O’zbekiston oliy va o’rta ta’lim vazirligi

O’zbekiston oliy va o’rta ta’lim vazirligi

 

Toshkent Moliya instituti

 

 

 

Mustaqil ish

        

 

 

 

 

Tekshirdi: Bozorova F.

Bajardi: MKY(BHA)-90.92 guruh

talabasi Yunusova M.

Korporativ madaniyat

 

Reja:

Kirish:

Korporativ madaniyat tushunchasi.

Asosiy qism:

1. Korporativ madaniyat turlari
2. Korporativ madaniyatga ta’sir etuvchi faktorlar:
3. Koorporativ madaniyat tamoyillari.
4. Korporativ madaniyat korxonalar misolida.

Xulosa.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kirish. Korporativ madaniyat tushunchasi.

 

O’zbekiston Respublikasi , mustaqillikka erishgandan keyin  tdbirkorlik faoloyatini yuritish va korporatsiyalarni boshqarish usullari o’zgara boshladi.Korporativ boshqaruv andozalarini joriy etishning iqtisodiy jihatlari , korporatsiyalar boshqaruvining samarali tizimini shakllantirish , boshqaruvning tamoyilllari, uni tuzishga ta’sir etuvchi omillar kabi masalalar hozirgi vaqtda dolzarb hisoblanadi. O’zbekison respublikasida korporativ boshqarishning milliy modelini shakllantirish jarayonlari davom etmoqda. Shu sababli kororativ boshqaruv muammolari va ularni bartaraf etish muammolariga alohida e’tibor qaratish lozim. Korporativ boshqarivning asosiy yo’nalishlaridan biri korporatin madaniyat hisoblanadi. Hozirgi zamonaviy hayotimizda kompaniyaning korporativ madaniyati muvaffaqiyatli ish, samarali rivojlanishning omili bo`la oladi. Korporativ madaniyat har bir xodimning oldiga qo`ygan vazifasini bajarish borasida unda mas`uliyatni rag’batlantiradi. O`ziga jalb qilibgina qolmay har bir xodimning samarali va ijodiy xizmatlarini inobatga oladi.

O'zi korporativ madaniyat nima?

Korporativ madaniyat- bu har qanday kompaniyaning turg'unligini va muvaffaqiyatini ta'minlovchi asosiy faktorlardan biridir. Korporativ madaniyat  xodimlarni birlikka olib keladi, mehnatning samaradorligini oshiradi. Korporativ madaniyat- kompaniyaniboshqarishda va barcha bizness jarayonlarida eng samarali instrumentlardan biridir.

Korporativ madaniyat ancha muxim farazlar tizimi sifatida namoyon buladi va bu farazlar tashkilot a`zolari tomonidan kabul kilinadi xamda odamlarga ularning xatti-xarakatlari yunlishlarini kursatadigan konkret kadriyatlarda ifodalanadi.

Korporativ madaniyatga ta`sir etuvchi faktorlar: milliy madaniyat, samarali biznes madaniyati, mentalitet, professional madaniyat, raqobat muhit, davlat qonunlari, milliy mafkura va moda. Ijtimoiy mas`uliyatlilik va biznes etikasi, Firma madaniyati, Rasmiy alokalar madaniyati va etikasi  bilan korporativ madaniyat uzviy bog'liq. Shu sababli korporativ madaniyat bilan birgalikda ushbu faktorlarni ham ko’rib chiqamiz.

 

Korporativ madaniyat turlari.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

“Korporativ madaniyat” tushunchasini o’rganishga yondashuvlarni 2 guruhga ajratish mumkin:

• Idealistik;
• Pragmatik.

Idealistik yondashuv tarafdorlari korporativ madaniyatni tashkilotni rivojlantirish maqsadi, uning faoliyat yuritishi oily bosqichi bilanbir xil deb qaraydilar. Pragmatic yondashuv tarafdorlari esamadaniyatga korxonaning belgilangan tavsifnomalari to’plami shakllangan me’yorlar qoidalar va an’analar sifatida munosabatda bo’ladilar.

