Формування конкурентоздібної команди в організації

По мнению авторов, существенными  характеристиками конкурентоспособной  команды являются:

• такие, что каждый член команды - это конкурентоспособная  личность (ей присущи все выше названные  черты);

• такие, что каждый член команды воспринимает конкуренцию  как импульс для своего самосовершенствования (конкурировать нужно с самим  собой, со своим предыдущим уровнем  развития, а не искать соперника  для соревнования за право быть лучшим);

• быстрая адаптация к  изменениям в окружающем мире;

• неравнодушие всех членов команды - единомышленников к своему делу;

• ставка на постоянное профессиональное совершенствование (даже если минуту назад  тебе казалось, что ты лучший, помни  о том, что за эту минуту кто  в мире или открыл нечто новое, или нечто усовершенствовал);

• поддержка высокого творческого  потенциала (постоянное генерирование  новых, оригинальных идей);

• способность идентифицировать и реализовать новые направления  в социальном и профессиональном развитии, привлекать и вести за собой людей и др.

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 2 ДИАГНОСТИКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ  И КОМАНДНОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Блок 2 Диагностический

2.1. Организация исследования

В исследовании принимало  участие 12 человек, работников частной  предпринимательской организации  «Гранит» .

Исследования проводились  в два этапа:

1.Тестирование

2.Тренинг 4 дня, 3 час, 12 человек

2.2 Комплекс диагностических  методик для изучения особенностей  деятельности конкурентоспособной  команды (диагностический компонент  технологии)

1. Опросник Р. Блейка - Дж. Мутон дает возможность изучить  ориентацию деятельности руководителей   и персонала организаций на  разные стили:

• «Страх перед бедностью»;

• «Авторитет-подчинения»;

• «Дом отдыха»;

• «Организация»;

• «Команда».

2. Методика для диагностики  функционально-ролевых позиций в  команде.

Помогает изучить ориентацию менеджеров и персонала организаций  на наиболее приемлемые и подходящие для них роли из тех, которые традиционно  выделяются для обеспечения эффективной  работы команды:

• «председатель»;

• «формовщик»;

• «генератор идей»;

• «оценщик идей»;

• «организатор работы»;

• «организатор группы»;

• «исследователь ресурсов»;

• «завершитель».

Полученные данные могут  быть использованы для решения организационными психологами и менеджерами на следующих этапах работы таких задач:

а) выявление ролей, на которые  больше всего и меньше всего ориентируются  работники организации (выявление  «реально работающих» ролей);

б) выявление «проблемных» ролей, то есть тех, что отсутствуют  и которые необходимо вводить  ее деятельность команды для обеспечения  ее целостности и эффективности (опыт показывает, что часто возникает  насущная необходимость введения в  деятельность команды таких ролей, как «генератор идей», «исследователь ресурсов» и тд., которые во многих командах сегодня отсутствуют или представлены недостаточно);

в) отбор людей в команду  согласно выявленным ориентаций относительно наиболее приемлемых для конкретных людей ролей;

3. Тест для определения  способностей к предпринимательской  деятельности.

Дает возможность оценить  степень выраженности черты, которая оценивается в 5 секциях.

Секция 1. Потребность в  достижениях (дальнейшему развитию)

Секция 2. Потребность в  независимости автономии

Секция 3. Склонность к творчеству (творческие способности/наклоны)

Секция 4. Умение идти на разумный (взвешенный) риск

Секция 5. Целеустремленность и решительность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 3. СИСТЕМА ТРЕНИНГОВЫХ ЗАНЯТИЙ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ КОМАНДЫ

Блок 3 Коррекционно - развивающий

3.1 Организационно-направляющие  интерактивные техники

Важную роль в процессе проведения каждого тренинга играют организационно-направляющие интерактивные  техники:

1. Подготовка аудитории.  Традиционно для проведения тренинга  используются заранее подготовленные  аудитории, в которых приглашаются  участники.

Привлечение участников тренинга к организации рабочего пространства еще до начала занятия (ведущий обращается к ним с предложением помочь подготовить (реорганизовать) аудиторию так, чтобы  это было удобно и комфортно всем присутствующим) настраивает ведущего и участников на позитивное взаимодействие. Общая их деятельность помогает растопить  лед напряженности, наладить контакт  с участниками и падать им возможности  почувствовать свою значимость, повышать их заинтересованность.

В случаях, когда выделяется группа пассивных участников, которые  ждут в стороне, не стоит их беспокоить, если ведущий почувствовал, что они  требуют больше времени на адаптацию. Однако к ним можно обратиться лично с просьбой высказать свое мнение по поводу совершенствования  организации рабочих зон или  попросить распределить па каждую из них ватманы, маркеры, фломастеры, карандаши  и т.д и в такой способ установить контакт, отвести напряженность, создать положительную ауру для дальнейшего взаимодействия.

2. Распределение на группы  может осуществляться по одному  из возможных принципов, а именно - путем вытягивания разноцветных  полосок, которые заранее заготавливаются и отбираются по количеству участников. Если планируется работа в трех группах, принимают полоски трех цветов (желтый, красный, синий). их кладут в конверт (шкатулку, цветную коробочку и т.п.), перемешивают. Затем участники по очереди получают полоски из конверта. Ведущий предлагает «цветам» найти своих «партнеров» - таким образом формируются группы.

Рабочие зоны, в которых  будут работать участники, также  распределяются с помощью цветов: па каждый стол кладется квадратик  одного из трех цветов - таким образом группа «получает» свою рабочую зону (можно предложить группам самостоятельно найти себе рабочее пространство и обустроить его, а это означает, что достижение общего результата начинается заранее).

Те же квадратики можно  использовать и для определения  последовательности групп, которые  представят результаты своей работы.

