Инновационные конфликты

возможно только при изменении  объективной ситуации и условий  труда, в которых

оказались люди.

Другой пример основан  на «человеческом», субъективном аспекте  конфликта, то

есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении

– чисто личностных неблагоприятных  проявлениях. К этим проявлениям относится

склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений,

импульсивность, неумение слушать  и убеждать, склонность к обвинению  партнера

и многие другие отрицательные  качества человека.

Пример 2.

Один из руководителей  банка при общении со своими подчиненными использовал

строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что

все сотрудники отдела –  это знающие свое дело, умеющие  работать

высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не

учитывал это.

В данном случае наслоение  заданий, неумение или нежелание  определить

приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить  все

сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования – все

это имеет отрицательный  характер: нервирует работников, вносит отрицательный

климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и  не способствует

качественному и продуктивному  труду работников.

В условиях существования  определенных сложностей при устройстве на работу и в

силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии

своему начальнику. Но такая  ситуация продолжаться в скрытой  форме бесконечно не

могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в

итоге привлекла внимание высшего руководства банка. Здесь надо также

отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично

выполняет свою работу, и  просто увольнять его не было смысла, – хорошего

специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана  попытка

организовать откровенный  разговор-беседу руководителя и его  сотрудников, но,

к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные

улучшения появились, но в  полной мере устранить конфликтную  ситуацию не

удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе сейчас

проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем  отдела и с

каждым из сотрудников.

Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший  из-за каких-

то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный,

поскольку его успешный исход  зависит не только от знаний руководителя и

умения правильно вести  себя в критической ситуации (анализ ситуации,

управление ей, прогноз  последствий, принятие оптимального решения, устранение

отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

Итак, мы рассмотрели два  примера. Естественно, существует множество  различных

видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным  причинам

или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный

конфликт может перерасти  в межличностный (если из-за недоработанной системы

труда возникают разногласия  между людьми, затем перерастающие  в личную

неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются

негативные изменения  в системе организации или  происходят постоянные сбои в

ее работе). Так же могут  произойти конфликты между группами людей, целыми

организациями, могут развиваться  по линии руководитель – подчиненный  или

подчиненный – подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни

был конфликт не стоит его  избегать и надо помнить, что он является своего

рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и  в результате

должны в той или  иной степени привести к улучшению  работы организации, к ее

усовершенствованию в  целом.

ВВЕДЕНИЕ

Размышляя над проблемой  конфликтов, правомерно задать себе вопрос, а что бы с нами было, если бы в  нашей жизни не было конфликтов вообще? Жизнь была бы, вероятно, скучна и  однообразна, рутина и застой сковали  бы нас, а монотонность и однообразие  жизни были бы просто невыносимы. Но жизнь подбрасывает нам самые  разнообразные конфликтные ситуации, перерастающие иногда в конфликт.

Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько  людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом.  Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной стороны (личности, группы, организации) нарушает интересы другой стороны.   Но как только возникла конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят нас к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой не легко.

Если говорить, к примеру, о работе руководителя, то большую  ее часть он находится под грузом скрытых и явных противоречий, игнорирование которых приводит к конфликтам.

Руководитель, согласно своей  роли, находится обычно в центре любого конфликта и призван решать его всеми доступными ему средствами.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. 

Чтобы эффективно управлять  конфликтом, необходимо знать, какие  конфликты бывают, как они возникают  и протекают, как эти конфликты  можно устранить. Поэтому можно  сказать, что целью моей курсовой работы является исследование этих проблем.  

Актуальность выбранной  мной темы обусловлена тем, что всегда есть мнения, отличающиеся друг от друга, есть люди, имеющие различные представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, и это приводит к конфликтным ситуациям, которыми необходимо уметь управлять.

В отечественной и зарубежной литературе существуют различные взгляды  на конфликты, их природу, социальную роль. Многие ученые мира активно разрабатывается  теория и практика разрешения конфликтов. Так, во многих американских университетах  учащиеся не только изучают конфликты, но и участвуют в их практическом разрешения. Институт Джона Мейсона осуществляет подготовку студентов по специальности «Менеджер по конфликтам». Практическим разрешением конфликтов занимается Институт Мира. На мой взгляд, очень важно обучить человека навыками разрешения и управления конфликтами в личной жизни, на работе.

Само управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Этот аспект носит психологический характер. Внешний аспект управления конфликтами отражает организационно-технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель (менеджер), лидер или посредник.  

Итак, первая глава моей курсовой работы посвящена характеристике конфликтов. В ней я буду рассматривать  понятие конфликта, его природу, причины возникновения, виды и уровни.

Второй раздел освещает, пожалуй, самое главное во всей работе –  методы управления конфликтами. Как  вы увидите, их всего два: структурные  и межличностные. Основываясь на различных источниках, я решила указать  еще несколько способов управления конфликтами, которые, возможно, смогут помочь в решении конкретной конфликтной ситуации.   

Из всего вышесказанного следует, что выбранная мной тема курсовой работы актуальна  и требует тщательного изучения.  