Madaniyatning asosiy turlari:

1. “Paternalizm” rahbarning barcha tan olgan e’tiborli kishi ekanligiga asoslangan korporativ madaniyat. Mehnat , funksiyalar va majbiriyatlar taqsimoti mavjud bo’lsada, biroq mutlaq xaraterga ega emas. Rahbar o’z qarori bilan majburiyatlarning taqsimlanishi, o’zaro aloqa qoidalari va mukofotlash darajasini o’zgartirsh mumkin. Ishlarni taqsimlash topshiriqlar berish shaklida amalga oshiriladi. Qaror qabul qilish   va hamma narsa uchun javobgarlik- rahbarning alohida huquqlari hisoblanadi.

Madaniyatning ushbu turi ko’pchilik kichik va yirik korxonalar uchun xos bo’lib , ularning asosiy belgilari quyidagilar hisoblanadi:

1. Xarizmatik yetakchining mavjudligi;
2. Mkofotlar va ishlarni taqsimlash bo’yicha yaqqol ifodalangan savdolashish munosabatlarining yo’qligi. Eng muhim mukofot – obro’-e’tibor;
3. Boshqaruv o’rtacha darajasining roli minimal darjaga keltirilgan.

2. “Artel” barqrorlashmagan mehnt taqsimoti, funksiyalar va majburiyatlarning ajratilmaganligiga asoslangan korporativ madaniyat. Har bir xodim hamma  narsa uchun qo’lidan kelgan hamma narsani bajaradi.

Qoidaga ko’ra , bu rejimda tadqiqot va loyiha bo’limlari, servis uchastkalari, ta’mirlash – qurilish uchastkalari ishlaydi.

Artel madaniyatiga xos asosiy belgilar:

1. Harakatlar multiplikatsiyasi samarasi mavjudligi-  butun holdagi narsa doimo uning qismlari summasidan katta bo’ladi, ya’ni komandaning sinergetik, iqtisodiy va ijtimoiy samarasi yakka holdagi bellasuv afzalliklaridan ortiq bo’ladi;
2. Komanda a’zolari o’rtasida ishonch – shaxslarning bir-biriga mosligi;
3. Faoliyat almashuvi umumiy ishga hissa qo’shish arakteriga ega.

3. “Koloniya” xodimning texnologiyaga mutlaq bo’ysunishiga asoslangan korporativ madaniyat. Xodimlar ishlab chiqarish jarayonining muruvvatlariga aylantirib qo’yilgan. Qattiq intizom armiyasi tomonidan ta’minlanadi.

Asosiy belgilari:

1. Xodimning mehnat funksiyalarini soddalashtirish;
2. Qattiq ierarxaik bo’ysunish tizimi , xodimlar mustaqilligi va tashabbuskorligining mimimal holatiga keltirish.

Ushbu madaniyat turning asoschisi- ishlab chiqarishning uzluksiz tizimi, ishlab chiqarishni andozalash, konveyerlashtirish va ratsionallashtirish g’oyalarini tadbiq etgan Genri Ford hisoblanadi.

4. “Kolxoz” – u ishni o’ziga va ishni korxonaga qarshi qo’yishga asoslangan korporativ madaniyat. Xodimlar reja topshiriqlarini bajaradi va korxona quvvatlari hamda vaqtidan o’ziga ishlash uchun foydalaniladi.

Asosiy belgilari:

1. Ishga majburiyat kabi munosabatda bo’lish;
2. aniq ifodalangan ierarxichek savdo. Ishhaqi ijtimoiy minimumsanaladi. Xodimning har qanday qizg’inligi qo’shimcha to’lonv talab qiladi;
3. Korxona resurslarini talon taroj qilishda bir-birini qo’llash.

5. “Xutor xo’jaligi” – faoliyat va uning natijalariga egalik huquqini alohida ajratishga asoslangan korporativ madaniyat. Har bir xodim “o’z maydoniga” ishlov beradi”, umumiy ishga qo’yilgan hissa esa majburiy topshiriq yoki daromaddan ajratmalr hisoblanadi.

