Сотрудничество покупается
только уважением – на другую валюту его
не купишь, сколько не переплачивай.
10
6. Когда подчиненные не выполняют
ваши приказы
Многих руководителей беспокоит неудовлетворительный
уровень исполнительской дисциплины среди
подчиненных, когда работа или не выполняется
в срок, или не выполняется должным образом.
Основное средство воздействия на недисциплинированных
подчиненных руководители обычно видят
в усилении контроля и требовательности,
в наказании провинившихся. Однако, практика
показывает, что устойчивых положительных
результатов эти меры воздействия на подчиненных
не приносят.
Для того,
чтобы руководитель мог найти наилучшее
средство решения вставшей перед ним управленческой
проблемы, необходимо лучше уяснить, от
чего же, в конечном счете, зависит уровень
исполнительской дисциплины их подчиненных
и какие средства воздействия могут помочь
в повышении ее уровня.
Среди причин
неудовлетворительного уровня исполнительской
дисциплины называют такие, как:
•низкий уровень квалификации
исполнителей
•низкий уровень квалификации
руководителей
•неудовлетворительное
качество подготовки руководителем самого
решения, на основании которого перед
исполнителем ставится задача
•нечеткая постановка
перед исполнителем задач, требующих исполнения
•недостаточная заинтересованность
работника в решении поставленной задачи
•традиции и правила, установившиеся
в организации, отрицательно влияют на
отношение работников к выполнению порученной
работы
•неудовлетворительный
уровень контроля, который руководители
осуществляют за работой исполнителей
•отсутствие в распоряжении
исполнителей ресурсов, необходимых для
качественного выполнения работы (время,
информация, оборудование, человеческие
ресурсы необходимой квалификации и численности,
финансы и др.)
11
7. Учится увольнять
настоящим образом.
Как считает Владимир Тарасов, директор
Таллиннской школы менеджеров, очень важно
понимать, что уволить - значит
не унизить, а поднять человека. Если
он наносит ущерб организации, то нельзя
позволить ему продолжать делать это.
Важно сделать так, чтобы это было понятно
не только начальнику, но и подчиненному.
Процесс увольнения включает два этапа.
Первый - внутренняя готовность уволить.
Второй - мотивация, когда нужно ответить
на вопрос, почему вы хотите его уволить.
Это не так просто, нужна определенная
душевная работа, чтобы объяснить себе
и подчиненному: его увольняют не потому,
что плохо к нему относятся, а потому, что
он не умеет делать то, что нужно фирме,
или фирма не имеет возможности его содержать,
помогать ему в данный
момент. В этом случае он уйдет с менее
отрицательными чувствами, поняв, что
у него еще есть шанс достичь большего.
Как я писала выше, что при любом спорном,
негативном моменте возникает конфликт.
Конфликты являются вечным спутником
нашей жизни.
Слово “конфликт” - латинского корня
и в буквальном переводе
означает “столкновение”. В основе любого
конфликта лежит противоречие, которое
ведет обычно либо к конструктивным (например,
к усилению групповой динамики, развитию
коллектива), либо к деструктивным (например,
к развалу коллектива) последствиям1. Таким образом,
конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться
как конструктивные- с позитивным знаком
и деструктивные- с негативным знаком.
Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер,
подразделяют конфликты на функциональные
(ведущие к оптимизации внутригрупповых
отношений, более глубокому взаимопониманию
людей) и дисфункциональные (имеющие следствием
ухудшение, ожесточение внутригрупповых
отношений)2.
12
Здесь мы можем использовать рекомендации
практической психологии, которая состоит
из четырех частей:
1) психология индивидуальности;
2) психология взаимоотношений и взаимодействия
в группе;
3) психология профессиональной деятельности;
4) психология личной и обыденной жизни.
