Межличностные отношения в медицинском коллективе

Вот из этих двух истин проистекают функции и место открытого выражения и отражения чувств в официальной обстановке. Чтобы узнать, как относятся к своей работе сослуживцы и подчиненные, – нужно помогать им говорить о своих чувствах и внимательно их слушать. Чтобы поддерживать их позитивное отношение к работе, нужно чаще поощрять их и подбадривать. Для этого как нельзя лучше подходит открытое выражение позитивных чувств.Мы не можем здесь подробно обсуждать все аспекты официального и делового общения. Но здесь есть несколько бесспорных, но почему-то часто оспариваемых фактов. Остановимся подробней на том, что вызывает сомнения.На работе не место эмоциям – здесь нужно дело делать и работай заниматься.Дело нужно делать, но ничто не мешает при этом получать удовольствие от работы. Никто не сможет долго работать, если работа не приносит удовольствие или не дает надежду на удовольствие в будущем.

Заставлять «работать  из-под палки» можно, но невозможно этим заниматься долго. Слишком много  требуется усилий, слишком непродуктивен  такой труд. Такой труд означает пустую трату энергии.

Уверенных людей не любят  начальники. Если я начну вести  себя в уверенной манере с моим шефом, то тут же потеряю эту работу, не смогу его ни о чем просить  впредь. Это, вообще говоря, не факт. Людям свойственно приписывать свои опасения их партнерам. То, что мы боимся притеснений со стороны шефа, еще не значит, что он пойдет на эти притеснения. Факт состоит в другом: с уверенными людьми больше считаются, их принимают всерьез. Дурная работа редко достается им, зато действительно серьезные и перспективные разработки поручат скорее именно уверенным и оптимистичным сотрудникам.Итак, что-либо чувствовать – это качество, которое человека делает человеком. Чувства бывают разные – положительные и негативные, сильные и слабые, крепкие и мимолетные. Что-либо чувствовать – это не стыдно, это присуще любому человеку.Конечно, одни и те же события или действия у разных людей вызывают разные чувства. В этом тоже нет ничего удивительного. Именно это делает нашу жизнь насыщенной и интересной. Именно это дает нам надежду на удовлетворение одной из главных потребностей человека – потребности в эмоциональном контакте. Из этого эмоционального контакта вырастают межличностные отношения. В отсутствии эмоционального контакта межличностные отношения сохнут и умирают.Мы можем очень многое сами сделать для развития межличностных отношений, если поймем, что не следует стесняться своих чувств, не следует стесняться говорить о чувствах близких нам людей. Им этого не хватает! Этого часто не хватает и нам самим. Не скрывайте своей радости, гордости, счастья и любви. Не скрывайте свою злость, раздражение или обиду. Но: выражайте свои чувства прямо и открыто, от своего лица, не навязывайте другим своих оценок и желаний.Говорите открыто о своих чувствах и желаниях, пытайтесь понять чувства и желания других людей, и говорите о них тогда и там, где это уместно и с теми людьми, с которыми вы хотите сохранять или развивать межличностные отношения.В этом все заинтересованы. Это всем пойдет на пользу.Наше исследование посвящено рассмотрению вопроса управления социально-психологическим климатом в организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больнице. Это является актуальным вопросом в настоящее время, так как благоприятная психологическая атмосфера в коллективе оказывает положительное воздействие на эффективность работы организации.

1.Установлены характеристики социально-психологического климата в организации и факторы макро- и микросреды, влияющие на его формирование. Выявлена специфика профессиональной деятельности, влияющая на социально-психологический климат организации.

2.Рассмотрены причины профессиональных конфликтов и определены стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

3.Предложены методы управления социально-психологическим климатом в организации.

4.Разработана и проведена программа исследования социально-психологического климата в коллективе Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.

5.Получены данные социально-психологического климата в организации, которые доказали выдвинутые нами гипотезы.

По результатам нашего исследования предложены рекомендации, направленные на оптимизацию социально-психологического климата в коллективе Муниципального управления здравоохранения центральной  районной больницы

Литература

1.Афанасьев В.Г.Человек в управлении обществом. – М.: Политиздат, 1977.

2.Бездольный А.В. Луковников Н.Н.О социально-психологическом климате в коллективе//Деньги и кредит.-1994.-№7.- С.76-79.

3.Бовина И.Б.О феномене «группового духа»/Вестник Моск. Ун-та. Сер. 14 /Психология.-1998 ,№-1.- С. 47-52.

4.Бодалёв А.А., Столин В.В.Общая психодиагностика. – СПб.: Изд-во «Речь»,2000.

5.Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000.

6.Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организаций. — М.: ГАУ, 1997.

7.Дементьев И.Жить без конфликтов//Соц.труд.-199.1.-№11.-С.98-105.

8.Журавлёв А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях// Психологический журнал.-1998.-Т.19,№3.-С.3-15.

9.Захарова Л.Н.Психология управления человеческими ресурсами в организации. – Н.Новгород.:Нижегородский гуманитарный центр,2001.

10.Захарченко Н.И. Бизнес-статистика и прогнозирование в МS Excel. Самоучитель.: - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 208 с.: ил.

11.Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 320 с. (Высшее образование).

12.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.

13.Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. - К.: "Лыбидь", 2009. - 192с.

затратами ресурсов, необходимыми для достижения заданного производственного  результата.