Этапы развития науки управления персоналом

 

В сущности, то, что мы сегодня называем управлением, зародилось во времена  промышленной революции в XIX в. Возникновение  фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения  работой больших групп людей  означали, что индивидуальные владельцы  больше не могли наблюдать за деятельностью  всех работников. Для этих целей  обучали лучших работников — обучали  для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.

 

Самые первые исследования в области  управления были сделаны классической школой.

 

Первых управленцев в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический продукт). Свою деятельность они сосредоточивали на адаптации  рабочих к труду. В этих целях  разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т. п.

 

Большинство исследователей того времени  полагало, что управление — это искусство. Такое понимание управления связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим управленцам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Если установить черты характера, свойственные управленцу, то считалось, что можно найти людей, которые обладают такими качествами.

 

Результаты этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая  вещь, как ум, в некоторых случаях  может не иметь в управлении первостепенного  значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука управления?

 

Первый крупный шаг к рассмотрению управления как науки был сделан Ф. Тейлором (1856—1915), который возглавил  движение научного управления. Он заинтересовался  эффективностью не человека, а деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

 

Благодаря разработке концепции научного управления оно было признано самостоятельной  областью научных исследований. В  своих работах “Управление фабрикой” (1903) и “Принципы научного менеджмента” (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

 

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, их подготовить, предоставить им некоторые  стимулы и соединить воедино  работу и человека, тогда я смогу  получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга  Ф. Тейлора состоит в том, что  он как основатель “школы научного управления” разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки  и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит  в том, что он начал революцию  в области управления.

 

Становление науки об управлении связывается  также с именами Ф. и Л. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

 

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько  названий — научного менеджмента, классическая, традиционная.

 

Разновидностью классической школы  управления является административная школа. Она занималась изучением  вопросов роли и функций управления. Считалось, что, если определить суть работы управляющего, легко можно выявить  наиболее эффективные методы руководства.

 

Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841—1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

 

На базе учения А. Файоля в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий —функций управления.

 

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, “администрирования” (отсюда и название административная школа).

 

Суть разработанных им принципов  управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность  власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация  управленцев одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.

 

Из других представителей административной школы можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию управления рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию рациональной бюрократии (1921). Последний дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия — порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

 

Основная черта классической школы (научной и административной) заключается  в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических управленцев  состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно  приемлемый метод управления.

 

Классическая школа — один из первых камней в фундаменте мировой  управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли.

 

Определенный прорыв в области  управления, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой  школы), был сделан на рубеже 30-х годов. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого  учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

 

В начале XX в. ученые, изучающие поведение  человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из “классических” управленцев. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами, и что в основе управления лежит забота об отдельном работнике.

 

Р. Оуэн был реформатором управления в том смысле, что он первым обратил  внимание на людей. Его идея состоит  в том, что фирма много времени  тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на “уход” за людьми (живой машиной): внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т. п. Тогда, вероятнее всего, “ремонт” людей не потребуется.

 

Родоначальником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

 

Движение человеческих отношений  стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что  акцент делался на заботе о людях, а в движении научного управления — на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое  проявление положительного внимания к  людям оказывает очень большое  влияние на производительность труда. То есть речь идет о повышении эффективности  организации за счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов.

 

Большой вклад в развитие школы  человеческих отношений был сделан в 40—60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour — поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

 

Одной из них является иерархическая  теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

 

1) физиологические;

 

2) безопасности существования;

 

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

 

4) престижные (авторитет, служебный  статус, чувство собственного достоинства,  самоуважение);

 

5) самовыражения, полного использования  своих возможностей, достижения  целей и личного роста.

 

Не менее популярно в школе  человеческих отношений и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х и Y) лежат следующие характеристики работников:

 

теория X — средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек в такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

 

теория Y — люди не являются от природы  пассивными. Они стали такими в  результате работы в организации. У  данной категории работников затраты  физического и умственного труда  так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек  не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается  в контроле со стороны, так как  способен сам себя контролировать.

 

Более поздние теории управления разработаны  в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Появление данной школы — следствие  применения математики и компьютеров  в управлении. Ее представители рассматривают  управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е годы начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся  на использование математического  аппарата, с помощью которого достигается  интеграция математического анализа  и субъективных решений управленцев.

 

Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т. п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как  имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

 

В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.

 

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению  системных методов анализа. Так  называемый системный подход в управлении был связан с применением общей  теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию  как совокупность взаимосвязанных  элементов, таких, как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

 

Главная идея системной теории состоит  в том, что ни одно действие не предпринимается  в изоляции от других. Каждое решение  имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет  избежать ситуаций, когда решение  в одной области превращается в проблему для другой.

 

На базе системного подхода разрабатывались  задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой  оказывается управленец, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача управленца в этой ситуации состоит в том, чтобы  проанализировать все факторы в  отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

 

В 70-е годы появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться  к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне, имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

 

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая  формальная организация должна иметь  систему функционализации (различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений.

 

С точки зрения экономики организации  наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в  рамках ситуационного подхода: формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в  зависимости от сложившейся ситуации, то есть центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит  в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации  и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута.

 

Менеджмент как массовое явление  и область общей теории управления возник в результате осуществления  управленческой революции на Западе в 60—80-е годы XX в., он вплотную связывается  с эффективностью управленческих воздействий  в социальной сфере и их обратным влиянием на рыночные структуры, экономику, финансы, персонал управления и т. п. Его теория и практика разворачиваются  как бы в другом социальном пространстве, другой социальной среде, когда социальное обустройство граждан, удовлетворение их социальных потребностей, утверждение достойного образа жизни становятся не только тенденцией общественного развития, но и нормой социального поведения государства (социального государства), рыночных отношений (социально ограниченный рынок), взаимоотношений классов и социальных групп (социальное партнерство). В этих условиях цели общественного развития как бы определены, их стратегия выстроена и отражена в национальных социальных доктринах, законодательных нормах и акцент делается на методах их реализации в профессиональной деятельности управленцев на разных уровнях управления (от общества в целом до каждого местного сообщества, трудовой ассоциации, семьи, каждого гражданина в отдельности).