Asosiy belgilari:

1. Minimal ichki firma kooperatsiyasi;
2. Mijozlar bilan to’g’ridan to’g’ri aloqa;
3. Ichki raqobat.

6. “Feodal sotsializm” – barcha ijrochlarning teng huquq asosida bir joyga qarashi va qattiq ierarxiyaga asoslangan korporativ madaniyat. Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi o’zaro aloqa qilish shartlariga nisbatan vertical va gorizontal bo’yicha uzluksiz savdo bilan uyg’unlashadi.

 

 

Asosiy belgilari:

1. Vujudga kelgan munosabatlar tizimi kuchli inertsiyasi- munosabatlarning katta qismi yuzaga kelgan mutaasiblikni takror ishlab chiqarish xarakteriga ega;
2. Bo’ysunishning o’xshamas xarakteri;
3. O’zgarishlarning har- xilligi doimiy o’zgarib turadigan manfaatlar tizimi.

7. “Korporatsiya”- “mas’uliyat hududlari” ni ajratgan holda faoliyat kooperatsiyasiga asoslangan korporativ madaniyat. O’zaro aloqalar asosida har bir ijrochining funksiyalari, huquq va majburiyatlari, shuningdek, qaror qabul qilish va manfaatlarni muvofiqlashtirish jarayonlarini belgilab beruvchi qat’iy reglament yotadi. Asosan yirik kompaniyalar uchun xarakterli.

Asosiy belgilari:

1. Indivudialistik xulq-atvor uslubi ;
2. Xodim korxona munosabatlarida shartnoma xarakteri;
3. Rasmiy va real , jamiyatda ruxsat berilganxulq- atvor me’yorlarining maksimal darajada mos tushoshi.

Ba’zida bitta kompaniyaning o’zida korporativ madaniyatning bir necha turlari birga bo’la oladi.shu bilan birga mutlaqga mos kelmaydigan turlar ham mavjud. Masalan “kolxoz” “koloniya”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Korporativ madaniyatga ta`sir etuvchi faktorlar:

Ijtimoiy mas`uliyatlilik va biznes etikasi.

Tashkilot maqsadi foydani maksimallashtirishdan, ishlab chiqarish samaradorligini oshirishdan iborat. Bu soxada tashkilot iqtisodiy yaxlitlik sifatida maxsulot va xizmatlar ishlab chiqarish funktsiyasini bajaradi. Boshqa tomondan shunday fikr borki, bunga binoan tashkilot iqtisodiy yaxlitlikdan ortiqroq bir narsa. Bu nuqtai-nazar jixatidan zamonaviy tashkilot atrof-muxitning murakkab bir qismi hisoblanadi va uzi xam mavjudligiga tubdan boglik bulgan kup tarkibiy kismlarni uziga mujassamlantiradi. Tashkilotning faoliyati bu tarkibiy qismlarga juda bog’lik. Ular maxalliy jamoalar, iste`molchilar, ta`minotchilar, axborot vositalari, ijtimoiy guruxlar, hamda ishlovchilar va aksiya egalari bo’lishi mumkin. Bu ko’p tabaqali ijtimoiy muxit tashkilot maqsadlariga erishishga katta ta`sir ko’rsatadi, shuning uchun tashkilot iqtisodiy maqsadlarini bu tarkibiy qismlarning iqtisodiy va sotsial manfaatlari bilan birlashtirishi kerak.

      Bu nuktai-nazardan tashkilotlar jamiyat oldida mas`uliyatga ega. Unda samaradorlik, bandlik, foyda olishni ta`minlashdan tashqari konunlarni buzmaslik xam amal kiladi. Tashkilotlar uz resurslarining bir kismini ijtimoiy soxaga sarflashi kerak. Ya`ni ular atrof-muxitni saklash, soglikni saklash, xavfsizlik, iste`molchi xukuki ximoyasi va boshka soxalarda uz mas`uliyatlarini sezishi kerak. Kit Devis fikricha, biznes "mas`uliyatlilikning temir qonuni" bo’yicha ijtimoiy mas`uliyatli bulishi shart. Yana u shuni ta`kidlaydiki, kimki jamiyat uchun mas`uliyatli deb xisoblaydigan shu yunalishdagi xokimiyatdan foydalanmasa, uzok muddatdagi kelajakda bu xokimiyatni yukotadi.