Логика
такого разделения заключается в том,
что в центре стоит человек с его неповторимой
индивидуальностью, который должен знать
и понимать другого человека. Но человек
редко бывает один, обычно он включен в
групповые отношения. Последние могут
быть очень различными, но вместе с тем
имеются определенные закономерности
взаимоотношений и взаимодействия в группе,
знание которых помогает человеку рационально
строить свое поведение. Две остальных
части практической психологии раскрывают
возможности и способности поведения
человека в основных сферах его жизнедеятельности:
профессиональной, личной и обыденной
жизни. В целом, мы подходим к пониманию
того, что такое внутренняя гармония человека,
как сам человек может способствовать
ее развитию и укреплению психического
здоровья.
8. Конфликты и пути
их разрешения.
Представители
ранних школ управления, в том числе сторонники
школы человеческих отношений, считали,
что конфликт - это признак неэффективной
деятельности организации и плохого управления.
В наше время теоретики и практики управления
все чаще склоняются к той точке зрения,
что некоторые конфликты даже в самой
эффективной организации при самых лучших
взаимоотношениях не только возможны,
но и желательны. Надо только управлять
конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования
в современном обществе столь велика,
что во второй половине ХХ века выделилась
специальная область знания –
13
конфликтология. Большой вклад
в ее развитие внесли социология, философия,
политология и, конечно, психология.
Конфликты возникают почти
во всех сферах человеческой жизни. Здесь
мы будем рассматривать только те, которые
происходят в организациях.
Что же такое конфликт?
Существуют различные определения конфликта,
но все они подчеркивают наличие противоречия,
которое принимает форму разногласий,
если речь идет о взаимодействии людей.
Конфликты могут быть скрытыми или явными,
но в основе их лежит отсутствие согласия.
Поэтому определим конфликт как отсутствие
согласия между двумя или более сторонами
- лицами или группами.
Отсутствие
согласия обусловлено наличием разнообразных
мнений, взглядов, идей, интересов, точек
зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось,
не всегда выражается в форме явного столкновения,
конфликта. Это происходит только тогда,
когда существующие противоречия, разногласия
нарушают нормальное взаимодействие людей,
препятствуют достижению поставленных
целей. В этом случае люди просто бывают
вынуждены каким-либо образом преодолеть
разногласия, и вступают в открытое конфликтное
взаимодействие. В процессе конфликтного
взаимодействия его участники получают
возможность выражать различные мнения,
выявлять больше альтернатив при принятии
решения, и именно в этом заключается важный
позитивный смысл конфликта. Сказанное,
конечно, не означает, что конфликт всегда
носит положительный характер.
Конфликты могут
выполнять самые разные функции, как позитивные,
так и негативные. Основные функции конфликтов
представлены в таблице №1
14
Таблица №1.
8,1 Функции конфликтов
Позитивные |
Негативные |
разрядка напряженности между
конфликтующими сторонами |
большие эмоциональные, материальные
затраты на участие в конфликте |
получение новой информации
об оппоненте |
увольнение сотрудников, снижение
дисциплины, ухудшение социально-психологического
климата в коллективе |
сплочение коллектива организации
при противоборстве с внешним врагом |
представление о побежденных
группах, как о врагах |
стимулирование к изменениям
и развитию |
чрезмерное увлечение процессом
конфликтного взаимодействия в ущерб
работе |
снятие синдрома покорности
у подчиненных |
после завершения конфликта
- уменьшение степени сотрудничества между
частью сотрудников |
диагностика возможностей оппонентов |
сложное восстановление деловых
отношений (“шлейф конфликта”). |
Выбор способа преодоления
препятствий будет, в свою очередь, зависеть
от эмоциональной устойчивости личности,
располагаемых средств защиты своих интересов,
объема располагаемой власти и многих
других факторов.
Психологическая защита личности
происходит бессознательно как система
стабилизации личности для предохранения
сферы сознания
15
индивида от отрицательных
психологических воздействий. В результате
конфликта данная система срабатывает
непроизвольно, помимо воли и желания
человека. Необходимость в такой защите
возникает при появлении мыслей и чувств,
представляющих угрозу самоуважению,
сформировавшемуся “я - образу” индивида,
системе ценностных ориентаций, снижающих
самооценку индивида.
