Влияние социально-психологического климата в коллективе на удовлетворенность трудом

Взаимосвязь между доминирующим лидерским стилем и социально-психологическим  климатом в группе была детализирована, в частности, Д. Гоулманом и его коллегами в рамках концепции эмоционального интеллекта. Согласно ей, выделены шесть лидерских стилей, из которых четыре (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) являются резонансными, а два (амбициозный и авторитарный) — диссонансными. При этом, с точки зрения Д. Гоулмана, резонансные стили, как правило, оказывают в целом позитивное влияние на социально-психологический климат, а диссонансные, напротив — негативное.

Так, идеалистический стиль "...улучшает эмоциональный климат и преображает дух организации  на разных уровнях управления" (5). Лидеры, предпочитающие такой стиль, "...четко обозначают желанную цель, но не указывают, как ее достичь, оставляя людям простор для идей, экспериментов и просчитанных рисков. Знание общей картины и своего места в ней дарит людям ясность. Они понимают, чего от них ждут. А ощущение, что каждый член коллектива трудится на благо общего дела, формирует сплоченность и верность: люди гордятся тем, что принадлежат к этой организации" (5).

Лидеры, придерживающиеся обучающего стиля, оказывают сильное эмоциональное  воздействие на подчиненных, вселяя в них оптимизм и уверенность  в собственных силах. Как отмечает Д. Гоулман, "хороший наставник всегда верит в человеческие возможности и лелеет надежду, что все сотрудники смогут реализовать себя на все 100%. ... При таком отношении люди действительно ощущают заботу со стороны руководства, поэтому стремятся придерживаться высоких стандартов производительности и берут на себя ответственность за качество работы" (5).

Лидеры, руководствующиеся "товарищеским" стилем, ценят в  людях способность к коллективной работе и всемерно способствуют ее развитию: "Такие лидеры больше всего  заботятся о поддержании гармонии и укреплении дружеских взаимоотношений  с подчиненными, хотя возможности товарищеского стиля по стимулированию производительности ограничены, он оказывает удивительно позитивное воздействие на климат в организации, уступая по росту всех показателей только идеалистическому и обучающим стилям. Видя в сотрудниках живых людей с их горестями и радостями и предлагая им, например, поддержку на трудном отрезке личной жизни, эти лидеры завоевывают безусловную преданность коллектива" (6).

Демократический лидер, который "...не жалеет времени на встречи  с людьми, а также проводит коллективные совещания, чтобы выслушать мнения сотрудников, поддерживает моральный  дух в организации", что, безусловно, "...позитивно влияет на климат организации" (6) в целом.

Как уже отмечалось, совершенно иная картина наблюдается в случае преобладания диссонансных лидерских  стилей. Так, согласно данным Д. Гоулмана, если лидер слишком часто пользуется амбициозным подходом, "...у работников может появиться ощущение, что начальство просто придирается к ним. А поскольку амбициозные лидеры редко раскрывают свои соображения, считая, что подчиненные должны сами “знать, что им делать”, сотрудникам приходится лишь догадываться, чего же от них хотят. В результате моральный дух коллектива резко падает, поскольку по мнению работников, их слишком перегружают работой, при этом лидер явно не доверяет им и не допускает с их стороны никакой самостоятельности. Кроме того, амбициозный лидер порой так увлечен достижением своей цели, что кажется, будто его ничуть не волнуют люди, воплощающие в жизнь его идеи", в результате чего "...в большинстве случаев амбициозность ухудшает климат в организации" (6).

Авторитарные лидеры характеризуются  прежде всего тем, что "вместо того чтобы делегировать власть, ... стремятся  строго контролировать и старательно  отслеживать каждый шаг своих  сотрудников. Соответственно в оценке работы подчиненных, если вообще они  оценивают хоть как-то их работу, они  неизменно фокусируют внимание на том, что сделано не так, а не на том, что получилось прекрасно. Короче говоря, это классический рецепт привнесения  дисгармонии в организационный  климат.... Поскольку вирус эмоционального состояния легче передается по иерархии сверх вниз, понятно, что бесчувственный, наводящий страх на подчиненных  лидер отравляет настроение всему  коллективу, и организационный климат резко ухудшается" (6).

Еще раз подчеркнем, что, описывая взаимосвязь доминирующего  стиля лидерства и социально-психологического климата, Д. Гоулман и другие организационные психологи широко используют понятия "организационный климат", "моральный климат" и др., речь идет именно о социально-психологическом климате как интегральной характеристике совокупности межличностных отношений в контактном сообществе, а выявленные ими закономерности вполне справедливы не только в отношении бизнес-среды, но и в более широком социально-психологическом контексте.

1.2. Субъективные факторы удовлетворенности трудом.

Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной как наиболее эвристичная и интерпретационно ресурсная в этой области считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Херцбергера. К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и "имиджевого" характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" достаточно условно, так как в ряде случаев именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность, как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Так, например, в группах высокого уровня развития "мотивационная" составляющая и такой показатель, как "система взаимоотношений", в теории Ф. Херцбергера включенные в перечень "гигиенических" факторов, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.

Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает  как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и  существенной базой формирования и  реализации позитивной психологической  атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных  взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного  параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного  фактора, как удовлетворенность  трудом, является необходимым условием.

В процессе операционализации теории Ф. Херцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:

«1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.

