Исследование конфликтности сотрудников в трудовом коллективе

 

Важное значение для предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций, в том числе и с администрацией, поддержания благоприятного микроклимата в коллективе играет организационная культура. Предлагаются следующие методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы руководством ООО:

- Поведение руководителя. Доказано, что люди лучше всего  усваивают новые для себя образцы  поведения через подражание. Отсюда  генеральный директор ОАО должен  стать примером, ролевой моделью,  показывая образец такого отношения  к делу и поведения, которые  предполагается закрепить и развить  у сотрудников фирмы (поведение  с клиентами, с сотрудниками  компании). Это относится также  и к другим членам администрации  (коммерческому директору, исполнительному  директору, главному бухгалтеру).

- Заявления, призывы, декларации  руководства. Для закрепления  желательных трудовых ценностей  и образцов поведения большое  значение имеет обращение не  только к разуму, но и к эмоциям,  к чувствам работников по типу: «В ООО работают лучшие специалисты!»,  «Мы и наша фирма должны  стать первыми!», 

- Реакция руководства  на поведение работников в  критических ситуациях. Здесь  важны поддержка, содействие, порицание  и т.д. в зависимости от ситуации.

- Обучение персонала.  Обучение и повышение квалификации  персонала призвано не только  передавать работникам необходимые  знания и развивать у них  профессиональные навыки, но является  важнейшим инструментом пропаганды  и закрепления желательного отношения  к делу, к организации и разъяснения  того, какое поведение руководство  ООО ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться. Сотрудники  смогут более качественно выполнять  свою работу, соответственно снизится  количество причин для возникновения  конфликтов.

- Развитие системы стимулирования  в соответствии с потребностями  работников. Принципы построения  системы стимулирования и ее  основная направленность должны  поддерживать те нормы поведения  и рабочие результаты, в которых  находит наиболее полное выражение  поддерживаемая руководством организационная  культура, в то же время учитывая  потребности и интересы сотрудников.  Непоследовательность и расхождение  слова и дела здесь недопустимы.  Даже однократное нарушение установленных  принципов стимулирования сразу  вызовет резкое падение доверия  к политике, проводимой руководством  ООО.

- Организационные традиции  и порядки. Организационная культура  закрепляется и транслируется  в традициях и порядках, действующих  в организации. В этих целях  руководству ООО «Ватерлиния»  можно рекомендовать ежемесячно  подводить итоги работы менеджеров  компании и награждать лучших  работников; поздравлять сотрудников  на уровне руководства с днем  рождения, особенно отмечая юбиляров; совместно отмечать особо значимые  праздники (День рождения фирмы,  Новый год и др.). В тоже время,  если вдруг по каким-то причинам  руководство ОАО один, другой  раз не сможет провести указанные  мероприятия, то это не только  нарушит установленные правила,  но и покажет неготовность  руководства разделять декларируемые  ценности, что, соответственно, снизит  энтузиазм и желание персонала  трудиться с полной отдачей.

- Внедрение корпоративной  символики. Учитывая опыт лучших  организаций, показывающий, что широкое  внедрение корпоративной символики  (в оформлении предприятия, транспортных  средств) положительно отражается  на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников  своей организации и чувство  гордости за нее, ООО рекомендуется  разработать специфичную и узнаваемую  символику компании, разместить  символы на блокнотах, визитках, в наружной рекламе.

- Совместный отдых. Руководству  и лидерам профсоюза ООО следует  периодически организовывать совместные  поездки сотрудников компании  на 1–2 дня на отдых (в санаторий,  дом отдыха, на турбазу), проводить  корпоративные вечеринки и т.д.  Это будет способствовать снятию  накопившегося стресса, развитию  неформальных отношений между  сотрудниками, улучшению отношений  между ними и в дальнейшем  повышению качества их работы.

Таким образом, в качестве основных направлений предупреждения и разрешения конфликтов между сотрудниками и администрацией фирмы предлагаются следующие:

- формирование позитивной  организационной культуры и социальных  условий;

- принятие компетентных  управленческих решений;

- отработка внутренних  документов, регламентирующих права,  обязанности, ответственность, систему  санкций и поощрений работников;

- внедрение Положения  о внутреннем распорядке работы  компании с определением основных  правил деятельности сотрудников;

- освоение эффективных  методов разрешения конфликтов.

Внедрение предложенных рекомендаций позволит ООО не допустить или  наилучшим образом разрешить  конфликтные ситуации между администрацией и сотрудниками, тем самым повышая  эффективность деятельности торговой фирмы.

 

 

 

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ II

 

 

Было проведено экспериментальное  исследование, включавшее наблюдение за поведением сотрудников организации (ООО «Ватерлиния»), методики, определяющие индивидуально-психологические характеристики каждого сотрудника, проведение теста на конфликтность и оценку социально-психологического климата коллектива. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе.

Проведенное исследование и  его результаты свидетельствуют  о том, что индивидуальные свойства личности влияют на уровень конфликтности  и стиль поведения ее в сложной  ситуации.

Личности с эмотивный  и тревожным характером стараются  уйти от конфликта, в то время гипертимы, педанты и демонстративные чаще всего являются основоположниками  споров.

Испытуемые с высоким  коэффициентом групповой адаптации  демонстрируют высокий коммуникативный  контроль.

Личности с высоким  конфликтным потенциалом (низкие значения коэффициента групповой адаптации) преимущественно реагируют в  экстратунитивной манере и "с фиксацией  на самозащите". Испытуемые с низким конфликтным потенциалом (высокие  значения коэффициента групповой адаптации) чаще реагируют в интропунитивной  манере и "с фиксацией на решении  проблемы".