В некоторых случаях восприятие
ситуации индивидом может быть далеким
от реального положения дел, но реакция
человека на ситуацию будет формироваться
исходя из его восприятия, из того, что
ему кажется и это обстоятельство существенно
затрудняет решение конфликта. Возникшие
в результате конфликта отрицательные
эмоции достаточно быстро могут быть перенесены
с проблемы на личность оппонента, что
дополнит конфликт личностным противодействием.
Чем больше усиливается конфликт, тем
непригляднее выглядит образ оппонента,
что дополнительно усложняет его решение.
Появляется порочный круг, который крайне
сложно разорвать. Целесообразно это сделать
на начальной стадии развертывания события,
пока ситуация не вышла из-под контроля.
Многие специалисты, занимающиеся вопросами
разрешения конфликтов профессионально,
что процесс управления конфликтами зависит
от множества факторов, значительная часть
которых плохо поддается управляющему
воздействию. Например, взгляды личности,
мотивы и потребности индивидов, групп.
Сложившиеся стереотипы, представления,
предрассудки, предубеждения могут иногда
свести на нет усилия тех, кто вырабатывает
решения. В зависимости от вида конфликта
поиском решений могут заниматься разные
службы: руководство организации, служба
управления персоналом, отдел психолога
и социолога, профсоюзный комитет, стачком,
милиция, суды.
Решение конфликта представляет собой устранение
полностью или частично причин, породивших
конфликт, либо изменение целей участников
конфликта.
16
Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие
по устранению (минимизация) причин, породивших
конфликт, или на коррекцию поведения
участников конфликта.
9. Методы управления
конфликтами.
Существует достаточно много
методов управления конфликтами. Укрупнено
их можно представить в виде нескольких
групп, каждая из которых имеет свою область
применения:
- внутриличностные, т.е. методы
воздействия на отдельную личность;
- структурные, т.е. методы по
устранению организационных конфликтов;
- межличностные
методы или стили поведения в конфликтов;
- переговоры;
- ответные
агрессивные действия, эту группу методов
применяют в крайних случаях, когда исчерпаны
возможности всех предыдущих групп.
Внутриличностные методы заключаются в умении правильно
организовать свое собственное поведение,
высказать свою точку зрения, не вызывая
защитной реакции со стороны другого человека.
Некоторые авторы предлагают использовать
способ “я - высказывание”, т.е. способ
передачи другому лицу вашего отношения
к определенному предмету, без обвинений
и требований, но так, чтобы другой человек
изменил свое отношение.
Этот способ помогает
человеку удержать позицию, не превращая
другого в своего врага. “Я - высказывание”
может быть полезно в любой обстановке,
но оно особенно эффективно, когда человек
рассержен, раздражен, недоволен. Следует
сразу оговориться, что применение данного
подхода требует практики и навыков, но
это бывает оправданным в дальнейшем.
“Я - высказывание” построено так, чтобы
позволить высказать личности свое мнение
о создавшейся ситуации, выразить свои
17
пожелания. Оно особенно полезно,
когда человек хочет передать что-то другому,
но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно
и перешел бы в атаку.
Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно
на организационные конфликты, возникающие
из-за неправильного распределения полномочий,
организации труда, принятой системы стимулирования
и т.д. К таким методам относятся: разъяснение
требований к работе, координационные
и интеграционные механизмы, общеорганизационные
цели, использование систем вознаграждения.
Межличностные методы. При создании конфликтной
ситуации или начале развертывания самого
конфликта его участникам необходимо
выбрать форму, стиль своего дальнейшего
поведения с тем, чтобы это в наименьшей
степени отразилось на их интересах.
К.Томас и Р.Килменн выделили
следующие пять основных стилей
поведения в конфликтной ситуации:
- приспособление, уступчивость;
- уклонение;
- противоборство;
- сотрудничество;
- компромисс.
Переговоры представляют
широкий аспект общения, охватывающий
многие сферы деятельности индивида. Как
метод решения конфликтов переговоры
представляют собой набор тактических
приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых
решений для конфликтующих сторон.
Для того чтобы
переговоры стали возможными, необходимо
выполнение определенных условий: