Экономические методы управления и их развитие в условиях рыночных отношений на примере ресторана «Алендвик»

Социальные: создание благоприятного  морального климата в коллективе; снижение числа конфликтов; сплочённость коллектива.

Предполагаемые результаты системы  стимулирования.

По данным предприятия  в 2013 году потери от текучести кадров повлияли на недовыполнение объёма  продаж на 4,9 млн. рублей:

1) потери, вызванные, перерывами в работе  составили – 2,058 млн. рублей;

2) потери, вызванные, снижением производительности  труда работников перед увольнением  – 0,2 млн. рублей;

3) потери, связанные, с затратами на подбор  персонала в результате текучести  кадров – 0,2 млн. рублей.

Прогнозируется, что при материальном стимулировании работников планируется снизить текучесть кадров на 40%, при этом экономический эффект составит 1,96 млн. рублей (4,9 × 40/100).

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения объёма продаж. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку:

                       DВП = ПРВ × Вчпл.,                                                             (1)

где    DВП – изменение потерь времени;

ПРВ – потери рабочего времени;

Вчпл. – выработка  работника плановая.

При среднечасовой выработке одного работника 316,5 руб., недополученный  объём выручки составил:

 Рассчитаем: DВП =  316,5 × 9729 = 3,08 млн. руб.

Затраты на проведение обучения и снижение потерь рабочего времени приведены в таблице 4.

 

 

 

 

Таблица 4 - Затраты на  проведение обучения и снижения потерь рабочего времени

Вид затрат	Сумма затрат, руб.	Сумма затрат, руб.
Заработная плата ведущих специалистов за лекционные часы	31 750	31 750
Стоимость раздаточных материалов	2000	2000
Премиальное вознаграждение по итогам года	0,2 % от экономического эффекта, связанного  с уменьшением потерь рабочего  времени	7832
Премиальное вознаграждение ведущих специалистов по итогам года	0,1 % от экономического эффекта, связанного  с уменьшением потерь рабочего  времени	3641
Итого:		45223

Примечание: таблица составлена автором

 

При проведении учебы в июне, ожидаемый эффект от проведения учебы 60% снижения потерь рабочего времени связанного с внутрисменными простоями,  прогулами и отпусками с разрешения администрации можно определить следующим образом:

,                                  (2)

где  Пр. в. 2013 – потери рабочего времени в 2013 г;

       n – количество полных месяцев после проведения учебы;

       Ксниж. потерь – плановый коэффициент снижения потерь рабочего времени.

           Рассчитаем:

При среднечасовой выработке одного работника 316,5 руб. ожидаемый дополнительный  объём продаж от снижения потерь рабочего времени без учета затрат составит:

2918,7´ 316,5= 923,8 тыс. руб.

Дополнительный  объём продаж от снижения потерь рабочего времени составит 923,8 тыс. руб., при общих дополнительных затратах 45,2 тыс. руб.

Всё перечисленное выше, несомненно, положительно скажется на здоровом микроклимате в коллективе и на работе филиала в целом.

В таблице 5 представлен итоговый анализ эффективности предлагаемых мероприятий.

Таблица 5 - Ожидаемый социально-экономический эффект от предлагаемых мероприятий

Предлагаемые мероприятия	Условия реализации	Социальный эффект	Экономический эффект
1.Повышение квалификации персонала	1.Хороший морально– психологический  климат 2.Наличие финансовых средств	1.Повышение уровня дисциплины 2.Повышение производительности  труда 3.Повышение морального  духа работников	1.Дополнительный  объём продаж  за счёт снижения потерь рабочего  времени составит 923,8 тыс. руб., при  общих дополнительных затратах 45,2 тыс. руб.
2. Мероприятия по улучшению мотивации  персонала: материальное стимулирование - положение о премировании; нематериальное стимулирование: -разработку системы дополнительных  благ; - разработка механизма  распределения благ по итогам  деятельности сотрудника за год (компенсационный пакет)	1.Стрем-ление работни- ков к улучшению результатов своего труда	1.Повышение производительности  труда 2.Повышение качества  обслуживания клиентов 3.Стремление работников  к улучшению результатов своего  труда 4. Сокращение текучести  кадров 5. Создание благоприятного  морального климата в коллективе 6. Снижение числа конфликтов	1.При материальном стимулировании работников планируется снижение  текучести кадров на 40%, при этом экономический эффект составит 1,96 млн. рублей.