      Xuquqiy va ijtimoiy mas`uliyatlilikni farklab bilish lozim. Xuquqiy mas`uliyatlilik deganda, tashkilot nima kilishi mumkin va nima qilishi mumkin emasligini aniklab beradigan aniq qonunlar va davlat tartibga solish normalariga rioya kilishi tushuniladi. Xar bir masala bo’yicha unlab, yuzlab qonun va normativlar mavjud. Masalan, ishga qabul qilishda diskriminatsiyaning oldini olish, boshqa mamlakatgà qanday maxsulot chiqarish mumkinligi, xavoga chikariladigan zaxarli moddalar mikdori chegaralari. Bu konunlarga buysunadigan tashkilot xukukiy mas`uliyatli sifatida uzini tutadi, lekin xali uni ijtimoiy mas`uliyatli deb xisoblash shart emas.

      Ijtimoiy mas`uliyatlilik xukukiydan farkli o’larok, tashkilotning ijtimoiy muammolarga uz xoxishi bilan ishtirokining ma`lum darajasini bildiradi. Bunday katnashish konun va normativlarda aniklab berilgan talablardan tashkari yoki yukori turadigan narsaga nisbatan amalga oshiriladi. Masalan, faraz kilaylik, konun buyicha tashkilot personalining 10 % ini nogironlar tashkil etishi kerak, ya`ni nogironlarni xam ishga jalb kilishi kerak. Xakikatda esa tashkilot 10 % li darajani ta`minlamadi. Bu tashkilot konun buyicha javob beradi. Boshka tomondan, 10 % li darajani ta`minlagan tashkilot konunga rioya kiladi, lekin bu uning ijtimoiy mas`uliyatli ekanligini bildirmaydi. Boshka tashkilotni - 10% dan yukori nogironlarni yollagan tashkilotni - ijtimoiy mas`uliyatli deyish mumkin. CHunki u konunda belgilangan darajadan yukori ish tutdi. Lekin shu korxona yolgon reklama kilib, konunni buzishi xam mumkin. Bu faoliyat soxasida tashkilotni xatto xukukiy mas`uliyat deb xam bulmaydi.

      Menejment etikasi - bu ishbilarmonlik etikasi bulib, tugrilikka, ochiklikka, berilgan suz ustidan chikishga, bozorda amaldagi konunchilikka muvofik samarali xarakat kilish layokatiga asoslanadi.

      Etika (axlok) tugri yoki notugri xatti-xarakatni aniklab beruvchi printsiplar bilan boglik. Biznes etikasi fakat ijtimoiy mas`uliyatli xatti-xarakat muammosiga boglik emas. U boshkaruvchi va boshkariluvchi xarakatlarining keng kulamli variantlariga karatilgan. Uning e`tiborida xam maksad, xam unga erishish uchun kullanadigan vosita bulishi mumkin. Masalan, shartnoma tuzishda pora berish (vosita). Bu vaziyatda vosita axloksizlik. Bu shartnoma noyob xayvon terisidan pustin tikish bilan boglik bulsa, va tashkilot uni pora bermasdan tuzsa xam, xayvonlarni ximoya kiluvchi jamoatchilik tomonidan koralanadi. Bunda maksad axloksizlik xisoblanadi. Bu xolda xarakat konunga xilof bulganligi uchun notugri emas, balki shaxsiy kadriyatlarga mos bulmaganligi uchun koralanadi.

      Kuyidagi xolatlarni kuramiz: ishxonadan shaxarlararo telefonda shaxsiy maksadlarda gaplashish yoki idoraga tegishli bulgan va ish joyidagi buyumlarni uyga eltish. Bu xolatlarda konunbuzarlik yuk, lekin bunday xarakat kupchilik tomonidan noto’g’ri baholanadi.

      Tashkilotlar raxbarlar va ishchilarning xarakatlari axlokiyligini oshirish maksadida turli tadbirlarni amalga oshirishadi. Ularga axlokiy normalar ishlab chikish, axlok buyicha kumitalar tuzish, ijtimoiy reviziyalar utkazish va axlokiy xarakatga urgatishlar kiradi.

      Axlok normalari tashkilot ishlovchilari rioya kilishi kerak bulgan axlok koidalari va umumiy kadriyatlar tizimidan iborat. Axlok me`yorlari tashkilot maksadlarini kuzlash, normal axlok muxitini yaratish va karor kabul kilishda axlokiy tavsiyalarni aniklash maksadida tuziladi. Axlokiy normalar man etadigan xarakatlar variantlariga pora, sovga berish, ta`magirlik, tashmachilik, kompaniya sirlarini ochish, dustona suxbatdan olingan axborotdan foydalanish, siyosiy tashkilotlarga nokonuniy tulovlar, tovlamachilik va boshkalar kiradi. Tashkilotlar uz ishlovchilariga bu normalarni yozma xolda etkazadilar.

      Ayrim tashkilotlar axlok buyicha doimiy kumitalar tuzadilar. Bu kumita a`zolari - yukori pogona raxbarlari. Ayrim tashkilotlar kumita tuzmay, axlok buyicha mutaxassislar yollaydilar. Bunday kumitalarning vazifasi tashkilot xarakatlari bilan boglik bulgan axlokiy masalalar buyicha muloxazalarni ishlab chikish xamda tashkilot "ijtimoiy vijdoni" vazifasini bajarish.

      Ijtimoiy reviziyalar tashkilot xarakatlarinng ijtimoiy ta`siri tugrisida xisobot tuzish va baxolash uchóí tavsiya etiladi. Bunday turdagi xisobotlar tashkilotning ijtimoiy mas`uliyatlilik darajasi tugrisida guvoxlik berishi mumkin.

      Axlokiy xatti-xarakatga urgatishda ishlovchilarni biznes etikasi bilan tanishtirib, ular oldida namoyon buladigan axlok muammolariga kunikmasini oshiradilar.

      

      Firma madaniyati.

Firma madaniyati - bu firma ishchilari orasida tarkatiladigan, ularning xatti-xarakatini, tashkilot xayoò faoliyati xarakaterini belgilab beradigan kadriyatlar va maslaklar tizimi. Madaniyat nafakat bir tashkilotni boshkasidan farklantiradi, balki kelajakda ularning vazifalarni muvaffakiyatli bajarilishini va faoliyatining davom etishini belgilaydi.

      Tashkilotdagi yukori madaniyat menejerga norma va kadriyatlar orkali boshkarish va tez karor kabul kilish imkoniyatini ochib beradi.

 

 

 

 

 

 

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Firma madaniyatini taxlil kilishda uch asosiy tomon ajratiladi.

1. Bazisli taxminlar. Bunda tashkilot a`zolari uzlarining xatti-xarakatlarini bunday okibatlardan saklaydilar. Ular odamni urab turgan muxit (gurux, tashkilot, jamiyat va x.k.) va uni boshkarib turadigan uzgaruvchilar (tabiat, vakt, ish, munosabatlarning xususiyati va x.k.) bilan boglik.

2. Qadriyatlar kanday xatti-xarakatlarni ruxsatli yoki ruxsatsiz deb xisoblash mumkinligini kursatadi. Masalan, "mijoz doimo xak".

3. Simvolika (ramz) - uning vositasida qadriyatli orientatsiyalar tashkilot a`zolariga etkaziladi.

      Korporativ madaniyat ancha muxim farazlar tizimi sifatida namoyon buladi va bu farazlar tashkilot a`zolari tomonidan kabul kilinadi xamda odamlarga ularning xatti-xarakatlari yunlishlarini kursatadigan konkret kadriyatlarda ifodalanadi.

      Korporativ madaniyatning ikki aspekti ajratiladi:

1. Sub`ektiv aspekt - tashkilot muxiti va uning kadriyatlari, normalari va rollarini guruxiy idroklashdan kelib chikadi. Masalan, tashkilot kaxramonlari, rivoyatlari, tarixi, marosimlari, lozunglarini anglash.

2. Ob`ektiv aspekt - tashkilot uz binosi, uning dizayni, urnashgan joyi, jixozlari, kulayliklari, kabul va dam olish xonalari, avtomobillar tuxtash joylari va x.k.

