Мотивация деятельности

• побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности);
• направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);
• регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).

Мотивация фиксирует такое  состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким  побуждениям относят профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.

Профессиональное призвание  определяют как влечение к какой-либо профессии, осознание своих потенциальных  возможностей и способностей в овладении  данной профессией.

Профессиональные намерения - это осознанное отношение к определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной  профессии. В отличие от призвания, намерение включает принятие решения.

Потребность в профессиональном труде - это готовность к активности человека, вызванная его нуждой в  чем-либо, предпосылка к профессиональному  труду. Потребность личности в определенной профессиональной деятельности называют также профессиональной склонностью, которая может реализоваться  либо в профессиональной деятельности, либо в хобби.

Ценностные ориентации в  профессиональной деятельности - это  выработанные и принятые обществом  основания для оценки назначения труда, правила профессиональной этики.

Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов  профессиональной деятельности, которые  определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального  поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение  побуждения и принятие решения, является мотивом.

Важно различать мотивы и  стимулы. Стимулы - это внешние побуждения, которые могут вызвать, в зависимости  от психологических особенностей человека, различные мотивы как внутренние побуждения. От мотивов следует отличать мотивировки. Это указания человеком  на причины своих профессиональных действий, которые могут не совпадать  с настоящим мотивом.

Таким образом, термином «мотивация»  могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов  и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая  часто обозначается как мотивирование. И те, и другие явления чаще всего  не осознаются.

Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Заявить - не означает сделать. Цель в профессиональной деятельности - это осознанный образ  результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата - «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:

• сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое);
• слабое целеполагание (зависимое от внешних условий) [5].

Труд эффективен, когда  существует смысл профессиональной деятельности. Смысл - это основание  для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично  для себя. Эмоции - субъективные переживания  человеком успеха или неуспеха в  профессиональной деятельности, окрашивая  ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему духовных ценностей человека, его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек обладал  смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях.

Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность  профессиональной деятельностью. Это  чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.

Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками  изменения в мотивационной сфере  являются:

• перестраивание общественных отношений человека;
• изменение условий профессионального труда;
• логика саморазвития человека;
• неравномерность развития и рассогласование между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности;
• рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы) [7].

Для сложившейся мотивационной  сферы профессионального труда  свойственны:

• разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;
• качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;
• выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;
• преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;
• гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.

Недостаточность мотивационной  сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:

• бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда при отсутствии мотивов творчества;
• дискредитация прежних мотивов труда;
• доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);
• наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.);
• конфликты между отдельными побуждениями, мотивами;
• неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к профессии;
• неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, например, нереальные цели;
• искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет неправомерного увеличения риска [7].

В практической деятельности часто используются различные типологии  мотивации работника. В качестве примера приведем типологию, представленную В.В. Травиным и В.А. Дятловым.

«Инструментально-мотивированный»  работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности  и работодателю.

«Профессионально-мотивированный»  работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует  содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

«Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что  основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического  общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

«Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности. Богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя  мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких  работников практически неограниченны.

«Люмпенизированный» работник предпочитает уравнительное распределение  материальных благ. Его постоянно  преследует чувство зависти и  неудовлетворенности порядком распределения  благ в обществе. Такие работники  не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения [1].

Заключая краткий анализ теорий и концепций профессиональной мотивации, следует лишь напомнить  об основных направлениях изучения данной проблемы отечественными психологами.

В работах А.Н. Леонтьева  особое внимание уделено развитию теории деятельностного происхождения мотивационной сферы человека. Существенное значение для последующих работ по объяснению механизма развития мотивации имеет обоснованный им феномен сдвига, ориентации мотива на цель деятельности, что особенно важно для изучения вопросов профессиональной мотивации, ее структуры и динамики в процессе профессионализации [9].

Выделение профессиональных мотивов в отдельную область  исследования обусловлено специфическими особенностями трудовой мотивации, а именно сознательной направленностью  на цели деятельности, личностной их значимостью, не только прямой, но и опосредованной связью мотивов с актуальной потребностью и осуществляемым действием, отсроченным  удовлетворением потребностей, единством, взаимосвязью развития личности, деятельности и мотивационной сферы субъекта.

Заслуживает внимания вопрос о разделении мотивов выбора профессии  и мотивов собственно деятельности (Е.П. Ильин, Э.С. Чугунова, А.П. Васильева, Б.Л. Покровский и др.) [6]. В этом направлении следует отметить, что мотивы выбора профессии тесно связаны, обуславливаются характером способностей, склонностей, интересов, индивидуальных ценностей личности, а также существенно меняются, трансформируются в ситуациях профессиональной переориентации или переподготовки личности. Интересны представления ряда авторов о типологии профессиональной мотивации и мотивов деятельности, например, доминантный, ситуативный и комформистский типы мотивации (Э.С. Чугунова); непосредственные мотивы, общепрофессиональные, романтические, профессионально-познавательные, мотивы самовоспитания, престижа и др. (М.Г. Ярошевский).

Новый подход к классификации  мотивов основан на выделении  не многообразных и бесчисленных потребностей, характерных для всех, а степени выраженности их классов, соответствующих этим классам способам управления и формам дальнейшего  развития. В.И. Ковалев предложил  классификацию потребностей и мотивов  по комплексу их признаков: содержание потребностей личности (мировоззренческие  и нравственные, эстетические и др.), источники возникновения (социальные, коллективистские, деятельностные и др.), виды деятельности, сила проявления и т. д.

Ряд исследований посвящен изучению динамики профессиональной мотивации. В.А. Иванников отмечает, что мотивы трудовой деятельности формируются, изменяются в процессе профессионализации, а  определяющие их актуальные потребности, их удовлетворение могут быть не связаны  непосредственно с осуществлением конкретных трудовых действий. В.И. Ковалев  выявил особенности мотивационной  сферы в зависимости от этапов развития личности профессионала, а  также обратил внимание на связь  динамики мотивации с изменением содержания образа профессионала по мере повышения квалификации специалиста.

Таким образом, можно утверждать, что содержание мотивов, их целевая  направленность, интенсивность и  широта выраженности, структура и  специфичность для разных видов  деятельности оказывают регулятивное влияние на успешность освоения профессии, эффективность деятельности, удовлетворенность  трудом, развитие личности, что в  конечном итоге и определяет уровень  профессиональной пригодности субъекта. В то же время динамика, развитие мотивационной сферы на этапах жизненного и профессионального пути в значительной степени предопределяет и изменение  степени профессиональной пригодности. Следовательно, диагностика и прогнозирование  профессиональной пригодности должны предусматривать оценку состояния  мотивационной сферы, конкретная особенность  которой (по частным характеристикам  мотивов и целей деятельности) для определенной профессии, вида деятельности должна определяться на основании психологического анализа профессиональной деятельностиs. 

Заключение

Итак, в результате проведенных  теоретических исследований, на основе анализа различных теорий по изучению мотивации, можно заключить, что  мотивационная сфера человека очень  сложна и неоднородна. Человек осуществляет определенные действия, деятельность в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепцийs, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.