Маркетинг персонала

  Содержание   

     Введение……………………………………………...…………….3  

1. Методические основы системы управления………………….. 4

 

2. Цели и  функции системы управления персоналом…………...5

 

 

3. Организационная структура системы  УП…………………..9

 

4. Кадровое  обеспечение…………………………………………12

 

5. Правовое обеспечение…………………………………………14

 

6. Развитие  и совершенствование системы  УП………………..15

Список  используемой литературы……………………………...21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

  Маркетинг  персонала- вид управленческой  деятельности, направленной на долговременное  обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

  Маркетинг  персонала помогает решить множество  задач. В частности, он способствует  повышению престижа компании в глазах потенциальных работников. В конечном итоге это позволяет предприятию предъявлять высокие требования к соискателям на ту или иную должность, выбирать среди лучших. При этом следует понимать, что маркетинговые исследования рынка труда подразумевают ориентирование на долгосрочную перспективу развития. Позиционирование компании как престижного места работы должно осуществляться постепенно, но целенаправленно.

  С переходом  к рыночной экономике происходят принципиальные изменения  в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу  этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало  в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили  прием и увольнение  работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило,  имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими  подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел  и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни  информационными, ни координирующими  центром  кадровой работы организации.

  Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой  оплаты труда и т.д.

  Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.  
 
 
 
 

             1. Методические основы системы управления. 

  Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных  кадров  организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того , насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.  Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и  в управлении производством  становится отправной  точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

  Система управления кадрами проходит в своём  развитии 3 стадии:

  1.  Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.

  2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

  3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом,  устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

  Этот подход рассматривает рабочую силу как  определённый ресурс, но имеющий существенные отличия от других  видов ресурсов, которые состоят в следующем:

  - наёмный  работник может отказаться от  условий, на которых руководство собирается его использовать;

  - он может  уволится по собственному желанию;

  - он может  бастовать;

  - он может  переобучатся другим профессиям;

  - уровень  оплаты его труда является  объектом длительных переговоров;

  Концепция управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления»,  возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

  Применение  концепции «человеческих ресурсов»  требует осуществления кадрово-образовательной  политике на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить  корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

  Действия  технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

  Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями  людей на команды управления, которые  не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

  Управление  человеческими ресурсами - главная  функция любой фирмы и рассматривается  как система организации и  управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой  в обще корпорационной структуре. По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа  системы управления персоналом включает в себя:

  - установление  четкого порядка и регламента  определения целей и постоянное  уточнение перспективных и текущих  задач, стоящих перед подразделением  в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

  - формирование  и постоянное совершенствование  организационной структуры управления, связанное с уточнением количества  подразделений и функциональных  органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

  - непрерывное  улучшение условий, определяющих  уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

  - постоянное  совершенствование экономической  деятельности подразделения, создание  наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

  - прогнозирование  и планирование потребности в  кадрах, квалификация и деловые  качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.

  Каждое  из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу обеспечивает служба по управлению персоналом.

     2. Цели и функции системы управления персоналом. 

  Все множество  целей организации можно разделить  на 4 вида:

  - экономические  - получение прибыли от реализации  продукции, работ, услуг;

  - научно-технические  - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее;

  - производственно-коммерческие - производство и реализация продукции  или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;

  - социальные - достижение необходимой степени  удовлетворения социальных потребностей работников.

  При построении системы целей  принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант структуры будет формироваться по функционально- целевому признаку как наиболее распространенному.

  Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение  общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

  - планирование (координация ожидаемых результатов  и способов их достижения);          

   - организация  и регулирование (координация действий для достижения результата);          

   - учёт  и контроль (получение информации  о достижении результатов);          

   - стимулирование (распределение финансовых ресурсов  между всеми звеньями и объектами).

  Планирование - это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам: 1) быть экономически обоснованным и рациональным; 2) опираться на реальные возможности организации; 3) должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

  Организация- создание такой систем, в которую  логично вписываются три компонента:  работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.

  Хороший организатор не тот, кто  хорошо работает только сам, а то у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления:  

  - чёткое  разделение труда; 

  - чёткая  регламентация полномочий и степени  ответственности каждого работника;  

  - строгая  дисциплина; 

  - принцип  единоначалия; 

  - принцип  единства направления: коллектив  должен иметь единую цель, единый  план, единого руководителя; 

   - подчинённость  личных интересов общим интересам;  

   - справедливое  вознаграждение работникам; 

   - централизация  в системе управления; 

   - четкая  регламентация полномочий руководителя;  

   - принцип  справедливости в разрешении  конфликтных ситуаций; 

   - принцип  стабильности рабочих мест; 

   - поощрение  инициативы низовых работников.

  Формы организации  деятельности:

  1)   делегирование полномочий (передача части управленческих функций более низкому уровню, но с сохранением ответственности);

  2)   регламентирование прав. Обязанностей, профессиональных функций (юридическое оформление прав в должностных инструкциях, трудовых контрактах);

  3)   создание организационной структуры;

  4)   нормирование трудозатрат и норм времени;

  5)   инструктаж работников;

  6)   принятие управленческих решений.

  В структуре  предприятия выделяют подсистемы:

  - технологическая  система поведения;

  - формальная  организационная структура (структура подчинения прав, обязанностей, зафиксированная в юридических документах);