 

Также, в ресторане был выявлен целый ряд нарушений. Нами предлагается их решение.

1 Недостаток: Отсутствие  Положения о премировании.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, Трудовой кодекс не содержит прямых требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ, как положение о премировании.

Некоторые предприятия предпочитают использовать систему премирования работников, поскольку это позволяет экономить фонд оплаты труда и снижать издержки. Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов.

Положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении.

Кроме того, такой документ увеличивает шансы работодателя выиграть в споре с налоговой инспекцией о правомерности отнесения на расходы выплаченных премий. Налоговые органы, как правило, консервативно относятся к отнесению на расходы любых дополнительных льгот, которые работодатель выплачивает или предоставляет работнику в натуре, если они прямо не предусмотрены Налоговым кодексом и Трудовым кодексом РФ.

Утверждение положения о премировании, составленного с учетом требований законодательства, позволяет не расписывать отдельно порядок материального стимулирования в трудовом договоре с работником.

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства: трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель.

Исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в Положение о премировании:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- круг премируемых работников;

- размеры премиальных  выплат;

- порядок расчета премии;

- периодичность премирования;

- источники премирования;

- перечень показателей, в  связи с которыми премия не  назначается;

- перечень выплат, на которые  премия начисляется и на которые  не начисляется.

2 Недостаток: Отсутствие  фиксации факта выдачи расчетных  листков работникам

На основании ст. 136 ТК РФ при выплате заработка работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

К сожалению, законодатель не регламентировал порядок выдачи расчетных листков работникам. Должны ли они расписываться в получении этого документа или нет, в Трудовом кодексе прямо не сказано. Но при возникновении трудового спора работодателю без фиксации факта выдачи будет трудно доказать выполнение данной обязанности. Поэтому можно предприятию завести отдельный журнал, в котором работники будут расписываться в получении расчетного листка (в целях предотвращения дальнейшего разбирательства о выдаче заработной платы в суде).

Можно просто внести изменения в ведомость выдачи заработной платы, добавив графу, в которой будет проставляться подпись работника, подтверждающая получение листка. Такие изменения можно сделать в силу Постановления Госкомстата России от 24.03.1999 N 20. (В соответствии с данным Постановлением из унифицированных форм нельзя исключать существующие реквизиты, можно только добавлять. Изменения первичной учетной документации должны быть оформлены приказом).

3 Недостаток: Отсутствует  изменения по оплате труда  при аномальных условиях. (В период  отключения отопления в помещениях, или отсутствия охладительных  приборов в летнее жаркое время).

Хотя данный недостаток может проявляться только сезонно, считаю также важным его отметить. Одним из важнейших приоритетов для работодателя является сохранение здоровья сотрудников. К этому призывает и ст. 212 Трудового кодекса, возлагая на него обязанность по созданию безопасных условий труда на каждом рабочем месте.

Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений (СанПиН 2.2.4.548-96) утверждены Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 01.10.1996 N 21.

В документе указаны оптимальные и допустимые показатели температуры воздуха, рабочих поверхностей, влажности и скорости движения воздуха, интенсивности теплового облучения.

В частности, в Приложении 3 к СанПиН 2.2.4.548-96 отражено время пребывания сотрудников на рабочих местах, если температура воздуха выше или ниже допустимых величин.

Если трудовые функции выполняются специалистом сидя и сопровождаются незначительным физическим напряжением, а температура воздуха на рабочем месте 32°C, рекомендуемое санитарными нормами время пребывания сотрудника на рабочем месте составляет не более двух часов. Таким образом, санитарные нормы обязывают работодателя сокращать время работы, если показатели микроклимата помещения отклоняются от допустимых величин.

Инициатором сокращения рабочего дня может быть трудовой коллектив (ст. 219 ТК РФ) или работодатель (ст. 212 ТК РФ). Но для того, чтобы официально сократить рабочее время в связи с неблагоприятными погодными условиями, а также подтвердить экономическую обоснованность выплат, произведенных за это время, прежде всего необходимо провести соответствующие исследования микроклимата помещений.

При решении такой сезонной проблемы, решение принимают о сокращении рабочего времени или о смене местонахождения сотрудников, и оплате труда, весь коллектив, и работники и управляющее звено.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации.

В результате «Алендвик» получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам.

Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия: 1) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными; 2) предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.