Адаптация персонала

В настоящее  время в компании сложилась 3-х  уровневая система адаптации  персонала, которая включает в себя еще несколько подэтапов. На I этапе  ведется отбор персонала и его организационное просвещение. На II этапе каждый новый работник проходит несколько адаптационных уровней. III этап в системе адаптации является заключительным и носит, как правило, формальный характер, который заключается чаще в переходе сотрудника на постоянную основу или его окончательном уходе из компании.

Для более достоверной  диагностики эффективности системы  адаптации персонала на предприятии  ООО «Ягуар» был проведен опрос  сотрудников компании. Форма опроса - анкетирование. В опросе принимали  участие все сотрудники предприятия в количестве 26 чел., включая руководителя компании.

Итак, оценка системы  адаптации персонала позволила  выявить следующие отрицательные  стороны: вопросы адаптации персонала отражены лишь в Положении о порядке прохождения испытательного срока в организации; адаптация персонала ограничивается испытательным сроком сотрудника; «стихийность» адаптационного периода; низкий уровень участия руководителя в системе адаптации персонала; короткий период длительности адаптации персонала (до 3 месяцев); низкий уровень применения психологической составляющей в системе адаптации персонала; перекладывание ответственности по адаптации на самого работника.

На основе данных факторов были определены основные проблемы в системе адаптации персонала: отсутствие специальной программы адаптации персонала; игнорирование психологической стороны вопроса; отсутствие четкого распределения обязанностей  среди сотрудников по адаптации персонала.

С целью совершенствования  системы адаптации на каждую из выделенных проблем с учетом ранее выявленных положительных факторов были предложены следующие оптимизирующие мероприятия: разработана программа адаптации персонала; рассмотрены особенности и порядок психологической адаптации персонала на предприятии; определены должности, на которые будет возложена ответственность по адаптации персонала; распределение среди них основных функций в раках системы адаптации.

В итоге в результате реализации оптимизирующих мероприятий в системе адаптации персонала ожидаются следующие последствия: снижение управленческих издержек организации; сокращение текучести кадров; ускорение процесса вхождения нового сотрудника в коллектив; стабилизация коллектива, встревоженного приходом нового сотрудника; повышение степени возможности получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки; снижение вероятности скорого увольнения нового работника и др.

 

Список используемой литературы

 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., 2008.
2. Бурганова Л.А. Теория управления. – М., 2005.
3. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза, 2005.
4. Грязнова А. Г., Джинджолия А. Ф. Основы менеджмента. – М., 2007. 
5. Загородников С.В. Краткий курс по менеджменту. – М., 2008.
6. Зельдович Б. З.  Менеджмент. – М., 2007.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2005.
8. Мескон М.  Основы менеджмента. – М., 2006.
9. Нельсон Б. Менеджмент для «чайников». – М., 2007.
10. Никифорова Н.А. Краткий курс по управлению персоналом. – М., 2008.
11. Рой О.М. Теория управления. – СПб., 2008.
12. Словарь по дисциплине «Управление персоналом»  [Интернет-ресурс http://psyfactor.org].
13. Сухов В. Д., Сухов С. В., Москвичев Ю. А. Основы менеджмента. Практикум. – М., 2008.
14. Фидельман Г.Н, Дедиков С.В. Альтернативный менеджмент: Путь к глобальной конкурентоспособности. – М., 2005.
15. Бухаров Н.А. Давайте жить дружно: адаптируйте соседа//Управление персоналом, 2008. – №7.
16. Мальков И.А. Современная психология или как благоустроить климат//Управление компанией, 2009. – №4.
17. Официальный сайт компании ООО «Ягуар»: http://www.yaguar.nsk.ru

Приложение  А. Положение о порядке прохождения испытательного срока на предприятии

 

1. Общие положения

1.1. Целью испытательного  срока является проверка соответствия  специалиста поручаемой ему деятельности  непосредственно в рабочей обстановке.

1.2. Испытательный  срок устанавливается продолжительностью  не более трех месяцев.

1.3. Продолжительность испытательного срока указывается в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре (контракте) (ст. 70 ТК РФ).

1.4. В испытательный  срок не засчитывается период  временной нетрудоспособности и  другие периоды, когда работник  отсутствовал на работе по уважительной причине (ст. 70 ТК РФ).

1.5. При неудовлетворительном  результате испытания увольнение  работника производится с оплатой  труда за фактически отработанное  время и с формулировкой «как не выдержавший испытание» (ст. 71 ТК РФ).

1.6. Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общем основании (ст. 71 ТК РФ).

2. Порядок прохождения  испытательного срока

2.1. При оформлении на работу сотрудник отдела по управлению персоналом знакомит нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами.

2.2. В течение  двух дней со дня зачисления  сотрудника менеджер по управлению персоналом разрабатывает программу адаптации сотрудника и не позднее трех дней после зачисления знакомит сотрудника с программой под роспись.

2.3. В течение  месяца со дня зачисления сотрудника  на работу менеджер по управлению персоналом организует для него обязательное первичное обучение сроком не более 3 дней (лекция).

