Исследование влияния корпоративного праздника на мотивацию персонала

 

 Эти операции дали возможность определить предпочтение по всем утверждениям. Максимальный результат (11,7 баллов) показало утверждение «1» (Добиться признания и уважения). Далее были подсчитаны суммы баллов по пяти шкалам [Таблица 4].

Таблица 4 – Уровень удовлетворенности потребностями для группы №1

Шкала	Потребность	Значение
I	Материальное положение	23,5
II	Потребность в безопасности	17,6
III	Потребность в межличностных связях	15,7
IV	Потребности в уважении со стороны	24,5
V	Потребность в самореализации	22,2

Приведённая выше таблица позволила  построить Полигон профиля удовлетворенности потребностей группы №1 по пяти шкалам (Рисунок 11).

Рисунок 11 – Полигон профиля удовлетворенности потребностей группы №1 по пяти шкалам

 

Из (Рисунка11) следует, что члены группы №1 в среднем, испытывают потребность в уважении со стороны (Шкала IV имеет значение 24,5), что может говорить о неблагоприятном психологическом климате в коллективе. Также высокий результат (23,5) (что говорит о неудовлетворенности потребности) показала шкала I – «материальное положение». Наименьшее значение (15,7) получила шкала III – «потребность в межличностных связях», данный факт предположительно указывает на отсутствие коммуникационных барьеров между сотрудниками компании.

2. Анализ тестирования по методике «Иерархия потребностей» модификации И.А. Акиндиновой для группы №2

Группа №2, получила бланки с вопросами  на следующий день после проведения корпоративного праздника (см. пункт 2.2). По той же методике было опрошено 15 респондентов группы №2.

Бланки были переработаны, в каждом было подсчитано, сколько раз встречалось  каждое утверждение. Полученные суммы  и среднее арифметическое значение, представлены в [Таблице 5].

Таблица 5 – Данные тестирования по методике «Иерархия потребностей» модификации И.А. Акиндиновой, для группы №2

Утвер.   Респ.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1	10	4	14	5	3	1	9	12	13	0	6	1	7	6	9
2	11	2	12	11	2	4	8	12	9	3	3	3	1	2	9
3	12	6	13	6	5	5	7	11	10	0	9	2	4	3	4
4	12	5	13	9	4	2	9	13	9	0	4	1	5	5	2
5	14	3	14	10	1	2	6	12	8	1	7	3	3	2	5
6	9	4	13	7	6	4	7	11	11	2	7	4	7	2	3
7	10	6	12	7	3	6	7	9	12	3	8	5	5	7	3
8	9	5	14	8	5	7	5	12	10	0	7	1	3	3	6
9	9	3	11	5	4	1	9	12	13	3	6	2	3	4	4
10	11	3	13	13	6	2	6	10	8	1	8	3	3	4	5
11	14	2	12	12	4	3	9	13	12	2	3	3	3	2	9
12	9	5	14	7	3	4	8	9	9	3	9	2	1	3	3
13	12	8	12	5	3	2	8	13	7	4	11	1	7	4	8
14	11	6	14	8	1	1	12	13	10	0	8	1	4	5	5
15	13	8	12	9	6	3	9	12	11	4	8	3	7	3	9
ср. значение	11,1	4,7	12,9	8,1	3,7	3,1	7,9	11,6	10,1	1,7	6,9	2,3	4,2	3,7	5,6

 

Эти операции дали возможность определить предпочтение по всем утверждениям. Максимальный результат (12,9 баллов) показало утверждение «3» (Обеспечить себе будущее). Далее были подсчитаны суммы баллов по пяти шкалам [Таблица 6].

Таблица 6 – Уровень удовлетворенности потребностями для группы №2

Шкала	Потребность	Значение
I	Материальное положение	23,9
II	Потребность в безопасности	17,7
III	Потребность в межличностных связях	14,0
IV	Потребности в уважении со стороны	23,5
V	Потребность в самореализации	18,5

Приведённая выше таблица позволила построить Полигон профиля удовлетворенности потребностей группы №1 по пяти шкалам (Рисунок 12).

Рисунок 12 – Полигон профиля удовлетворенности потребностей группы №2 по пяти шкалам

Из (Рисунка12) следует, что члены  группы №2 в среднем, испытывают одинаковые потребности, что и члены группы №1, это потребности в высоком материальном положении и в уважении со стороны. Наименьшее значение (14,0), так же как и в результатах группы №1, получила шкала III – «потребность в межличностных связях».

