Конфликты во взаимодействии педагога с детьми подросткового возраста

     Руководитель  оказывает влияние практически  на все факторы, определяющие социально-психологический  климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

     Выделяют  несколько стилей руководства трудовым коллективом.

     При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка "флюгера" (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

     Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

     Наиболее  стрессогенным для трудового  коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, "сухой язык", неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких-либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением [5 c. 98]. 

     В основе возникновения конфликтных  ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные  конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей  конфликтной ситуации. К распоряжениям  авторитетного и неавторитетного  руководителя подчиненные относятся  по-разному. Распоряжения неавторитетного  руководителя почти всегда оборачиваются  недоверием к компетентности и целесообразности принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных  ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся  к искусственному созданию своего авторитета.

     Наиболее  полно виды псевдоавторитетов раскрыл  А.С. Макаренко, который показал и  пути их создания.

     Авторитет дистанции проявляется в мнении руководителя, что чем дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее держится, тем значительнее его влияние на них.

     Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

     Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу: "я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то". Но может оказаться так, что вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия порождают угодничество.

     Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.

     Авторитет педантизма характеризуется склонностью руководителя к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью выполняемой работы. "Проработки" подчиненных становятся правилом работы такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.

     Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги. Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в доброжелательной форме, воспринимают агрессивно.

     Авторитет подавления относится к крайним способам формирования псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя - непрерывные угрозы применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности и инициативы [18 c. 26].

     Выводы  по первой главе

     Конфликты в нашей жизни встречаются  довольно часто. Конфликтуют люди всех возрастов и наций, полов и  профессий.

     Под  конфликтом  понимается  столкновение  противоположно  направленных  тенденций  в  психике  отдельного  человека,  во  взаимоотношениях  людей, их  формальных  и  неформальных  объединениях, обусловленных  различием  взглядов, позиций  и  интересов.

     Конфликты могут быть конструктивными и  деструктивными, реалистическими и  нереалистическими, внутри личностными, межличностными, между личностью и группой, межгрупповыми и социальными.

     В структуру конфликта входят участники  конфликта, предмет и объект конфликта, психологические компоненты и позиция. Выделяют четыре причины возникновения  конфликтов: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные.

     Особенно  тесно с конфликтами связана  жизнь подростков. Подростковый возраст  – это один из кризисов, с которым  сталкивается ребенок на протяжении периода своего взросления. Кризис связан с половым созреванием. Дети начинают интенсивно расти, все системы  в организме соответственно функционируют  как у взрослых. Такая резкая перестройка  вызывает дискомфорт у детей, и соответственно это сказывается на всех психических  функциях. Для того, чтобы компенсировать внутреннюю дисгармоничность, ребенок  старается выплеснуть это наружу. Именно поэтому в этом сложном  возрасте у детей проявляется  протестующий характер по отношению  к окружающим, дисгармоничность в  строении личности, а также агрессивность, повышенная тревожность, жестокость. То есть в подростковом возрасте в силу сложности и противоречивости особенностей растущих людей, внутренних и внешних  условий их развития могут возникать  ситуации, которые нарушают нормальный ход личностного становления, создавая объективные предпосылки для возникновения и проявления агрессивности и конфликтности. Поэтому со стороны педагогов к детям такого возраста необходим особый подход.

     Качество  работы педагога напрямую связано с  тем социально-педагогическим климатом, в котором он трудится. Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали (подчиненных с начальниками и наоборот) и по горизонтали (в группе коллег), их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива.

     Социально-психологический  климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в  таких групповых эффектах, как  настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни  и работы личности в коллективе. Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава II. Практическая связь социально-психологического климата педагогического коллектива с конфликтами педагога с детьми пдоросткового возраста

     2.1. Организация исследования 

     Цель работы: выявить степень влияния социально-психологического климата педагогического коллектива на возникновение конфликтов во взаимодействии педагога с детьми подросткового возраста. 

     В связи с целью работы была выдвинута  следующая гипотеза исследования: наличие конфликтов при взаимодействии педагога с детьми подросткового возраста связано с социально-психологическим климатом педагогического коллектива.

     Работа  по определению степени влияния социально-психологического климата педагогического коллектива на возникновение конфликтов во взаимодействии педагога с детьми подросткового возраста состояла из следующих этапов:

• Провести теоретический анализ литературных источников по исследуемой проблеме;
• Проанализировать особенности влияния социально-психологического климата на возникновение конфликтов;
• Выявить практическую связь социально-психологического климата педагогического коллектива с возникновением конфликтов во взаимодействии педагога с детьми подросткового возраста.

     Исследование  проводилось в апреле 2011 года. На базе УО ОСШ №119 г. Минска в объединённых 6 «А» и 6 «Б» классах. Так же в исследовании приняли участие 10 учителей данного учреждения образования. 
 

     2.2 Выбор методик 

     Для реализации целей исследования нами были выбраны несколько методик.

 Первая  из них, методика – социометрия  Дж. Морено - выбрана не случайно. Целью применения данной методики  было выявление «социометрических  позиций», то есть соотносительного  авторитета учителей по признакам  конфликтности-безконфликтности.

     Поскольку существует прямая зависимость между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью деятельности его членов [2 c. 81]  нами была выбрана экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто).

     Метод социометрических измерений (социометрия). Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено не случайно так назвал этот метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяются не только целостными характеристиками группы, но и душевными составляющими человека.

     Социометрическая  техника применяется для диагностики  межличностных и межгрупповых отношений  в целях их изменения, улучшения, совершенствования. С помощью социометрии  можно изучить типологию социального  поведения людей в условиях групповой  деятельности, судить о социально-психологической  совместимости членов конкретных групп.

     Вместе  с официальной, или формальной, структурой общения, отражающей рационально, нормативнообязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура  неофициального, или неформального, порядка, формирующаяся как система  межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой  структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценки и самооценки.

     Наиболее  общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей  в ней психологической атмосферы.