2.4. Непосредственный  руководитель знакомит нового  сотрудника с Положением о  подразделении и соответствующей  должностной инструкцией.

2.5. Работник  ставит подпись под должностной  инструкцией: подпись удостоверяет, что сотрудник ознакомился с должностной инструкцией, согласен и готов выполнять перечисленные функциональные обязанности.

2.6. Подписанная  сотрудником должностная инструкция  передается в отдел по управлению персоналом и подшивается в специальную папку.

2.7. Непосредственный руководитель назначает куратора (сотрудника подразделения, проработавшего на предприятии не менее 1 года), который знакомит новичка с корпоративными стандартами.

2.8. Руководитель вместе с вновь принятым сотрудником (в течение первой недели после зачисления) составляют план работы на время испытательного срока; план включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должен достичь подчиненный.

2.9. План работы  вновь принятого сотрудника согласовывается и утверждается, подписывается работником, после чего передается в отдел по управлению персоналом и подшивается.

2.10. За две  недели до окончания испытательного  срока руководитель и сотрудник  обсуждают соответствие поставленных  целей (плана работ) конкретным  достигнутым результатам.

2.11. Непосредственный  руководитель пишет аналитическую  записку о результатах, достигнутых  работником в период испытательного  срока, и дает заключение «прошел испытательный срок» или «не прошел испытательный срок».

2.12. Заключение  о прохождении испытательного срока и рекомендации поступают к руководителю кадровой службы не позднее, чем за неделю до окончания испытательного срока.

 

 

Приложение Б. Анкета диагностики системы адаптации персонала в компании (для руководителя)

 

Уважаемый генеральный директор компании ООО «Ягуар», с целью диагностики системы адаптации персонала на вашем предприятии, вашему вниманию предлагается специально разработанный бланк-опросник. Убедительная просьба, как можно точнее ответить на все ниже приведенные вопросы (на вопрос № 3 допускаются  несколько вариантов ответов).

1. Существует ли, по Вашему мнению,  на предприятии система адаптации персонала?

а) да;

б) нет.

Далее опрос  продолжается, если на предыдущий вопрос был получен утвердительный ответ

2. Насколько, по Вашему мнению, успешна существующая на сегодняшний момент система адаптации персонала на предприятии?

а) весьма эффективна;

б) на достаточном  уровне;

в) можно было бы внести и некоторые коррективы.

3. Что Вы сами считаете слабым звеном в системе адаптации персоналом?

а) игнорирование  психологической стороны вопроса;

б) не уделяется достаточного внимания профессиональному проявлению нового сотрудника;

в) другое.

4. Принимаете ли Вы непосредственное участие в адаптации персонала?

а) да конечно;

б) я поручаю это другим сотрудникам;

в) в некотором  смысле – да.

 

Приложение В. Анкета диагностики системы адаптации персонала в компании (для сотрудников)

Бланк опроса № ___

Уважаемые сотрудники компании ООО «Ягуар», с целью  диагностики системы адаптации  персонала на вашем предприятии, вашему вниманию предлагается специально разработанный бланк-опросник. Убедительная просьба, как можно точнее ответить на все ниже приведенные вопросы (на вопросы под номерами 6-7 допускаются  несколько вариантов ответов).

 

1. Давно ли Вы работаете в компании?

а) меньше года;

б) около 3 лет;

в) 3-5 лет;

г) больше 5 лет.

2. Существует ли в компании, по Вашему мнению, система адаптации персонала?

а) конечно;

б) частично, не во всем;

в) отсутствует;

г) трудно сказать.

3. Какой характер носит система адаптации персонала на предприятии?

а) стихийный («как получится»);

б) строго определенный («все поэтапно»);

в) сложно определить.

4. Принимает ли руководитель компании непосредственное участие в системе адаптации персоналом?

а) обязательно, всегда;

б) редко, но бывает;

в) лишь в некоторых аспектах (косвенно).

5. Быстро ли Вы адаптировались в свое время на своем рабочем месте?

а) да;

б) нет.

Далее в опросе принимают участие сотрудники,

давшие отрицательный  ответ на предыдущий вопрос

6. Тяжелым  ли был для Вас  лично  процесс  адаптации в компании?

а) я бы так  не сказал(а);

б) да мне было весьма тяжело адаптироваться;

в) все прошло достаточно легко, поэтому я уже  не помню;

г) мне этот период запомнился надолго;

д) в данный период я нахожусь на этапе адаптации;

е) я до сих пор нахожусь на этапе адаптации.

7. Какой именно тип адаптации оказался  для Вас  самым сложным?

а) технический (специфика деятельности компании и ее функционирование; организационные процессы  - выдача зарплаты, период отпусков; и т.п.); 

б) физиологический (график работы; темп  работы; время обеда и т.п.);

в) психологический (стиль общения в коллективе; взаимосвязь сотрудников во время трудового процесса; к кому можно обратиться за помощью в случае чего; и т.п.);

г) профессиональный (требования к качеству работы; срок исполнения работы; возможности обучения и перспективы профессионального и карьерного роста; и т.п.).

 

Приложение Г. Результаты анкетирования

 

Приложение Д. Программа адаптации персонала