в организации является низкий уровень менеджмента, а не неэффективность сотрудника. Согласно этой теории профессиональный менеджер должен радеть и доверять своим сотрудникам. В этой ситуации цели организации и работника совпадают и выполняется концепция интеграции.

Основываясь на вышесказанном, можно сделать вывод о том, что теории «Х» сопоставимо управление авторитарного типа, теории «Y» управление демократического типа. Остановиться на какой-то конкретной теории нельзя, так как при отсутствии дисциплины и недобросовестности менеджер будет использовать инструменты теории «Х».

Концепции мотивации Д. Макгрегора комбинируют и поддерживают алгоритмы  теории межличностных отношений, но утверждают, что правильнее определять систему управления для организации  между противоположными друг другу авторитаризмом и демократией.

3.2 ШКОЛЫ КОЛИЧЕСТВЕННОГО  УПРАВЛЕНИЯ

Появление школ количественного управления произошло из трудов Тэйлора, который  использовал статистику и инженерные дисциплины. В последующем развитие инженерных дисциплин, математики являлось необходимым условием к становлению количественной школы управления.

Школа количественного управления, созданная в 50-е годы прошлого века, развивается до сих пор. Ей присуще  понимание управления изменяющимся и комплексным явлениям, содержащее большое количество внутренних и внешних организационных связей, в отличие от концепций управления, ориентированных на управление и личность.

Становление этой школы соприкасается  с развитием математики и других точных наук, что объясняется большой степенью использования в сфере управления методов количественного анализа или «исследование операций».

Большой вклад в становление  данного направления принес 
Канторович Л. В., создавший линейное программирование (область прикладной математики); Новожилов В. В., существенно доработавший теорию для оптимального планирования в социалистической экономике; Фельдман Г. А., изучивший функциональную зависимость темпа роста от накопительной доли в доходе нации.

Становление способов изучения операций проходило по следующим направлениям:

· применение математических методов на основе математического моделирования

· проработка вопросов управления, которые не ориентированы учитывать человеческое поведение;

· углубление теории управленческих решений, применяющих математические методы и технические средства.

Предметом данной теории является рационализация управленческих решений, главную роль в которой занимает системный  подход, настаивающий на том, что руководитель, решая вопросы входящих в его  компетенцию, для их решения  исходит из системного анализа.

Можно утверждать, что появление  школы количественного управления привело к созданию новой ступени  развития идеи управления, из-за того, что основываясь на обобщение  концепций провозглашенных ранними  школами, ученые осознали того факта, что к решению вопросов управления необходимо применять комплексный подход.

В школе количественного управления отмечают два основных направления:

· изучение производства, рассматривая его как социальную систему и применяя системный, ситуационный и процессный подход;

· изучение вопросов управления, базируясь на системном анализе и применяя кибернетический подход, используя математические методы и вычислительные машины.

Системный подход рассматривает организацию  системой, включающей в себя некоторое количество элементов, которые взаимосвязаны между собой. Данных подход основывается в работе Л. Ф. Берталанфи, которая получила название «Общая теория систем» (Приложение 10). Концепция системного подхода заключается в:

· четком  выявлении целей и их структурировании;

· получении максимальных результатов, с минимальными затратами, применяя сравнительный анализ для отбора возможных направлений для достижения намеченных целей;

· всеобъемлющая и широкая оценка всех допустимых результатов от деятельности, базирующаяся на количественной оценке целей, способов и инструментов их достижения.

Главное отличительное свойство методов  школы количественного управления от остальных учений заключается  в том, эти методы происходят от многомерности  управления организацией и самой организации, от необходимости надлежащего учета управленческой деятельности. Кроме того от взаимодействия большого количества взаимодействующих внутренних и внешних организационных факторов, которые прямо и косвенно влияют на функционирование организации.

Еще одна отличительная черта управленческих решений в этом направлении  заключается  в качественном отличии целого от суммы частей, составляющих его.

Система представляет собой некую  общность, включающую в себя взаимозависимые  элементы, каждый из которых по-своему характеризует данную общность. Системы можно условно разделить на открытые и закрытые. Влияние на открытые системы обусловлено действием факторов внешней среды, в то же время закрытые системы сравнительно независимы от нее. Концепция социальных систем изучает организацию, как многоцелевую и многофакторную образованную открытую систему. Базовыми элементами такой системы являются: люди, структура, цели и задачи, технологии.

Первой процессный подход предложила классическая школа управления, описавшая и сформулировавшая перечень независимых управленческих функций. Процессный подход рассматривается при условии, что функции управления будут взаимосвязаны. Согласно сказанному, по мнению 
М. Мескона, процесс управления составляют взаимосвязанные между собой функции планирования организации мотивации и контроля, объединенные процессами коммуникаций и принятий решений.

Использование процессного подхода  подразумевает нижеуказанные характеристики организации:

1. Все процессы перечислены и строго определены. Взаимоотношения между процессами ясны в понятиях начала и окончания, входов и выходов, границ и потребительских требований.

2. Осознание сотрудниками  организации своей принадлежности к работе в конкретном процессе, понимание целей процесса и своего вклада в этот процесс и процветание компании в целом.

3. Все организационные процессы, поддерживающие процессный подход, имеют методы измерения своих входов и выходов, которые помогают оценить степень достижения цели процесса и компании в целом.

4. Организации с процессным подходом необходимы механизмы для упорядоченного увеличения эффективности и продуктивности процессов, применяя способ решения проблем. Кроме того необходимо регулярное увеличение качественной стороны процессов.

5. Менеджмент в организации с процессным подходом происходит посредством управления ее процессами.

Смысл процессного подхода заключается  в том, что эффективное управление организацией возможно через управления процессами, в отличии от функциональных отделов. Для внедрения процессной схемы в организации, следует определить правила нахождения процессов и связать их с имеющейся организационной структурой. Данный подход называется сегментированием, который заключается в строгом распределении выполняемых функций подразделений в процессах. Внедряя сегментирование, начальник в структурного подразделения получает статус владельца процесса, имея закрепленные за собой ресурсы. Кроме того, за начальником подразделения фиксируется ответственность результатов и эффективность процесса.

М. П. Фоллетт в начале ХХ в. впервые заговорил о ситуационном подходе (Приложение 11, 12). Он создал закон ситуаций, который был прямо связан и расширял практическое применение процессного и  системного подходов. Ситуационный подход также получил название ситуационного мышления о проблемах организации и их решениях. Идеей ситуационного подхода является определение термина ситуация. Под термином ситуация понимается некоторый перечень обстоятельств, влияющих на организацию в конкретный период. Внимательный анализ определенной ситуации дает управленцу возможность найти лучший метод для достижения наилучших результатов для организации. Данный подход расширил представление об организации, представляющей собой систему управления, на которую влияют внутренние и внешние факторы. Школа количественного управления доказала взаимозависимость факторов, влияющих на организацию.