Исследование особенностей трудовой мотивации у сотрудников бюджетного и частного предприятий

2. Потребности в безопасности  – отражают стремление человека  обеспечить удовлетворение физиологических  потребностей на постоянной основе, безопасность. Они означают стабильность, защиту, порядок, свободу от страха, беспокойства и хаоса.

3. Социальные потребности (потребность в принадлежности) –  выражают желание человека иметь  семью, друзей, принадлежать к группе, стране, интимность и привязанность.

4. Потребности в уважении  – проявляются в желании людей  быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе для того, чтобы другие люди признавали их таковыми и уважали за это.

5. Потребности самореализации (самовыражения) актуализируют стремление  человека к наиболее полному  использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Человек стремится достичь реализации своих способностей и талантов, стремится стать тем,  кем он может быть. [25, c. 429].

Первоначально А. Маслоу считал, что прежде чем начнет действовать потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Но есть множество примеров, когда человек практически умирая от голода, потеряв своих близких, будучи не признанным, все-таки продолжал творить (художник, писатель), то есть действовал под влиянием потребностей пятого уровня. Впоследствии А. Маслоу скорректировал свой подход:

- Прежде чем потребность  следующего уровня станет мощным  определяющим фактором в поведении  человека, должна быть удовлетворена  потребность более низкого уровня (справедливо для большинства людей).

- Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии  потребностей начал влиять на  поведение человека, не обязательно  удовлетворять потребность более  низкого уровня полностью.

- Хотя в данный момент  одна из потребностей может  доминировать, деятельность человека стимулируется не только ею (поведение людей полимотивационно).

- Со временем потребности  людей меняются. [17, c. 429].

Еще одна содержательная теория мотивации разработана Мак-Клелландом. Он выделил три группы потребностей:

1. Потребность власти – выражается как желание воздействовать на других людей.

2. Потребность успеха  – удовлетворяется процессом  доведения работы до успешного  завершения.

3. Потребность в причастности  – заинтересованность в компании  знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Потребность в успехе, или достижении, проявляется в стремени человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с высоким уровнем этой потребности предпочитают самостоятельно ставить себе цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, потому что для них важно достичь этих целей и получить обратную связь от осуществленных ими действий и принятых решений. [17, c. 430].

Потребность в причастности проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с такой высоко развитой потребностью стараются установить и поддерживать  хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие.

Потребность власти – третья крупная потребность, выделенная и изученная Мак-Клелландом. Эта потребность является приобретенной, развивается на основе жизненного опыта и обучения. Люди с высоко развитой потребностью власти стремятся контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основное внимание у таких людей направлено на контролирование действий других людей и оказание на них влияния.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, взаимоисключающие друг друга группы. В первую группу входят люди, которых привлекают сама возможность командовать другими. Ко второй группе относятся те, кто стремится к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. [17, c. 431].

Вторая группа теории – процессуальные теории мотивации. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение людей зависит также от его восприятия ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Например, теория ожиданий В. Врума утверждает, что человек прикладывает усилия  для осуществления тех действий, которые: 1) приведут к удовлетворению его потребностей, 2) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха. То есть, прежде чем сделать что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. [17, c. 432].

Теория справедливости (равенства) дополняет теорию ожиданий. Основатель теории – С. Адамс сформулировал ее положения. Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Теория равенства исходит из того, что в процесс сравнения хотя и используется объективная информация, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действий тех людей, с которыми он себя сравнивает.

 

1.3.ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

 

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом. Первая группа причин – побуждения общественного характера. К ним относятся и осознание необходимости приносить пользу обществу, и желание оказывать помощь другим людям, и общественная установка на необходимость трудовой деятельности, и нежелание прослыть тунеядцем.

Вторая группа – получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.Третья группа – удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Общие мотивы трудовой деятельности реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии – довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс. Ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью. Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие. [6, c. 271].

Некоторые люди выбирают профессию из-за интереса к ней, нередко этот интерес носит романтический характер, навеянный литературой, кинофильмом, телепередачей. Бывает, что такой выбор, основанный на поверхностном, чисто внешнем впечатлении или подкрепленный советами друзей, родителей, оказывается удачным. Но часто романтика профессии быстро улетучивается и остаются «суровые будни», к которым человек не готов ни морально, ни физически, ни по своему психическому складу и он вынужден менять профессию.

Таким образом, профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно, прежде всего, принимать во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека.

Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила – слабость, подвижность – инертность, уравновешенность – неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности – к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т.п. Осознание этой склонности и ее причины приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности, так как в его глазах эта деятельность по своему характеру отвечает характеру имеющейся склонности. Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Он влияет на активность человека и «закрепляет» его в данной профессии. Происходит самоподкрепление мотива. [6, c. 272].

Если у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями – с одной стороны, и психологическим содержанием работы – с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения работой. [6, c. 272].

Склонность к определенному виду деятельности может проявляться в разных профессиях, а это означает, что она еще не предопределяет узконаправленного профессионального выбора. Одни и те же склонности  и способности можно реализовать в разных профессиях. Например, имея склонность к общению с детьми, можно стать воспитателем в детском саду, учителем в школе, педиатром. Одной из особенностей мотивации профессиональной деятельности является мотив выбора места работы. Играют роль в данном вопросе «внешние» и «внутренние» факторы (мотиваторы), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения – куда лучше пойти работать. Это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой профессии своим интересам и склонностям.

Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-двух или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний. [6, c. 272].

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе  и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии «по служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т.п. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в театр, но не имеющий таланта, может пойти работать осветителем, рабочим сцены и т.п.; может быть значимым и такой фактор, как возможность познакомиться с любимым артистом, чувствовать себя приближенным к театральной элите. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой. [6, c. 272].

Мотивы выбора профессии и места работы классифицированы Э.С. Чугуновой (1985). Она выделяет доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский тип профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения).

В выборе разных профессий, кроме общих факторов, влияющих на принятие решения, имеют значение и специфические мотиваторы. Например, А.П. Василькова приводит следующие причины выбора медицинской профессии:

- желание облегчить страдания  тяжелобольных, близких;

- возможность заботиться  о здоровье своих близких;

- престиж профессии и семейные традиции;

- желание решать научные  медицинские проблемы;

- возможность заботиться  о своем здоровье;

- возможность оказывать  влияние на других людей;

- доступность медикаментов;

- материальная заинтересованность, [1, c. 273].

Малоизученной остается мотивация поиска работы безработными. Поведение безработного, активность поиска нового места работы во многом зависят от структуры его мотивационной сферы, в частности – от его понимания смысла жизни. Как показано М.В. Дмитриевой (1998), специфической особенностью мотивационной сферы безработных, активных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивационной структуры, что позволяет им в большей степени быть независимыми от изменений социума, помогает реализовать свои возможности. Напротив, структурные особенности мотивационного потенциала пассивных безработных характеризуются меньшей интегрированностью, изолированностью отдельных мотивов. [1, c. 277].

Для характеристики мотивов профессиональной деятельности можно воспользоваться способом, предложенным Б.И. Додоновым (1984). Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность факторов:

1) удовольствия от самого  процесса деятельности – П;

2) прямого результата  деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания) – Р;

3) вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава) – В;

4) стремление избежать  санкции, которые грозят в случае  уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания – Д.

Каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее. Обозначая отрицательную валентность знаком «минус» над символами, примем следующие обозначения:

п – сам по себе процесс деятельности человеку неприятен, тягостен;

р – отталкивает тот результат, который должен получиться;

в – вознаграждение предлагается за отказ от работы или за заведомый брак;

д – за данную деятельность грозит наказание или штраф.