Моббинг в Вузе

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(НИУ «БелГУ»)

 

 

 

 

ИНЖЕНЕРНО-ФИЗИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

 

КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ

 

 

Моббинг в вузе

 

Доклад

студентки дневного отделения 4 курса группы 85001004

Морозовой Анны Игоревны

 

 

 

 

 

 

Научный руководитель:

кандидат психологических  наук,

доцент Кучерявенко И.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БЕЛГОРОД 2013 

Оглавление

Введение 3

I Глава. Теоретическое исследование термина «моббинг» 5

1.1 История развития  понятия «моббинг» 5

2.1 Виды моббинга 5

1.3 Причины моббинга 6

1.5 Последствия моббинга  в студенческой среде 8

1.6 Предупредительные  и профилактические меры 8

II Глава. Исследования мобинга в вузах 11

2.1 Формы проявления  боссинга на кафедре вуза 11

2.2 Причины и последствия  психологического прессинга на  кафедре вуза 11

2.2.1 Личностные  предпосылки и причины моббинга 11

2.2.2 Организационные  причины 12

2.3 Последствия для  объектов моббинга, для коллектива  кафедры и для вуза 12

2.3.1 Последствия  моббинга для коллектива кафедры 12

2.3.2 Последствия  моббинга для его объектов  и инициаторов 12

2.3.3 Последствия  моббинга для кафедры 13

2.3.4 Последствия  моббинга для вуза 13

2.4 Прогноз развития  ситуации и возможные пути  ее прекращения 13

Заключение 15

Список использованных источников 16

 

 

 

Введение

Существует несколько  причин, из-за которых миллионы мужчин и женщин всех возрастов, национальностей и рас ненавидят ходить на работу, постепенно впадают в отчаяние и часто серьезно заболевают. Некоторым приходится спасаться бегством именно с той работы, которую они когда-то любили, другие терпят такую ситуацию, не в состоянии найти выход.

Одна из этих причин носит название моббинг. Психолог и ученый-медик, доктор Ханц Леймен впервые провел исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х гг. он охарактеризовал его как психологический террор, который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного[1].

Негативные высказывания и постоянная критика как со стороны работодателя, так и со стороны коллег, социальная изоляция внутри организации, постоянная критика работника, исключение его из социальных контактов, распространение о нем ложной информации, необъективная оценка результатов труда влекут за собой снижение мотивации и заинтересованности в труде, «замораживание» инициативы и стимулов к активной позиции у моббинг-жертвы.

Подвергнуться моббингу может каждый. Это не агрессия, направленная против кого-либо, кто принадлежит к определенному кругу, находящемуся под защитой, как дискриминация по возрасту, полу, расе, вероисповеданию или национальности. Им обозначают такие действия, которые являются общими для всех, или не различающими статуса.

 У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В конце концов они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию. Как ни странно, жертв делают самих в этом виноватыми, представляют их людьми, которые сами навлекли на себя эти несчастья. И во многих случаях после того, как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс.

Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию. Последствия также серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Установлено, что нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив становится менее сплоченным.

Признаки моббинга вызывают разную реакцию руководителей. Иногда начальство совсем не восприимчиво к ним, а иногда гласно или негласно поощряет соперничество. И в том, и в другом случае ситуация, как правило, выходит из-под контроля, даже если руководителю кажется, что он управляет ей.

Все эти слова  описывают положение дел в  организации, однако не для кого ни секрет, что и в школе, и в  ВУЗе существует проблема моббинга.

Перемены в  вузе, связанные с реформированием  высшего профессионального образования, вызывают обострение социально-психологической  ситуации на кафедрах. Изменение условий  деятельности требует от преподавателей напряжения адаптационного потенциала для сохранения привычного качества жизни. Адаптация может проявляться  в деструктивной форме поведения, обзначаемой как «моббинг». Боссинг сопровождается созданием группировок на кафедре, подключением к психологическому давлению на работника и других членов коллектива. Кроме того боссинг может проявляться как деструктивное поведение преподавателя со студентами. Кроме того в среде студентов не редко возникает горизонтальный моббинг - террор по отношению к своим же одногруппникам. Моббинг в отличие от конфликта – крайне деструктивен, и не может иметь положительных последствий. Это явление может создать не только негативную атмосферу в группе, но и привести в психическому и телесному нездоровью жертв моббинга.

Однако на сегодняшний  день в России не существует никаких  правовых документов, которые бы защищали работников организаций от моббинга, не говоря о студентах и преподавателях вуза. Поэтому данная проблема актуальна и требует скорейшего решения.

 

I Глава. Теоретическое исследование термина «моббинг»

1.1 История развития понятия «моббинг»

Понятие «моббинг» было введено в 1963 г. К.Лоренцем (Lorenz К.). Он называл моббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника. Термин получил известность среди исследователей после публикации в 1972 г. работы шведского врача П.Хайнемана (P.Heinemann), который сравнивал жестокое поведение детей по отношению к сверстникам с агрессивным поведением животных и называл его моббингом [2]. В современном значении термин был впервые употреблен шведским исследователем психологии труда Х.Лейменном (Leymann H.), изучавшим в начале 80-х годов XX века особенности поведения людей в коллективе. В дальнейшем Ноа Дэвэнпорт (Noa Davenport), специалист в области управления конфликтами, с соавторами Рутом Шварцем (R.Schwartz) и Гейлом Эллиоттом (G.Elliott) в своей книге «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США» рассмотрела возникновение и динамику этого явления, его последствия для участников и ущерб для фирмы, а также возможные пути его предотвращения

