Исследование особенностей трудовой мотивации у сотрудников бюджетного и частного предприятий

Из таблицы 2, а также, диаграммы 2 приложения 1 видно, что,  как и в первом случае, существуют различия в среднегрупповых показателях, а также, процентном распределении испытуемых обеих выборок по уровню мотивации избегания неудач. Среднегрупповое значение для выборки медицинских работников бюджетного предприятия соответствует высокому уровню мотивации избегания неудач. У сотрудников частного предприятия среднегрупповой  уровень мотивации избегания неудач    соответствует среднему уровню. Следует отметить, что у 35 % испытуемых первой выборки очень высокий уровень данной мотивации, еще 35 % имеют высокий уровень мотивации избегания. Таким образом, большинство испытуемых первой выборки склонны избегать препятствий, имеют выраженное стремление к самозащите. Во второй выборке только 10 % имеют очень высокий уровень мотивации избегания. Еще 15 % имеют высокий уровень. Таким образом, всего 25 % испытуемых в выборке сотрудников частного предприятия имеют высокий уровень мотивации избегания, остальные сотрудники имеют  средний и низкий уровень. Большинство испытуемых второй выборки (60%)  имеют средний уровень данной мотивации.  

Помимо индивидуальных особенностей мотивации сотрудников предприятий, мы измеряли уровень групповой мотивации. В Приложении 2 (таблица3) даны результаты теста «Формирование положительной групповой мотивации»  по каждому испытуемому. 

В таблице  3 представлены среднегрупповые показатели по результатам методики, а также, процентное распределение испытуемых обеих выборок по уровню групповой мотивации.

Таблица 3. Результаты методики  В. А. Розановой «Формирование положительной групповой мотивации».

Из таблицы 3 видно, что испытуемые также различаются по уровню групповой мотивации. В данном случае более высокая групповая мотивация обнаружена у медицинских работников бюджетного предприятия. Среднегрупповой показатель  первой  выборки свидетельствует о том, что в коллективе сотрудников 7 городской поликлиники созданы условия для  достаточной  мотивации на успех. При этом 85 % членов данного коллектива  положительно характеризуют свой коллектив. Только 15 % отмечают недостаточный уровень групповой мотивации. Сотрудники частного медицинского предприятия оценили свои взаимоотношения в коллективе менее позитивно. В данном случае 85 %   оценивают свои групповые взаимоотношения как недостаточно мотивирующие.  Только 15 % считают, что в их коллективе созданы благоприятные условия. Следует также отметить, что в обеих выборках отсутствует результаты, свидетельствующие о положительной групповой мотивации.

Следующим этапом нашей работы был статистический анализ полученных результатов. Поскольку в нашем исследовании участвовали две независимые выборки, оценка различий по измеряемым показателям проводилась с помощью непараметрического  критерия статистических сравнений – теста  Манна-Уитни. Критерий предназначен для оценки различий между двумя выборками  по уровню какого-либо признака, количественно измеренного. Эмпирическое значение критерия отражает то, насколько велика зона совпадения между рядами. Поэтому, чем меньше U эмпирическое, тем более вероятно, что различия достоверны. Достоинство критерия в том, что он позволяет выявить различия между малыми выборками, когда количество испытуемых в выборке больше или равно 3 и  меньше или равно 20.[22]. Подсчет критерия осуществлялся на основе Алгоритма 4 (стр.53), приведенного в пособии Е. В. Сидоренко «Методы математической обработки в психологии».  Значение  U эмпирического определялось по формуле:

U= (n1* n2)+ nХ*( nХ+1)/2-Тх

Где n1- количество испытуемых в выборке 1;

n2-количество испытуемых в выборке 2;

Тх- большая из двух ранговых сумм;

nХ- количество испытуемых в группе с большей суммой рангов.

Определение критического значения  U осуществлялось по Табл.2 Приложения 1[22,с.316] . Различия считаются достоверно выраженными если U эмпирическое меньше  U критического. Чем меньше значение U, тем достоверность различий выше. Различия считаются достоверными если показатель Р меньше или равен 0,01.