3. Сравнительный анализ данных тестирования по методике «Иерархия потребностей» модификации И.А. Акиндиновой, группы №1 и группы №2

Проведённые тестирования дали свои результаты. Чтобы сравнить полученные результаты и дать оценку влиянию корпоративного праздника на мотивацию персонала компании «Arden», по данным приведённым в [Таблице 4] и [Таблице 6] по первому и второму тестированию, соответственно – был построен -  Сводный полигон профилей удовлетворенности потребностей групп №1 и №2 по пяти шкалам (Рисунок 13).

Рисунок 13 – Сводный полигон профилей удовлетворенности потребностей групп №1 и №2 по пяти шкалам

Сопоставив полигоны профилей группы №1 и №2 видно что максимальное расхождение имеют шкалы: III (потребность в межличностных связях) и V (потребность в самореализации).  Шкала III для группы №1 имеет значение – 15,7, для группы №2 значение – 14,0, разница составила 1,7.  Значение V для группы №1 составило – 22,2, для группы №2 – 18,5. Таким образом, можно предположить что корпоративный праздник положительно повлиял на некоторые мотивационные пласты в организации и частично удовлетворил вышеуказанные потребности персонала.

3.3 Анализ анкетирования

В целях подведения итогов исследования среди членов обеих групп был  проведен социологический опрос, для этого была разработана и апробирована анкета. Анкета включает в себя «паспортную» часть, состоящую из двух вопросов: это пол и возраст, а также исследовательскую часть, включающую 5 вопросов, из которых 4 закрытых и 1 имеет вариант своего ответа. Выборка составила 30 человек. Результаты анкетирования представлены в [Таблице 7].

 

 

Таблица 7 – Результаты анкетирования респондентов обеих групп

Вопрос	Варианты ответа	Ответы
Пол	Мужской	80%
	Женский	20%
Возраст	21-25	26,7%
	25-30	33,3%
	30-40	20%
	40-50	20%
Дайте оценку  прошедшему корпоративному празднику:	Отлично	86,7%
	Хорошо	13,3%
	Удовлетворительно	0%
	Неудовлетворительно	0%
Как Вы считаете, проведенный корпоративный  праздник был полезен для Вас  лично?	Да	86,7%
	затрудняюсь ответить	6,7%
	Не значительно	6,7%
	нет	0%
Как Вы считаете, проведенный корпоративный  праздник отразиться на работе	Да	86,7%
	затрудняюсь ответить	0%
	Не значительно	13,3%
	нет	0%
Что именно положительного или отрицательного Вы получили от корпоративного праздника?	Познакомился с новыми людьми;	53,3%
	Посмотрел на коллег с позитивной очки зрения;	73,3%
	Посмотрел на коллег с негативной точки зрения;	6,7%
	По-другому посмотрел на начальство;	73,3%
	«Разрушил» коммуникационный барьер с некоторыми коллегами;	53,3%
	Создал коммуникационный барьер с  некоторыми коллегами;	0%
	Свой вариант:	0%
Хотели бы Вы в бедующем, побывать на подобном мероприятии ещё раз?	Да	100%
	Нет	0%

 

Социологический опрос показал, что 86,7% дали проведенному мероприятию оценку «отлично», 13,3% оценили праздник как «хорошо». 86,7% выделили индивидуальную полезность в корпоративном празднике, 6,7% отметили полезность как «не значительная», а 6,7% затруднились ответить на вопрос. 13,3% считают, что мероприятие не значительно отразиться на работе, остальные считают что результат не заставит себя ждать. Большая часть респондентов отметила положительные результаты проведенного мероприятия, и выразила желание повторить подобное событие.

 

Результаты исследования показали,  что корпоративный праздник положительно влияет на мотивацию персонала. Тестирование по методике «Иерархия потребностей»  
модификации И.А. Акиндиновой и сравнение результатов групп выявило изменение уровня удовлетворённости потребностями в лучшую сторону, а также положительное смещение мотивационных слоев респондентов.

Социологический опрос дал возможность  оценить индивидуальную удовлетворенность  мероприятием каждого из испытуемых. Практически 100% респондентов, так или иначе, положительно отозвались о событии, ощутили реальную пользу, как для себя так и для компании в целом, и выразили желание повторить подобный корпоративный праздник.

 

Заключение

По всей видимости, история корпоративных  праздников ведет свое начало с первых посиделок первобытных охотников, отмечающих у костра удачный поход на мамонта.Судя по раскопкам, первобытным сборищам уже были присущи главные элементы корпоративного мероприятия: коллектив людей, объединенных общей идеей и событие, к свершению которого каждый из них, так или иначе, приложил руку.