Проводя тестирование на основе методики исследования социально-психологического климата коллектива общим итогом оказался средний показатель в 31 балл, что говорит о том, что в  коллективе достаточно здоровая атмосфера, стабильные взаимоотношения, но при  этом случаются конфликтные ситуации. Исходя из анализа личностных характеристик  каждого сотрудника и делая обобщенный вывод, можно сказать, что коллектив  на 50% состоит из личностей, склонных к конфликтности.

Таким образом, полученный экспериментальный  материал позволяет в определенной степени обнаружить взаимосвязь  различных свойств личности с  тенденцией к конфликтному взаимодействию.

Для установления статистической взаимосвязи между конфликтностью и социально-психологическим климатом применим коэффициент ранговой корреляции.

Коэффициент корреляции получился  со знаком "-" – 0,32, что говорит  о том, что увеличению числовых значений одного ряда соответствует уменьшение числовых значений другого ряда, т.е., чем выше уровень конфликтности  в коллективе, тем ниже показатели социально – психологического климата (или, чем ниже уровень конфликтности, тем благоприятней социально  – психологический климат).

Результаты исследования позволяют сформулировать следующие  практические рекомендации:

- при осуществлении кадровой  работы целесообразно ввести  психологическое тестирование. Это  позволит выявить конфликтные  личности, определить уровень их  конфликтности и спланировать  работу по ее снижению;

- необходимо повышать  уровень психологической и конфликтологической  компетентности руководителей. С  этой целью в системах подготовки  и повышения квалификации следует  ввести соответствующие спецкурсы  по конфликтологии;

- в интересах повышения  эффективности деятельности работников  целесообразно разработать систему тренингов для снижения конфликтности на основе методик развития навыков неконфликтного общения и эмоциональной саморегуляции.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Для современной психологии характерно признание двойственной природы конфликта, в том числе  и его позитивной роли. Общепризнанная ценность конфликтов в том, что они  предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт – это стимул к изменениям, это  вызов, требующий творческой реакции.

Проблема межличностного конфликта неразрывно связана, с  одной стороны, с вопросом межличностного общения, с другой стороны, с проблемой  внутриличностных психических явлений. Поэтому можно сделать вывод, что для понимания природы  межличностного конфликта следует  начать с исследования внутреннего  мира его субъектов (человека). Только поняв противоречивость внутреннего  мира человека, можно увидеть и  осознать причины его поведения  и взаимодействия с другими людьми и миром в целом.

В данной работе был проведен теоретический анализ понятий социально-психологического климата коллектива, конфликта, конфликтности  личности.

В результате проведенного практического исследования, которое  имело теоретико-экспериментальную  и прикладную направленность, были исследованы психологические характеристики конфликтных личностей, выявлены и  обоснованы психологические детерминанты конфликтности, составлено качественно  строгое системное описание конфликтной  личности и на основе его определены условия и факторы снижения конфликтности  личности.

Обобщая теоретические и  эмпирические результаты, полученные в исследования, можно сделать  следующие выводы: Теоретически подтверждено, эмпирически и практически доказано, что многие конфликты вызваны  включенностью в них конфликтных  личностей. Истинные истоки многих конфликтов, имеющих деструктивный характер и негативные последствия кроются в психологических особенностях конфликтных личностей, их мировосприятии, психологических установках, направленности активности.

Непосредственное психологическое  изучение конфликтной личности с  использованием инструментальных методов  затруднено, так как повышенное внимание к себе конфликтная личность может  воспринять как проявление негативного  отношения, намерения причинить  ущерб. Поэтому для изучения конфликтной  личности более приемлемыми являются опосредованные методы - наблюдение, беседы, опросы сослуживцев, анализ документов, фиксация неконтролируемого или  слабоконтролируемого поведения, что  требует от исследователя высокого уровня профессионализма практического психолога.

Реализация предложенных в выпускной квалификационной работе мероприятий будет способствовать улучшению взаимоотношений между  сотрудниками ООО «Ватерлиния», повышению  качества обслуживания клиентов, формированию благоприятного имиджа фирмы и повышению  эффективности деятельности компании.

Дальнейшие исследования могут быть направлены на: 1) исследование влияния профессиональных деформаций на формирование конфликтной направленности личности специалистов и руководителей; 2) разработку научных основ конфликтологической компетентности руководителей; 3)изучение поведения конфликтных личностей в различных социальных институтах (власть, средства массовой информации, политическая деятельность) и т.д.; 4) разработку психологических методов предупреждения конфликтности личности.

Таким образом, итогом исследования стало решение поставленных задач  и подтверждение выдвинутой гипотезы.

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов  А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 552

2. Анцупов А.Я., Шипилов  А.И. Конфликтология: теория, история,  библиография. – М.: Изд-во Военного  Унив-та, 1996. –С. 145

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический  климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 207

4. Большаков А.Г., Несмелова  М.Ю. Конфликтология организаций.  – М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182

5. Бородкин Ф.М., Коряк  И.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск:  Наука, 1983. – С. 141

6. Выханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. –  С. 435

7. Гришина Н.В. Закономерности  возникновения межличностных производственных  конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. – С. 206

8. Гришина Н.В. Психология  межличностного конфликта: Автореф.  дис. докт. псих. наук. – СП б:  изд-во СПбГУ, 1995. – С. 36

9. Гришина Н.В. Я и  другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 1990. – С. 175