Формування конкурентоздібної команди в організації

Так же группа испытуемых осознала сущность и роль различных стратегий  конкурентоспособной взаимодействия:

а) стратегия соревнования (демотивирует взаимодействие и снижает ее эффективность как внутри управленческих команд, так и между ними);

 б) стратегия партнерской  направленности и взаимопомощи (эффективная  и прогрессивная как для отдельной  команды, так и для межкомандного взаимодействия). Овладение умением конкурентоспособного взаимодействия с партнерской направленностью.

 

 

 

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ

В процессе решения задач  курсового проекта мы пришли к  следующим выводам:

Управленческая команда  организации представляет собой  группу специалистов, которая характеризуется  целенаправленной, согласованной работой  по реализации совместно определенных задач и функций управления организацией, сочетая различные знания, умения и навыки в процессе выполнения командных  ролей и используя партнерские  принципы взаимодействия.

Конкурентоспособную управленческую команду можно определить как  высший уровень развития управленческой команды. К наиболее существенных характеристик конкурентоспособной управленческой команды образовательной организации относятся: каждый член команды - конкурентоспособная личность; каждый член команды воспринимает конкуренцию как импульс для обеспечения эффективной деятельности образовательной организации и для своего развития; все члены команды делают ставку на постоянное профессиональное и личностное совершенствование; все члены команды стараются поддерживать высокий творческий потенциал (генерируют новые, оригинальные идеи, направленные на развитие личности учащихся, учителей и обеспечение условий для их самореализации); команда способна определять новые направления в деятельности организации; команда способна создавать конкурентоспособный продукт (предоставлять образовательные услуги высокого уровня , разрабатывать личностно-ориентированные управленческие и образовательные технологии, создавать авторские учебные программы и т.д.) и др.. В результате деятельности такой команды организация имеет высокий авторитет и неповторимый имидж на рынке услуг.

Результаты третьего блока  исследования выявили недостаточный  уровень развития основных компонентов психологической готовности персонала образовательных организаций к работе в конкурентоспособной управленческой команде, в частности:

а) низкий уровень знания основных понятий менеджмента команд

б) недостаточная степень  ориентации на стиль "команда"

в) низкий уровень ориентации на основные функционально-ролевые  позиции в команде 

г) низкий уровень развития основных характеристик конкурентоспособности  личности.

      Результаты  формирующего эксперимента позволили  сделать вывод о том, что  эффективному формированию конкурентоспособной   команды организаций существенно  способствует использование специальной  системы тренинговых программ "Формирование конкурентоспособной команды", которая охватывает:

1) " Тренинг формирования  психологической готовности персонала  организаций к работе в команде  ",

2) " Тренинг навыков  партнерского взаимодействия персонала  организаций в команде ",

3) " Тренинг развития  конкурентоспособности команды  ".

Использование названной  системы тренинговых программ обеспечивает развитие у участников тренинга:

а) положительной мотивации  к работе в команде 

б) навыков выполнения основных ролей и партнерского взаимодействия в команде 

в) основных характеристик  конкурентоспособности.

В процессе реализации тренинговых программ использовались такие интерактивные техники: мини-лекции, метод незаконченных предложений, "мозговые штурмы", работа в профессиональных малых группах, работа в парах ("руководитель-психолог"); групповые дискуссии; задачи по самодиагностики и самоанализа, метод выполнение творческих проектов, итоговые задания по каждой теме (с использованием техники "хаос" и др.). т.д.

В целом можно сделать  вывод о том, что разработанная  нами система тренинговых программ, которая использовалась в экспериментальной группе, реально способствовала формированию конкурентоспособности в команде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Авдеев В.В. Управление  персоналом: технология формирования  команды. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544с.

2.Адизес, И. Жизненный  цикл корпорации. – СПб: Питер, 2007. – 384 с.

3.Базаров, Т.Ю. Управление  персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Дело, 2001. – 288 с.

4.Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Речь, 2002. – 216 с.

5.Пригожин А.И. Методы  развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. – 864 с.

6.Андреева Г.М. Социальная  психология. - М., 2004

7.Базаров Т.Ю. Управление  персоналом развивающейся организации.  М., 2006.

8.Веснин В.Р. Основы  менеджмента. - М., 2003

9.Галкина Т.П. Социология  управления: от группы к команде:  Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

10. Громова О. Н., Мишин В. М. Организация управленческого труда. М., 2003.

11.Денисова А. Материальное  стимулирование управленческих  проектных команд // Управление компанией,  №3, 2007.

12.Инновационный менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 2005.

13.Кибанов А. Я., Захаров  Д. К. Формирование системы  управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.

14.Красовский Ю.Д. "Организационное  поведение" - "Юнити" 2006г.

15.Моисеев О.Д. "Формирование  структуры в организациях" - "Инфра  – М"2007г.

16.Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б. М. - М.: Высшая  школа, 2002.

17. Основы психологии: учебное  пособие. - М.,2000

18.Прыгин Б.Д. Руководство  и лидерство. Л. 2002.

19.Пугачев В. П. Руководство  персоналом организации. М. 2002.

20.Танаев В., Карнаух И. «Практическая психология управления», 2003.

21.Уткин Э.А. "Мотивационный  менеджмент" - "Экмос" 2005г.

22.Шекшня С. В. Управление  персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2006.

23.Шуванов В.И. Социальная  психология менеджмента. - М., 2002

24.Яхонтова Е. С. Эффективность  управленческого лидерства. М. 2002.

25.Лунев В.Л. Тактика  и стратегия управления фирмой. – М.: Финпресс, НГАЗиУ, 1997. – 356с.

26. Мишин Ю. Слагаемые конкурентоспособности: Рекомендации по выработке стратегии развития производственных структур// Риск. – 1998. - №5 – 6. – с.82 – 87.

27. Уруков В. Правовая основа обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий// Хозяйство и право. – 1999. - №8. – с.86–91

28. Л.М. Карамушка Учебное пособие / К.: Фирма «ИНКОС», 2005. - 366 c.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Опросник Р. Блейка - Дж. Мутон  дает возможность изучить ориентацию деятельности руководителей  и персонала  организаций на разные стили:

• «Страх перед бедностью»;

• «Авторитет-подчинения»;

• «Дом отдыха»;

• «Организация»;

• «Команда».

Инструкция для участников исследования. Вам предлагаются утверждения, касающиеся различных аспектов поведения  руководителя. Проанализируйте, пожалуйста, насколько они справедливы для  вас и поставьте знак < < + > > против соответствующего столбца.

Утверждение: 

-Всегда 

-Часто 

-Иногда 

-Редко 

-Никогда

1.Я действую как представитель  своего коллектива

2.Я предоставляю членам  коллектива полную свободу при  выполнении работы

3.Я поощряю применение  однотипных средств работы 

4.Я позволяю подчиненным  решать задачи па их усмотрению 

5.Я побуждаю членов  коллектива к большего напряжения в работе 

6.Я падаю подчиненным  возможность выкапывать работу  так, как они считают наиболее  целесообразным 

7.Я поддерживаю высокий  темп работы 

8.Я пытаюсь направить  усилия людей па выполнение  производственных заданий

9.Я решаю конфликты,  возникающие в коллективе

10.Я неохотно падаю  подчиненным свободу действий 

11.Я решаю сам, что  и как должно быть сделано 

12.Я уделяю основное  внимание показателям производственной  деятельности 

13.Я распределяю поручения  между подчиненными, учитывая производственную  необходимость 

14.Я содействую различным  изменениям в производственном  коллективе 

15.Я тщательно планирую  работу своего коллектива 

16.Я не объясняю подчиненным  свои действия и решения 

17.Я стараюсь перекопать  подчиненных, что мои действия  и намерения - па их пользу

18.Я предоставляю подчиненным  возможность устанавливать собственный  режим работы 

Мера ориентации менеджеров и персонала организаций на стиль  «команда» дает возможность:

а) выявить степень подготовки руководителей и работников к  реализации командной работы;

б) определить на следующих  этапах работы необходимые меры для  актуализации потребности ее опрашиваемых по внедрению принципа работы в команде.

Обработка и интерпретация  результатов

1. Возле обозначенных утверждений поставить «единицы» там, где есть ответы «Всегда», «Часто», «Редко» и «Никогда».

2. Ответы на вопрос  «Всегда» или «Часто» (№ 2, 4, 6, 8, 14, 18), «Редко» или «Никогда»  (№5, 10, 16) суммировать и сумму заметить  на шкале «Ориентация па персонал»  управленческой решетки .

3. Посчитать остальные  «единиц» и сумму обозначить  на шкале «Ориентация па задачи».

4. Определить па управленческой  решетке точку координат стиля  менеджера.

Ориентация на задачи

При интерпретации полученного  результата можно ориентироваться  па такие характеристики стиля деятельности, предложенные авторами методики,

Точка 1.1 - «Страх перед бедностью». Со стороны руководства проявляются  усилия, направленные на обеспечение  минимальной качества работы, которая  дает возможность избежать увольнения.

Точка 9.1 - «Авторитет-подчинение». Соответствует такому стилю, при  котором производственный результат - все, а человек - в лучшем случае исполнитель. Моральный настрой, царящий  в коллективе, такого руководителя не очень волнует.

Точка 1.9 - «Дом отдыха». Руководитель в основу своей деятельности возлагает  человеческие отношения, создает «семейную» атмосферу в коллективе, но мало беспокоится о выполнении производственных задач.

Точка 5.5 - «Организация». Руководитель находит баланс производственной эффективности  и морального климата в коллективе.

Точка 9.9 - «Команда». Соответствует  стилю руководства, при котором  менеджер стремится построить работу таким образом, чтобы сотрудники видели в ней возможность самореализации и подтверждение собственной  значимости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 Методика для диагностики  функционально-ролевых позиций в  команде.

Помогает изучить ориентацию менеджеров и персонала организаций  на наиболее приемлемые и подходящие для них роли из тех, которые традиционно  выделяются для обеспечения эффективной  работы команды:

• «председатель»;

• «формовщик»;

• «генератор идей»;

• «оценщик идей»;

• «организатор работы»;

• «организатор группы»;

• «исследователь ресурсов»;

• «завершитель».

Полученные данные могут  быть использованы для решения организационными психологами и менеджерами на следующих этапах работы таких задач:

а) выявление ролей, на которые  больше всего и меньше всего ориентируются  работники организации (выявление  «реально работающих» ролей);

б) выявление «проблемных» ролей, то есть тех, что отсутствуют  и которые необходимо вводить  ее деятельность команды для обеспечения  ее целостности и эффективности (опыт показывает, что часто возникает  насущная необходимость введения в деятельность команды таких ролей, как «генератор идей», «исследователь ресурсов» и тд., которые во многих командах сегодня отсутствуют или представлены недостаточно);