      Tashkilot madaniyatini kuyidagi xarakteristikalar asosida kurib chikish mumkin:

• " Kommunikatsion tizim va suzlashuv uslubi;
• " Tashki kurinish, kiyim-bosh;
• " Odamlarning kanday ovkatlanishi (xar kim uzi yoki birgalikda);
• " Vaktga bulgan munosabati va uning sarflanishi;
• " Odamlar orasidagi uzaro munosabat xarakteri;
• " Xayotga optimistik munosabatlari;
• " Ishchini tulik shakllantirish jarayoni, uni ukitilishi va kayta tayyorlanishi;
• " Mexnat etikasi va motivatsiya.

 

      Korporativ madaniyatni kullab-kuvvatlash usullari:

1. Menejer tomonidan nazorat olib borish, baxo berish, e`tibor karatishning ob`ekti va predmetlari.

2. Tashkilot inkirozlari va kritik xolatlariga raxbariyatning javobi.

3. Rollarning modellashtirlishi, ukitish, urgatish.

4. Ragbatlantirishlar va makomlarni aniklash mezonlari.

5. Ishga kabul kilish, xizmat buyicha kutarilish va ishdan bushatish mezonlari.

6. Tashkilot simvollari va marosimlik.

      Marosimlar - bu jamoaning takrorlanib turadigan tadbirlari, ular ishchilarning xatti-xarakatlariga ta`sir utkazish maksadida anik vaktda va maxsus sabablar uchun utkaziladi. Urf-odatlar - bu marosimlar tizimi.

      Firmaning bozor faoliyatidagi muvaffakiyati uning uz madaniyatini shakllantirish kobiliyati bilaí aniklanadi. Korporativ madaniyatning moxiyati kompaniya xamda inson kadriyatlarining mos tushishidadir.

       Rasmiy aloqalar madaniyati va etikasi.

Firma menejeri - bu firmani xar kaysi bozor kontragentlari bilan ish yuzasidan namoyon kiladigan kishi. Uning kobiliyatlaridan koida va normalari nozik bulgan biznes-alokalar amalga oshiriladi, uning xatti-xarakatlaridan xujalik alokalarning natijalari boglik buladi.

      Eng muximi biznes-aloqalarni to’g’ri tashkil etishdir.

      Tarkibiga ko’ra mulokotlar kuyidagi boskichlarga bulinadi:

• kizikishlar, nuktai-nazarlar xamda katnashchilar pozitsiyalarini anik belgilab olish;
• takliflar xamda ularning dalil va asoslarining muxokama kilish;
• yaqinlashib olish, pozitsiyalarni muvofiqlashtirish, kelishuvni ishlab chiqish.

 Ishbilarmonlik suxbatning aniq bosichlarida asosan quyidagilar xarakterlanadi:

• mulokotlarning boshlanishi va takliflarning oldinga surish;
• kizikishlarni yuzaga chikarish va mijoz extiyojlarini o’rnatish;
• bitim tuzishga, firma va muloqotlar olib borayotgan shaxsga ishonchni shakllantirish;
• bitimning foydasini namoyon kilish;
• bitimni muvaffakiyatli yakunlash va bitim xulosasi xaqida qaror qabul kilish harakatlarini shakllantirish.

      Muloqotlar tomonlarning bir-biriga tanishtirish, tashrif kartochkalari bilan almashish va stol yonigà o’tirg’izish (bunda mehmonga yaxshi urindiklar taklif kilinadi) lar bilan boshlanadi. Undan sung psixologik to’siqni olib tashlash va dustona muxitni yaratish uchun kirish kismi boshlanadi. Bu vaktda tomonlar bir-birlarini urganadilar va baxolaydilar. Sungra taklif va qiziqishlarni aniqlashga o’tiladi. Bunda yozma axborotning almashuvi sodir buladi. Asosiy narsa - bu sherikning qiziqishini uyg’otishdir. Buning uchun yangi maxsulotni ko’rsatish, boshqa firmalar tarafiga yaxshi so’zlarni aytish kabilar qo’llaniladi. Maxsulot namunalarini bepul foydalanishga berish bilan ham samarali natijaga erishish mumkin.