 В нашем случае   n1= n2=20.

 U эмпирическое=20*20+20*(20+1)/2-большая из двух ранговых сумм.

В таблице 5  указаны значения  U эмпирического, и показатель р, свидетельствующий о достоверности различий по уровню мотивации достижения успеха, избеганию неудач, групповой мотивации между двумя выборками.

Таблица 5. Значения  U-критерия Манна-Уитни для сотрудников бюджетных и частных медицинских предприятий

Из таблицы 5 видно, что  различия по всем переменным  являются достоверными. Уровень  мотивации достижения успеха в деятельности у сотрудников частного предприятия  достоверно выше, по сравнению  с медицинскими работниками бюджетного предприятия. Таким образом, у сотрудников частного предприятия больше выражено желание действовать в направлении поставленной цели, уверенность в своих возможностях, уверенность в правильности своих действий, правоте своих поступков и побуждений. По нашему мнению, данный показатель является личностной характеристикой испытуемых, и  мало зависит от средовых влияний. Именно особенности личности испытуемых, побуждают их искать работу, которая позволяет максимально реализовать свои возможности, получить высокую оплату своего труда. Можно предположить, что медицинские работники бюджетного предприятия менее уверенны в себе, обладают меньшей целеустремленностью, что и проявляется в выборе недостаточно престижной и высокооплачиваемой работы. Различия по уровню мотивации достижения успеха вполне согласуются с выявленными различиями по уровню избегания неудач. Как показал статистический анализ, уровень мотивации избегания неудач достоверно более высок у медицинских работников бюджетного предприятия.

Таким образом, сотрудникам поликлиники больше свойственно стремление к самозащите, меньшее проявление активности, стремление  избегать рискованных ситуаций, излишняя осторожность при принятии решений, уход от ответственности, стремление «обойти» поставленную цель.  Следует отметить, что различия между выборками в проявлении групповой мотивации   имеют иной характер. В данном случае, напротив, уровень мотивации медицинских работников бюджетного предприятия оказался достоверно выше, по сравнению с сотрудниками частного предприятия. Несмотря на кажущиеся противоречия, полученные результаты вполне объяснимы. Методика «Формирование положительной групповой мотивации» измеряет социально-психологический климат коллектива, способствующий мотивации труда работников. Как мы уже отмечали выше, более благоприятный социально-психологический климат наблюдается в коллективе сотрудников поликлиники. Члены коллектива доброжелательны друг к другу, уважают друг  друга, стремятся помочь, в коллективе отсутствуют склоки, конфликты, соперничество, достаточно высок уровень групповой совместимости, в коллективе отсутствуют стрессы, выраженная напряженность. Как высказались сотрудники, все эти факторы, действительно, выступают как факторы, мотивирующие к труду на этом рабочем месте. Таким образом, не только престижные условия и высокая заработная плата выступают в качестве факторов, стимулирующих трудовую деятельность.   

3.4. ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ

Проделанная работа, статистический анализ полученных данных позволил придти к следующим выводам:

На сегодняшний день в г. Симферополе существуют производственные предприятия, которые  имеют различную форму собственности, имеют существенные различия в оплате труда, стилях руководства, материально-технических условиях работы, взаимоотношениях в коллективе. Особенности трудовой мотивации персонала на данных предприятиях также имеют существенные отличия.

Гипотеза, выдвинутые нами на начальном этапе исследования, нашла свое подтверждение. Существуют специфические особенности  мотивации к трудовой деятельности у сотрудников частных и государственных предприятий.

Члены коллектива 7 городской поликлиники и сотрудников частного предприятия имеют различный уровень мотивации достижений успеха  в деятельности, мотивации избегания неудач. У сотрудников частного предприятия мотивация на достижение успеха достоверно выше, по сравнению с медицинскими работниками. У медицинских работников более высокие значения определяются по уровню мотивации избегания неудач. При этом достоверность различий по указанным показателям очень высока и превышает 0,01.