2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое,  более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью  всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые  важны для других людей, более  содержательны, чем маловажные  работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении  которых человек может проявлять  независимость, пользоваться свободой  и принимать решения, касающиеся  выполнения работы, более содержательны,  чем работы, не дающие таких  возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся  работы. Работы, в которые включена  обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою  работу, более содержательны, чем  работы без обратной связи» (6).

И все же результаты пятнадцатилетних исследований Ф. Херцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами. Такая частичная верификация характерна для всех так называемых диспозиционных теорий мотивации труда. К этой группе подходов, описывающих структуру трудовой мотивации и условия удовлетворенности трудом, традиционно относят иерархическую модель потребностей А. Маслоу, ERG-теорию С. Алдерфера и теорию потребностей в достижениях Д. Мак-Келланда.

Теория С. Алдерфера, в сущности, представляет собой модификацию иерархической модели А. Маслоу: "Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее конкретных до наименее конкретных... Эти потребности в существовании (existence — E), отношениях с другими людьми (relatedness — R) и росте (growth — G)... Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать ... к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), то есть потребности более низкого уровня". Основным отличием данного подхода от иерархической модели А. Маслоу является отказ от жесткого ранжирования потребностей. При этом понятно, что уровень удовлетворенности трудом в рамках теории С. Алдерфера напрямую зависит от широты спектра потребностей, которые могут быть реализованы в рамках трудовой деятельности.

Надо сказать, что ERG-теория, как  и все остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень  адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях той  или иной организации.

Если все диспозиционные теории, так или иначе, исходят из наличия у индивида определенных потребностей, которые в классической трактовке А. Маслоу являются врожденными, могут быть достаточно абстрактными, иррациональными и не всегда осознанными, то когнитивные теории мотивации труда исходят из того, что мотивация — это всегда "...сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов" (6). Поэтому удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов, в конечном счете, зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. Однако каждый из таких подходов имеет свои нюансы.

Теория общих ожиданий разработана  в конце 60-х гг. прошлого века на базе исследований большой группы организационных  психологов, в частности, В. Врума, Дж. Кэмпбелла, Л. Портера, И. Лоулера и др. Она исходит из того, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а, в конечном счете, результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К ним относятся: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность.

"Ожидание определенного уровня  выполнения работы в зависимости  от усилий... отражает веру в  то, что усилия приведут к достижению  желаемого уровня выполнения  работы. ... Эта вероятность сильно  зависит от оценки человеком  собственных умений и знаний, касающихся работы, от ожиданий  других людей, а также от  поддержки со стороны коллег  и благоприятного влияния условий  труда и других средовых переменных.

Ожидание результата в зависимости  от уровня выполнения работы. Это вероятностное  понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением  работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого  уровня) — от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства  достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности  рабочего дня. ...

Инструментальностью называется полезность определенного поведения или  результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта  переменная отражает веру в то, что  между поведением... и достижением  этой цели существует связь... Понятие  инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго  уровня — это желательные последствия, которые не вытекают непосредственно  из трудовой деятельности, но становятся возможными за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения... Ценность. Результатам первого и  второго уровней приписывается  определенная ценность (иногда ее называют валентностью) — это переменная, отражающая степень привлекательности результатов для человека. Повышение заработной платы (результат первого уровня), которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, например, более высокого жизненного уровня" (6).

Хотя, как уже отмечалось, тория  общих ожиданий строится на совершенно иных методологических посылках, чем  диспозиционные теории, легко заметить определенные параллели, в частности, двухуровневую структуру ожидаемых  результатов деятельности, которые  очевидно связаны с иерархией  человеческих потребностей. В целом  данный подход представляется достаточно сложным и эклектичным, что существенно  затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. Джуэлл, хотя "многие гипотезы, в основе которых лежит теория общих ожиданий, подтверждаются в различных исследованиях, ... доказательства правильности этой модели в целом не получено" (6).

Гораздо более удобной с практической точки зрения при оценки степени  удовлетворенности трудом представляется теория справедливости Дж. Адамса. Согласно этой концепции, "люди сравнивают соотношения между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются ... умения, знания, опыт, стаж работы и образование" (6). Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или несколько выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко падает, если это соотношение ниже среднего — данная ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, как показал ряд исследований, удовлетворенность трудом часто снижается и в тех случаях, когда данное соотношение существенно выше среднего. Многие индивиды в подобных случаях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, тем самым исправляя выявленную несправедливость.

Основным недостатком теории справедливости является то, что в ее рамках существенно  ограничен, а в целом ряде случаев  и попросту невозможен учет таких  факторов, обусловливающих удовлетворенность  трудом, как система межличностных  отношений, статусно-ролевая позиция  личности в неформальной групповой  структуре и т. п.

На сегодняшний день в рамках организационной психологии накоплен огромный массив данных, связанных  с проблемой удовлетворенности  работой. Их анализ позволил выявить  ряд интересных закономерностей.

В частности, установлено, "...что  на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность  работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В  возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность  работой снижается по мере того, как дает знать о себе расхождение  между идеалами и реалиями работы на определенной должности (“шок при  столкновении с реальностью”). По мере того как человек приспосабливается  к этим реалиям и достигает  определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается; пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует “кризис середины карьеры”, который обычно наблюдается в  возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности  опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию (“предпенсионный возраст”)" (6).