Влияние социально-психологического климата в коллективе на удовлетворенность трудом

 

Рабочая мотивационная направленность в данном коллективе выражена у 40% тестируемых. Это личности направленные, как на общую, так и на творческую активность, личности, которые хотят быть социально полезными и для них важно видеть результат своей деятельности и быть одобренными. В основном он более ярче выражен у сотрудников с маленьким стажем, которые стремятся показать свои возможности, для того, чтобы их правильно оценили.

Еще здесь прослеживаются гендерные особенности, более ярко выражена рабочая направленность личности  у женщин – это 30% из 40%. Это тоже можно привязать также к стереотипу, что мужчины во всем преобладают над женщинами, так как  они более работоспособны. И поэтому женщине постоянно приходится доказывать, что она тоже личность, которая может работать и показывать большие результаты своей деятельности.

Средние результаты по проявлению рабочей мотивационной сферы показали 40% сотрудников. Что тоже очень хорошо, так как они стремятся быть социально полезными и активными в работе и в творчестве, что многие руководители и хотят видеть в своих подчиненных.

Ярко выраженных гендерных особенностей на последующих этапах не видно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

При изучении диаграммы можно  проследить, то, что у некоторых тестируемых «общежитейский» мотивационный профиль и рабочий выражены, почти одинаково. Это говорит о том, что человеку важна, как и поддержка коллектива, так и видеть результат своей проделанной работы.

Все удовлетворены трудом и условиями работы. Что говорит  о правильно политике руководителей, и о том, что правильно подобран коллектив.

3.3. Взаимосвязь социально-психологического климата и субъективной удовлетворенностью трудом в коллективе у мужчин и женщин.

 

Для выявления взаимосвязи  между данными показателями необходимо провести корреляционный анализ.

Так как достоверно-значимых различий по группе мужского пола и  группе женского пола выявлено не было, корреляционный анализ проводился только  между видами толерантности и  стилями семейного воспитания в  общей группе. Полученные данные можно  увидеть в Приложении 5.

В ходе корреляционного анализа  были выявлены следующие взаимосвязи:

1. Существует взаимосвязь между таким аспектом социально-психологического климата в коллективе как - влияние руководителя и субъективной удовлетворенностью трудом:

- общение выполняет ряд функций в жизни и совместной деятельности малых групп. Прежде всего, это познавательная функция. Она состоит в том, что общение является источником важной для личности информации о происходящих событиях в социуме, в сфере, к которой принадлежит группа, во внутренней жизни самой группы, восприятиях членами группы друг друга, информации о намерениях, состояниях и действиях других членов группы, событиях в их жизни, достигаемых результатах совместной деятельности, мнениях группы об отдельных членах и др. В конечном счете общение служит интересам взаимопонимания.

- социальная полезность, полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением... и достижением этой цели существует связь... Понятие социальной полезности особенно релевантно для трудовых результатов— это желательные последствия, которые не вытекают непосредственно из трудовой деятельности, но становятся возможными за счет прямых результатов трудового поведения... Ценность — это переменная, отражающая степень привлекательности результатов для человека. Повышение заработной платы, которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, например, более высокого жизненного уровня"

- творческая активность. Уровень креативности зависит от взглядов руководителей, от того, как они формируют рабочую обстановку в своей компании. Часто для подъема творческой активности необходимо, чтобы руководители радикально пересмотрели принципы формирования рабочих групп и своего взаимодействия с ними. Во многих случаях для этого требуется сознательное изменение организационной культуры. При всей своей сложности это вполне реальная задача, осуществление которой сулит реальную выгоду. 
Даже если руководитель считает, что в вашей организации созданы благоприятные условия для проявления креативности, стоит еще раз проверить, нет ли в ней барьеров. Иногда их не так легко заметить, а порой они беззастенчиво маячат у всех на виду.  От него требуются сознательные усилия по стимулированию и поддержке творческой активности. Наградой может стать по-настоящему инновационная компания, где творческая инициатива не просто выживает, но и процветает. 

2. Существует взаимосвязь между таким аспектом социально-психологического климата в коллективе как - условия труда и:

- удовлетворенность заработной платой. Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов  работников с целями организации  позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный  персонал, контролировать и управлять  затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные  системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые  должны разрабатываться в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации  – очень специфический и сложный  процесс, требующий профессионального  понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

3. Существует взаимосвязь между таким аспектом социально-психологического климата в коллективе как   - социальная полезность и субъективной удовлетворенностью трудом:

- общая активность. Общая активность психической деятельности и поведения человека выражается в различной степени стремления активно действовать, осваивать и преобразовывать окружающую действительность, проявлять себя в разнообразной деятельности. Выражение общей активности у различных людей различно.

Можно отметить две крайности: с  одной стороны, вялость, инертность, пассивность, а с другой большая  энергия, активность, страстность и  стремительность в деятельности. Между этими двумя полюсами располагаются  представители различных темпераментов.