В те далекие годы еще никому не приходило в голову устраивать особо  пышные праздники по поводу заваливания  юбилейного мамонта с участием охотников  из конкурирующих и дружественных  племен, никто также не мог догадаться включать в эти торжества элементы тренинга для персонала. Однако, несмотря на отдельные упущения, лавры изобретателей корпоративных праздников у наших предков из первобытно-общинного строя отнимать уже никто не будет.

В ходе исследования влияния корпоративного праздника на мотивацию персонала  была использована методика «Иерархия потребностей» модификация И.А. Акиндиновой, а также социологический опрос по специальной анкете. Вышеперечисленные методы дали адекватные результаты.

В данном исследовании был проведен анализ современной литературы касающийся мотивации и ее актуализаций для предприятий сервиса и туризма, а также рассмотрены основные аспекты проведения корпоративных праздников в России и за рубежом.

Анализ данных полученных после  сравнения базового и контрольного тестирования доказал что после проведения мероприятия у сотрудников улучшились межличностные отношения, а так же была частично удовлетворена потребность в самореализации, что горит о более эффективной работе сотрудников в команде, а следовательно и повышение мотивации к работе. Также, анализ социологического опроса показал, что многие сотрудники уловили полезность и значимость подобного мероприятия. Многие из них «разрушили» коммуникационные барьеры со своими коллегами так и с руководителями.

Исследование доказало положительный  сдвиг мотивационных пластов персонала после проведения корпоративного праздника.

Корпоративный праздник — это и часть культуры организации, и инструмент фиксации успеха, и поле для продвижения корпоративных легенд, мифов, слухов, это способ создания контакта, передачи ценностей и правил поведения.

Данное исследование показало лишь не большой сдвиг мотивационного пласта после единичного мероприятия, а если их будет несколько в  год, не обязательно широкого «размаха», достаточно будет чаепития в офисе. Тогда уже можно будет говорить о формировании превязанности сотрудника к своей работе.

На сегодняшний день руководители окончательно осознали смысл слова «мотивация» и значение этого понятия применительно к бизнесу. Человек, работающий не только ради денег, но и «за идею», работает эффективнее, а значит, приносит большую прибыль.  
Из этого понимания стали формироваться приемы работы с персоналом фирмы, частью которых стал корпоративный праздник – некий акт «сорадования» общим успехам, достижениям и свершениям. В наши дни корпоративный праздник – краеугольный камень построения команды (team-building) – одно из самых важных событий в жизни бизнес-структуры.

 

Список использованных источников

1. Майклз. Э. Война за таланты / Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод ; пер. с англ. Ю. Корнилович. - 3-е изд. - М. : Манн, Иванов и Фербер, 2009. - 272 с.
2. Мерманн. Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации : пер. с нем. / Э. Мерманн. - Харьков : Гуманитарный Центр, 2007. - 184 с.
3. Кобьелл. К. Мотивация в стиле ЭКШН: Восторг заразителен / К. Кобьелл ; [пер. с нем. В. Рябковой]. - 4-е изд. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. - 190 с. : ил. - (Коротко и по делу).
4. Геберт. Д. Организационная психология. Человек и организация : пер. с нем. / Д. Геберт, Л. ф. Розенштиль ; предисл. Г. В. Суходольского. - Харьков : Гуманитарный Центр, 2006. - 624 с.
5. Милкович. Д. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала [Текст] : [теоретическое руководство и практический материал ] / Д. Милкович, Д. Ньюман при участии К. Милкович ; [пер. с англ. И. Л. Белоус и др.]. - М. : Вершина, 2005. - 760 с. : ил. - Пер. изд.: Compensation/ G. Milkovich, J. Newman, 8th ed., McGraw-Hill Companies, US, 2005
6. Шапиро. С. А.Мотивация и стимулирование персонала [Текст] : пособие / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа, 2005. - 224 с
7. Nicholson N. Мотивация "проблемного" персонала / N. Nicholson // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - № 7. - С. 119-123
8. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала / И.С. Варданян // Управление персоналом. - 2005. - № 15. - С. 58-63
9. Ричи. Ш. Управление мотивацией: [12 факторов мотивации]: учебное пособие для студ. вузов / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. [Е.Э. Лалоян] под ред. Е.А. Климова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА,2009. - 399 с. - (Зарубежный учебник).
10. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / Н.А. Жданкин // Управление персоналом. - 2008. - № 3. - С. 32-39
11. Папонова Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2006. - № 10. - С. 34-45
12. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 83-88