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение . . . . 3

Глава 1. Понятие конфликта, его причины, типы и уровни . . . . 6

Глава 2. Методы управления конфликтом . . . . 19

2.1. Структурные методы . . . . 20

2.2. Межличностные стили  разрешения конфликтов . . . . 23

2.3. Иные способы управления  конфликтами в организации . . . . 28

Заключение . . . . 33

Список использованных источников . . . . 35

Приложения . . . . 37

Приложение 1. Методика разрешения конфликта через решение проблемы . . . . 37

Приложение 2. Содержание управления конфликтом и его динамика . . . . 38  

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров и разрешение конфликтов. – Казань, 2003. – С. 96

2. Большакова А.Н. Социальная  психология для менеджеров: Учебное  пособие.- Ростов н/Д: «Феникс», 2004. – С. 141-154 

3. Бороздина Г.В. Психология  делового общения: Учебник. 2-е  изд. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 208-226

4. Емельянов С. Практикум  по конфликтологии. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2003. – С. 77-83

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 7-е изд., стереотип. – М.: Новое издание, 2004. – С. 275-278, 280-288

6. Кичанова И.М. Конфликт: за и против. – М., 2004. – С. 101 

7. Кремень М.А. Управление  конфликтом. – М., 1997

8. Панасюк А.Ю. Управленческое  общение: Практические советы.

Введение 3 
Глава 1. Основные понятия. 5

1.1 Понятие инновации. 5

1.2 Понятие конфликта 6 
Глава 2. Сущность и содержание инновационных конфликтов 11

2.1. Этапы протекания инновационного  конфликта. 11

2.2. Причины инновационного  конфликта. 15

2.3. Острота инновационного  конфликта. 16

2.4. Длительность инновационного  конфликта. 17

2.5. Последствия инновационного  конфликта. 17 
Глава 4. Способы разрешения конфликтов. 19 
Заключение. 22 
Список литературы 23

Введение

Конфликтные процессы мало кто  одобряет, но почти все в них  участвуют. 
Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его. В связи с этим, под конфликтом понимают попытку достижения вознаграждения, путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. Отдельные убийства или целая битва, угрозы, обращение к закону для воздействия на противника, создание коалиций для объединения усилий в борьбе - это всего лишь некоторые проявления инновационных конфликтов.

Во многих случаях крайних  проявлений инновационных конфликтов их результатом становится полное уничтожение  противника (например, Рим уничтожил  Карфаген или американские переселенцы  практически перебили некоторые  племена североамериканских индейцев, враждующих с ними). В конфликтах с менее насильственной формой основная цель враждующих сторон состоит в отстранении противников от эффективной конкуренции путем ограничения их ресурсов, свободы маневра, в снижении их статуса или престижа. Например, конфликт руководителя с исполнителями в случае победы последних может привести к понижению руководителя в должности, ограничению его прав по отношению к подчиненным, падению престижа и, наконец, к его уходу из коллектива.

Конфликты между индивидами чаще всего основаны на эмоциях и  личной неприязни, в то время как  межгрупповой конфликт обычно носит  безликий характер, хотя возможны и  вспышки личной неприязни.

Возникший конфликтный процесс  трудно остановить. Это объясняется  тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или  возмездию, причем более сильному, чем  первоначальное.

Конфликт обостряется  и охватывает все больше людей. Простая  обида может, в конечном счете, привести к проявлению жестокости в отношении  своих противников. Жестокость в  социальном конфликте иногда ошибочно приписывается садизму и природным  задаткам людей, однако чаще всего ее совершают обычные люди, попавшие в экстраординарные ситуации. Конфликтные  процессы могут заставить людей  играть роли, в которых они должны быть жестокими. Так, солдаты (как правило, обычные молодые люди) на территории противника не щадят мирное население, или в ходе межнациональной вражды обычные мирные жители могут совершать  крайне жестокие поступки.

Трудности, возникающие при  гашении и локализации конфликтов, требуют тщательного анализа  всего конфликта, установления его  возможных причин и последствий.

Глава 1. Основные понятия.

1.1 Понятие инновации.

Прежде всего необходимо ответить на вопрос: “Что же такое инновация?”

Инновация может быть определена так, как Ж.Б. Сэй определил предпринимательство - то есть как изменение отдачи ресурсов. Или, как сказал бы современный экономист в терминах спроса и предложения, - как изменения в ценности и удовлетворённости, получаемых потребителем из используемых им ресурсов (или же нововведения в их использовании).

Таким образом, предпринимателей отличает инновационный тип мышления. 
Предпринимательство основывается на экономических и социальных теориях, согласно которым изменения - вполне нормальное и естественное явление. 
Главная же задача общества и особенно экономики видится в получении чего-то иного, отличного от предыдущего, а не в улучшении уже существующего. Таким образом, перед предпринимателями сиоит задача научиться осуществлять инновационные решения на систематической основе.

Систематическая инновация, поэтому, состоит в целенаправленном, организованном поиске изменений и  в систематическом анализе тех  возможностей, которые эти изменения  могут дать для экономических  или социальных нововведений.

Выделяют следующие изменения, или источники инноваций: 
. Неожиданное событие, которым может быть неожиданный успех, неожиданная неудача; 
. Несоответствие между реальностью, такой, каковой она является, и её отражением во мнениях и в оценках людей; 
. Изменение потребностей производственного процесса; 
. Изменения в структуре отрасли или рынка; 
. Демографические изменения; 
. Изменения в восприятии и в ценностных установках; 
. Новые знания, научные и ненаучные.