При этом процесс самостоятельного выбора участниками своей группы и рабочей зоны приобретает упорядоченного характера с элементами игры.

Во время выбора цветов для проведения упражнений желательно избегать голубого, розового и черного  цветов, потому что они могут вызвать  неоднозначную реакцию или спровоцировать неадекватное поведение участников. Таким образом можно «зацепить» очень интимные стороны личности, поэтому к подобным, простых на первый взгляд вещей желательно относиться осторожно.

3. Создание и презентация  групповых проектов. В созданных  подгруппах участники получают  творческое задание (например, методом  группового «мозгового штурма»  создать и представить модель  конкурентоспособной команды современной  организации в виде рисунка). Участники  обустраиваются в своих рабочих  зонах, и, используя ватмана,  фломастеры, цветные карандаши, ножницы,  бумага цветная и разные принадлежности, выполняют задания. По собственному желанию или по определенной последовательностью участники представляют свои проекты.

Визуальная презентация  дает возможность не только увидеть, но и услышать объяснения авторов  относительно их замысла. Все комментарии (по предварительному согласию с участниками), фиксируются на диктофон с целью  дальнейшего анализа как ведущим, так и самими участниками презентации.

С помощью техники создания и презентации проектов участники  даже случайно в организованных группах  приобретают не только навыков совместной работы, но и чувствуют атмосферу  единого командного духа, что возникает  в процессе достижения общей цели.

Большинство групп во время  презентации проектов могут проявлять  некоторые признаки «команд». Например, презентует результаты не один человек, а вся группа; участники в высказываниях  их типа : «...наша команда представила...», «...мы совместно создали модель...» могут демонстрировать признаки совместного решения поставленной задачи. Атмосфера позитивной активности, взаимного уважения и поддержки также является признаком удовлетворенности людей от деятельности па принципах командного взаимодействия.

4. Игровые упражнения. Перед  началом работы групп можно  провести несложные игровые упражнения, которые вызывают яркие впечатления  и повышения эмоционального состояния  - «ледоколы». Ниже приведем ряд  ледоколов, которые рекомендуется  использовать во время проведения  тренингов. Эти ледоколы разработанные  другими авторами и модифицированные  нами в процессе проведения  тренинговой работы с различными категориями участников.

«Какие у тебя глаза?»  Наиболее эффективной для установления психологического контакта и снятия эмоционального напряжения будет упражнение: участникам предлагается разделиться на две группы по принципу случайности (вытаскивая разноцветные полоски) или рассчитаться па 1-2. Затем ведущий предлагает в созданных группах выстроиться друг за другом по принципу «от светлого до темного цвета глаз (то есть первой от ведущего будет стоять человек с самыми светлыми глазами, а человек с самыми темными глазами завершит ряд).

Еще до начала игры участники  могут начать хитрить, смотреть друг другу в глаза для того, чтобы  выиграть. Ведущий, заметив эти «хитрости», может похвалить за «желание»  достичь успеха и предложить сделать  эту самую упражнение «наоборот» - расположиться в группе № 1 по принципу «от светлого до темного», а в  группе № 2 - «от темного к светлому», то есть изменить условия игры.

На этом стоит закончить  упражнение, но можно продолжить игру и назначить «экспертов» (по одному участнику из противоположных «команд»), которым предлагают посмотреть в  глаза каждого человека и адекватно  оценить правильность расположения участников по заданному принципу.

Как правило, игра завершается  комплиментами, шутками, смехом. Участники довольны полученной от возможности посмотреть друг другу в «хорошие, красивые» глаза, ближе познакомиться друг с другом.

«Передай монетку»

Цель: настроить участников на сотрудничество и в то же время  почувствовать дух конкуренции  за право быть лучшими; проанализировать собственное поведение и свои ощущения в состояниях соперничества  и сотрудничества; почувствовать  сущность «конкурентоспособной команды».

Игра может происходить  в два этапа.

1. Участникам предлагается разделиться на две или три группы в зависимости от количества человек в каждой группе - не менее 7 человек). Одному из участников на указательный палец кладут монетку среднего размера. По сигналу ведущего необходимо передавать как можно быстрее монетку по кругу и вернуть ее к участнику, который начинал игру. Выигрывает та команда, которая первой завершит игру.

Условие игры: монетку нельзя придерживать другими пальцами рук, в случае падения она возвращается до первого участника, который снова  начинает передавать ее по кругу.

2. Участникам предлагается  создать совместное круг и  передавать монетку, придерживаясь  тех же правил, но не соревнуясь с другой группой.

По окончании игры участникам предлагается проанализировать свои ощущения во время первого и второго  ее этапов и дать ответы на вопросы:

1. Чем отличались ощущения  во время соревнования с другой  группой и игры в одном, общем  кругу?

2. Если у кого из  участников монетка падала на  пол - что вы чувствовали (раздражение,  желание помочь, безразличие)?

3. Или приносит удовольствие совместное достижение мсти, поиск единого алгоритма действий, сотрудничество и взаимоподдержка?

Модификация этой игры удачно отражает сущность обычной команды  и конкурентоспособной. После первого  варианта игры, как правило, есть участники, которые получают удовольствие от выигрыша, есть такие, что потерпели поражение, ведь они все боролись за право  быть лучшими среди других. То есть, чтобы почувствовать победу, нужен  был соперник. Второй вариант игры дает возможность пережить тс именно ощущение победы, но оно является коллективным. При этом нет «лучших» и «худших», каждый приложил усилия для достижения общей цели, и вся группа победила благодаря своей взаимодействия и взаимопомощи.

ДЕНЬ ПЕРВЫЙ

«Тренинг формирования психологической  готовности персонала организаций  к работе в команде»