В исследованных производственных коллективах  существуют различные формы групповой мотивации. В коллективе медицинских работников 7 городской поликлиники благоприятный социально-психологический климат, доброжелательные взаимоотношения, уважение  и поддержка по отношению друг к другу. Все эти факторы ведут к тому, что сотрудники достаточно мотивированы на общение и взаимодействие в коллективе. Среди сотрудников частного предприятия основным средством мотивирования персонала является материальное стимулирование. При этом взаимоотношения в коллективе достаточно напряженны, присутствует соперничество, конкуренция, к сотрудникам предъявляются жесткие требования.   Руководство коллективом носит выраженный авторитарный характер. В связи с этим сотрудники считают что факторы, создающие условия для положительной групповой мотивации в коллективе представлены недостаточно. Уровень положительной групповой мотивации у сотрудников бюджетного предприятия достоверно выше, по сравнению с частным предприятием.

Мотивация трудовой деятельности может быть связана как с личностными особенностями испытуемых, так и с условиями труда, материальными и социальными факторами. Сотрудники более ориентированные на успех, имеющие более высокую целеустремленность и уверенность в себе, выбирают работу с высокой оплатой труда. Сотрудники  более ориентированные на избегание неудач,  устремлены, прежде всего, к благоприятным межличностным взаимоотношениям.   Несмотря на невысокую оплату труда, доброжелательные взаимоотношения между сотрудниками     также выступают как мотивирующий фактор, стимулирующий работу в данных условиях.

Необходимо более тщательное дальнейшее изучение, как личностных особенностей сотрудников различных предприятий, так  и средовых факторов, связанный с трудовой мотивацией.      

ЛИТЕРАТУРА.

1. Американские буржуазные теории управления (критический анализ). Под редакцией Б.З. Мильнера, Е.А. Чижова. Москва, 1978.
2. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. Санкт-Петербург, «Питер», 2001 г.
3. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. Москва, «Просвещение», 1989.
4. Бандурка А.М. Психология управления. Учебное пособие, Харьков, ООО «Фортуна-пресс», 1998.
5. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. Москва, Издательство МГУ, 1987.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Санкт-Петербург, «Питер», 2000.
7. История менеджмента. Под редакцией Д.В. Валового. Москва, 1997.
8. Куницина В.Н. Межличностное общение. Учебное пособие. Санкт-Петербург, «Питер», 2001.
9. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Учебное пособие. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1995.
10. Майерс Д. Социальная психология. Санкт-Петербург, «Питер», 2001.
11. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций. Учебник. Санкт-Петербург, «Союз», 2000.
12. Либин А.В. Дифференциальная психология. Москва, «Смысл», «Per-Se», 2000.
13. Основы психодиагностики. Под общей редакцией Шмелева А.Г. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1996.
14. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Санкт-Петербург, 1999.
15. Практикум по психологии профессиональной деятельности менеджмента. Под редакцией Г.С. Никифорова, М. Дмитриевой, В. Снеткова. Санкт-Петербург, «Питер», 2001
16. Психология делового общения. Автор-составитель Фомин Ю.А. Минск, «Амалфея», 1999.
17. Психология менеджмента. Под редакцией Заслуженного деятеля науки Российской Федерации, доктора психологических наук, профессора Г.С. Никифорова. Издательство Гуманитарный центр, Харьков, 2002.
18. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. Санкт-Петербург, 1997.
19. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. Москва, «Владос пресс», 2003.
20. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. Москва, ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.
21. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. Санкт-Петербург, «Питер», 2001.
22. Сидоренко Е.В.  Методы математические обработки в психологии. Санкт-Петербург, ООО «Речь», 2000.
23. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. Учебное пособие, Москва, Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999.
24. Семиченко В.А. Психология деятельности. Київ, 2002.
25. Станкин М. И. Технология управления. Москва, «Бизнес-школа», 2000.
26. Сачмен Д. Искусственные меры побуждения. Журнал Америка, 1961, № 151.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Москва, 1997.
28. Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. Москва, 1979.