- жизнеобеспечение. Социализированные аспекты не могут не формироваться и не реализовываться как мотивы, в деятельности, занимающей значительную часть всей жизнедеятельности человека. Насколько и как в таких взаимодействиях реализуются статусные мотивы, социальнообщественные, творческие, мотивы жизнеобеспечения и ряд других, не может не влиять, как на состояние отдельных сотрудников, так и на весь организационный комплекс, представляющийся как понятие психологического климата организации.  
Оптимизация такого иерархически сложного и состоящего из различных видов и природ групповых взаимодействий комплекса, требует максимальной концентрации и включения в нее практически всех видов и методов деятельности, осуществляемых службой персонала. Привлечение специалистов в организацию, создание оптимальных условий деятельности и сама эффективно результативная деятельность организации едва ли возможна без учета аспектов оптимизации психологического климата и применения действенных психологических средств для его формирования и постоянно осуществляемой коррекции.

4. Существует взаимосвязь между таким аспектом социально-психологического климата в коллективе как   - комфорт и субъективной удовлетворенностью трудом:

- общая активность. Общая активность психической деятельности и поведения человека выражается в различной степени стремления активно действовать, осваивать и преобразовывать окружающую действительность, проявлять себя в разнообразной деятельности. Выражение общей активности у различных людей различно.

Можно отметить две крайности: с  одной стороны, вялость, инертность, пассивность, а с другой большая  энергия, активность, страстность и  стремительность в деятельности. Между этими двумя полюсами располагаются  представители различных темпераментов.

5.  Существует взаимосвязь между таким аспектом социально-психологического климата в коллективе как   - общение и и субъективной удовлетворенности трудом:

- жизнеобеспечение. Социализированные аспекты не могут не формироваться и не реализовываться как мотивы, в деятельности, занимающей значительную часть всей жизнедеятельности человека. Насколько и как в таких взаимодействиях реализуются статусные мотивы, социальнообщественные, творческие, мотивы жизнеобеспечения и ряд других, не может не влиять, как на состояние отдельных сотрудников, так и на весь организационный комплекс, представляющийся как понятие психологического климата организации.  
Оптимизация такого иерархически сложного и состоящего из различных видов и природ групповых взаимодействий комплекса, требует максимальной концентрации и включения в нее практически всех видов и методов деятельности, осуществляемых службой персонала. Привлечение специалистов в организацию, создание оптимальных условий деятельности и сама эффективно результативная деятельность организации едва ли возможна без учета аспектов оптимизации психологического климата и применения действенных психологических средств для его формирования и постоянно осуществляемой коррекции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Корреляционная  плеяда.

Взаимосвязи стиля  семейного воспитания и уровня толерантности

 

 0,60

0,63

          0,59                         0,57

                                                                          

                 0,60                            

- 0,57                                                                                                                   0,71

  

0,59

    0,62                        

 

 

 

Из данной плеяды мы видим, что влияние руководитель имеет взаимосвязь с творческой активностью коллектива с общением внутри коллектива и с социальной полезностью сотрудников. Если руководитель правильно влияет на свой коллектив, то всегда будут видны результаты. Всяческие поощрения сотрудников за их активность всегда должны присутствовать в организации.

Жизнеобеспечение взаимосвязано с социальной полезностью и общением внутри коллектива. Это говорит о том, что если сотрудники чувствуют себя полезными в деле, и условия труда соответствуют их требованиям, то их деятельность и общение между коллегами будет процветать и приносить результаты.

Также социальная полезность взаимосвязана с общей активностью. Если сотрудник видит и чувствует свою значимость, то их активность всегда будет на высоком уровне.

И комфорт взаимосвязан с  общей активностью коллектива.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Гендерные различия далеко не так велики.

Заканчивая свое исследование хотелось подвести итог о гендерных  различиях, на мой взгляд, нам удалось подтвердить стереотип, что женщины более эмоциональны, а мужчины практичны и они этим руководствуют в своей трудовой деятельности. Так же полученные данные могли зависеть от малой выборке, что и повлияло на исход исследования.

Результаты моего  исследования показали, что существует взаимосвязь  между социально-психологическим климатом и субъективной удовлетворенностью трудом.

Если на работе и в коллективе царит благоприятная обстановка и доброжелательная атмосфера и  условия труда соответствуют  требованиям, то сотрудник будет  с удовольствием ходить на работу и выполнять свои обязанности, что  и приведет к удовлетворенности  трудом.

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.  Краткий психологический словарь.- М. Политиздат. 2010г. С. 431.

 2. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб. 2001г. С. 19.

3. Финк С. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях. Курс МВА по менеджменту. Москва. 2004г. С. 129.

4. Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. Москва. 2005г. С. 98.

5. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект на работе. Москва. 2003г.С. 78.

6.  Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб. 2001г.

7. Бадинтер Э.. Курьер ЮНЕСКО/ журнал. 2003г. С. 17.

8. И. Е. Павлович. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. Москва. 2005г.

9. Е.П. Ильин. Мотивация  и стимуляция. Питер. 2002г.

10. Е.Б. Моргунов. Модели  и методы управления персоналом. Москва. 2001г.

11. Б.Д. Парыгин. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. Наука. 2004г.

12. В.В Бойко. А.Г. Ковалев В.Н. Панферов. Социально-психологический климат коллектива и личность. Москва. 2009г.