В России исследования указанного явления фактически начаты генетиком  В.П.Эфроимсоном (1908–1989), который в своих трудах по «родословной альтруизма» писал о так называемой неэтической конкуренции, имея в виду острые отношения в среде ученых-генетиков. За это ученый, который не побоялся писать письма И.В.Сталину с обличениями Т.Д.Лысенко, подвергся преследованию со стороны академика Н.П.Дубинина (1907–1988). По свидетельству историка науки В.В.Бабкова, преследование В.П.Эфроимсона остановило только прямое указание («окрик») из ЦК КПСС, а идея «родословной альтруизма» получила широкую известность за рубежом.

Моббинг не только стал хорошо знакомым словом в Скандинавии и немецкоговорящих странах, но, для того чтобы решить проблему моббинга законодательным путем, несколько стран приняли новые законы, упреждающие появление этого явления, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья на работе. Например, в 1993 г. Национальное управление по охране труда Швеции приняло положение о преследованиях по месту работы за моббинг.

Итак, в современной России данный социально-психологический феномен малоизвестен, поскольку граждане, подвергшиеся моральному преследованию, стараются не афишировать то, что произошло с ними на их рабочем месте. Можно констатировать, что термин «моббинг» законодателю пока не известен, так как иначе он должен был бы найти отражение в Трудовом кодексе РФ и в других федеральных законах, которые регламентируют социально-трудовые отношения.

 

2.1 Виды моббинга

Моббинг представляет собой коллективный психологический террор, травлю в отношении кого-либо из работников при прямой или косвенной поддержке начальства (боссинг), или исходящая от самого коллектива (горизонтальный моббинг) на протяжении длительного периода времени.

В современной литературе выделяют следующие разновидности  моббинга[3]:

1. Реальный моббинг. Если в компании считается допустимой конкурентная борьба между сотрудниками. Руководство придерживается дарвиновского принципа, что «выживает сильнейший», и поощряет некорректное поведение.
2. Тактический моббинг. Если на работу в компанию принимаются люди, которым руководство почему-то не может отказать. В таком случае создается ситуация «вытравливания» неугодного сотрудника из организации путем создания некомфортных условий труда и негативного отношения к нему в коллективе.
3. Мнимый моббинг. Если сотруднику кажется, что его притесняют, права ущемляют, а коллектив негативно настроен по отношению к нему, но на самом деле это ему только кажется.

Моббинг представляет собой не единичное действие, а рассматривается как процесс. Объектом моббинг-процесса выступает личность, на которую направлены моббинг-действия, т.е. это тот, кто подвергается моббингу. Субъект моббинга – это тот от кого исходят моббинг действия, т.е. тот, кто направляет их. Моббинг-процесс имеет однозначно негативное развитие[4].

В настоящее время известны следующие формы моббинга [5]:

1) вербальная агрессия (провокационные  вопросы; лживые утверждения;  утверждения, построенные на оценке  характера, частной жизни сотрудника; сомнения в уровне его профессионализма  и компетентности; эмоциональные  нападки и угрозы; недоверие к  приводимым им аргументам; безосновательное  обвинение в чем-либо и др.);

2) вербальная агрессия, сопровождаемая  грубыми жестами;

3) постоянная дискуссия  со студентом с целью демонстрации своего должностного статуса и превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного; выражение несогласия прежде, чем студент успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие только того, что можно каким-либо образом использовать против работника; игнорирование объективных и обоснованных доводов и т. д.);

4) действия, выражающие неприязненное  отношение к личности (бойкот  со стороны одногруппников; размещение на рабочем месте различных посторонних предметов; развешивание анонимных карикатур и др.);

5) вспышки гнева, сопровождающиеся  грубыми высказываниями, унижающие  личность студента, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;

6) демонстративный отказ  от продолжения обсуждения проблемы совместно со студентом или в его присутствии;

7) специальное сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, касающихся выполненных заданий;

8) умышленное непредставление  студенту полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;

9) намеренное распространение ложной информации и слухов о студенте;

10) нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения студента;

11) рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению дисциплинарного взыскания;

12) действия, направленные против студента и квалифицируемые как сексуальное домогательство.

Таким образом, развитие моббинга в коллективе несет реальную опасность как для рабочей, так и для психологической обстановки. Изучение данной проблемы необходимо.

 

1.3 Причины моббинга

Существует много причин того, почему одни коллеги вдруг  резко меняют свое отношение к  другим, и те становятся мишенью  для скандалов и интриг, придирок и обвинений. Отдельно следует рассмотреть  причины боссинга (преподаватель – студент) и вертикального (студент-студент) моббинга в вузе.

1.3.1. Причины возникновения  боссинга

Выделяют три основные личностные причины боссинга [6].

1. Боссинг как жизненный стиль. Преподаватель в угоду своим амбициям жертвует не только отношениями в группах, но и интересами вуза. Игра с подчиненными как с пешками – одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных. Для такого преподавателя властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы студентов – дело жизни.

2. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая преподавателя видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счет подчиненных. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.

3. Некомпетентность в  управленческой сфере, в частности  не отлаженный механизм коммуникации  со студентами, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.