Лидерство и руководство в малых группах. Стили руководства и психологическая компетентность в педагогическом общении

Оглавление

 

		Стр.
	Введение…………………………………………………………………	3
1.	Стили руководства……………………………………………………...	3
1.1.	Авторитарный стиль руководства……………………………………..	4
1.2.	Демократический стиль руководства………………………………….	5
1.3.	Либеральный стиль руководства………………………………………	7
2.	Руководство и лидерство в группе…………………………………….	9
3.	Стили педагогического руководства…………………………………..	12
4.	Стили руководства малой группой…………………………………….	16
5.	Психологическая компетентность в педагогическом общении……..	19
	Заключение………………………………………………………………	23
	Список использованной литературы…………………………………..	24

 

 

 

Введение

 

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. 

Исследование стилей руководства – одно из значительных направлений психологии малых групп и организаций – берет, как известно, начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х – начале 40-х гг. в школе К. Левина. В последующие четыре с лишним десятилетия это направление получило солидную эмпирическую разработку за рубежом и в нашей стране, нашедшую широкое отражение в социальной психологии и психологии управления.

Хотя и существуют психотерапевтические группы, не имеющие назначенного руководителя и выдвигающие лидера из своей среды, все же в большинстве тренинговых групп никак не обойтись без специально подготовленного ведущего. Именно он отвечает за результаты процессов, происходящих в тренинге, и именно он (обычно) получает деньги за выполнение профессиональных обязанностей психолога или психотерапевта. Совершенно очевидно, что роль поведения и личности ведущего тренинга, применяемых им методов, предлагаемых группе упражнений и психотехник очень велика.

 

1. Стили руководства

 

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный); 
• Демократический стиль (коллегиальный); 
• Либеральный стиль (попустительский или анархический). 

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. 

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. 

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. 

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. 

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

 

1. Авторитарный стиль руководства

 

Анализируя авторитарный стиль руководства, автор Б.З. Зельдович особо отмечает, что авторитарный стиль характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель, как правило, привержен к преувеличению роли административных методов. Он самовластно решает большинство вопросов жизни коллектива без предварительного обсуждения с членами коллектива, сознательно ограничивает контакты с подчиненными. Автократ считает лишним, ненужным информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе. 

В производственной деятельности не всегда можно сразу распознать руководителя данного стиля управления. Такие руководители довольно умны, энергичны, обладают симпатичной внешностью и личным обаянием, нередко добиваются значительных успехов в производственной деятельности. Однако если присмотреться, то можно заметить, что им свойственно умение делить подчиненных на любимчиков и неугодных. Как правило, автократы благосклонны к подхалимам и щедро раздают им обещания: кому пообещают повышение в должности, кому — повышенный оклад, кому — престижную зарубежную командировку и т. п. Для руководителя-автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Подводя итог сказанному, хочется отметить, что применение подобного стиля управления, хотя и обеспечивает в ряде случаев высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, в большинстве случаев уничтожают стимулы к работе.

 

2. Демократический стиль руководства

 

Демократический стиль руководства имеет девять характерных черт: 
1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.  
2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников. 

3. Многосторонние  информационные и коммуникационные  отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных  информационных потоков призвана  облегчать компетентное выполнение  организационных задач, а также  развитие межличностных отношений. 

4. Урегулирование  конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных  ситуациях руководитель, придерживающийся  кооперативного стиля, использует  именно эти методы и отказывается  от односторонних авторитарных  решений. 

5. Ориентация на  группу. Первостепенное внимание  руководителя к коллективу и  людям позволяет сотрудникам  осуществлять растущее влияние  на процессы руководства и  тем самым повышать удовлетворенность  трудом и пребыванием в группе.  
6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.  
7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия. 

8. Ориентация на  цели и результаты. Противоречия  между индивидуальными целями  сотрудников и целью организации  не камуфлируются, что имеет место  при авторитарно-бюрократическом  руководстве, а разрешаются на  основе их интеграции при активном  участии всех заинтересованных  лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации. 

9. Ориентация на  развитие персонала и всей  организации.  
Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением для персонала является чувство причастности к достижению успеха. 

Разновидности демократического стиля руководства:

• «консультативный» стиль руководства; 
• «партисипативный» стиль руководства. 

«Консультативный» стиль подразумевает, что руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в исключительных случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях. 

«Партисипативный» стиль подразумевает, что руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. 

Качества, необходимые руководителю для эффективного использования демократического стиля руководства:

- открытость; 

- доверие к сотрудникам; 

- отказ от личных  привилегий; 

- способность и  желание делегировать полномочия; 

- невмешательство  в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции (через соответствующих руководителей  и каналы); 

- контроль по  результатам; 

- обоснование перед  сотрудниками фактов единоличного  принятия решений. 

При демократическом стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта. 

Качества, необходимые сотрудникам для эффективного использования демократического стиля руководства:

- высокий уровень  профессиональной подготовки; 

- желание брать  на себя ответственность; 

- выраженная потребность  в самостоятельности; 

- готовность и  способность отвечать за свои  действия; 

- тяга к творчеству  и личностному росту; 

- интерес к работе; 

- ориентация на  перспективные жизненные и организационные  цели; 

- высокая значимость  мнения о них коллег; 

- высокий уровень  самоконтроля; 

- наличия контрольных  прав, желания и умения их использовать. 

Преимущества демократического стиля руководства:

- квалифицированность  принимаемых решений; 

- высокий уровень  мотивации сотрудников; 

- разгрузка руководителя. 

Недостатки демократического стиля руководства:

- сложность обеспечения  условий его эффективности; 

- замедление процесса  принятия решений. 

Современные исследователи, отмечая научную и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля. Применительно к практике - даже два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. 

Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. 

В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей, поэтому для характеристики стилей руководства необходимы более точные инструменты исследования.