Шпаргалка по "Психологии труда"

- группа функционирующих людей как объект управления, руководства.

Внутренние  средства труда:

- вербальные (самоинструкция);

- невербальные (умственные действия, мысленные эталоны).

В каждой профессии  присутствуют все виды средств.

4. Система обязанностей. Зафиксированный список, нормативный видов активностей.

5. Система прав. Зона свободы, предоставляемая субъекту труда.

6. Среда как компонент эргатической системы. Предметные и социальные условия.

Представленные пункты представляют собой не части, а подсистемы трудового поста.

Отдельные элементарные части могут входить в разные подсистемы. Так, средства и

предмет труда одновременно оказываются и элементами среды. Рабочее место как элемент  среды включает определенным образом  организованные средства, условия и

предмет труда.

Любой трудовой пост характеризуется:

1) соответствием морфо-физиологических и психологических особенностей человека и

трудового поста;

2) тем, насколько эффективно субъект труда способен воспринимать максимум

информации в зоне трудового поста. Предполагает необходимость  увеличения зоны

активного сбора  информации. Единственное средство увеличения информационной зоны

– введение новых средств.

Вопрос10

Условия труда - совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических  и социально-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих:

- на здоровье и  работоспособность человека, на  его отношение к труду; 

- на эффективность  производства, уровень жизни и  развитие личности.

К условиям труда  относятся:

- условия трудового  процесса, включая технологию и  формы организации труда; 

- уровень экономичности  используемых технических средств  и оборудования;

- условия производственной  сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием технологических режимов и общего состояния окружающей атмосферы;

- внешнее оформление  и комфортность места работы;

- ориентация работников  на самоохрану труда при повышении  уровня культуры труда.

Вопрос11

Золотое правило психологии труда. Проблема повышения эффективности

эргатической системы тесно связана с проблемой установления взаимоосоответствия

человека и работы, трудового поста. По сути дела мы обсуждаем  здесь, в частности,

проблему так называемой «профессиональной пригодности».

Существуют предрассудки о профпригодности.

1) профпригодность – это качество, формирующееся в профдеятельности, а не

изначально присущее человеку. Часто, что неправомерно, рассматривается как факт,

устанавливаемый в результате профотбора. Вывод: нужно правильно проводить

кадровые технологии – обучать, повышать квалификацию работников.

2) признаки профпригодности приравнивают к индивидным,

психофизиологическим  свойствам. Профпригодность – широкое понятие, включающее

личность, ее социально-психологические характеристики. Пример: социально-

психологическая, конфликтогенная компетентность учителей и капитанов как ПВК

(пример исследования).

3) неправомерно приписывать  пригодность только человеку. Невыгодными  могут

оказаться плохо  спроектированные средства и условия  труда (пример: введение цветных

сигналов светофора – часть людей непригодны для водительских профессий). Причиной

ошибок и конфликтов может стать, например, разбалансированность рабочего поста.

Пример (см. конспект из конфликтологии).

Структура профессиональной пригодности  человека:

1. Гражданские качества, так называемый моральный облик (был судим, не был,

привлекался). В некоторых  профессиях именно это является критерием

непригодности;

2. Отношение к профессии, интересы, склонности (профессиональная

направленность личности);

3. Дееспособность общая (физическая и психологическая);

4. Единичные, частные и специальные способности, характерные для определенных

видов деятельности (музыкант, танцор, дегустатор, спортсмен);

5. Навыки, профессиональный опыт (большая и важная часть профпригодности).

Ступени, градации профпригодности:

1. Непригодность. Может быть временной или постоянной (инвалидность).

Непригодность может  быть установлена по любому из вышеперечисленных

пунктов;

2. Годность. Ситуация, когда нет противопоказаний, но нет и определенных

показаний (армия). установлено, что нет противопоказаний;

3. Соответствие. Установлено, что нет противопоказаний, и при этом отмечается

опыт, или личностные особенности, ценные в данной профессии;

4. Призвание. Человек рассматривается как наиболее успешный в данной

профессиональной  области. Стадия мастера.

Помимо воздействия  на субъекта труда (отбора, повышения квалификации) мы

должны осуществлять и соразмерные действия и с  условиями и средствами труда, и

наоборот. Желая повысит производительность, эффективность, качество работы

человека, мы не можем произвольно  изменять эргатическую систему, не считаясь с

фактом  взаимосоответствия человека и трудового поста. Произвольное

вмешательство может  привести к ошибкам, авариям, текучести  кадров, неблагоприятным

функциональным состояниям. Подобные мероприятия должны сопровождаться

«контрмероприятиями»: повышение квалификации, переобучение.

Факт «соответствия  или несоответствия» (профпригодность) человека и

требований трудового  поста, профессии имеет сложную  структуру. Проблема

несоответствия. Каковы же исходы основные из ситуации несоответствия человека и

трудового поста, признаки такого несоответствия? Наиболее очевидными являются

признаки: физической тяжести работы, смены работы, увольнения, ошибки ввиду

временных, пространственных, производственных ограничений (требований к скорости

действий, к перенесению  скоростных перегрузок, недостаток движений). ! но ошибки

могут быть временными и не свидетельствовать о стойкой  непригодности человека.

Наименее  очевидны, но не менее опасны по последствиям факты, относящиеся к

процессам познавательной деятельности. Например, человеку с  низким социальным

интеллектом приходится решать задачи управленческого характера – управление

коллективом. Еще  менее очевидны акты, связанные с  личностными качествами –

отношение к деятельности, мотивация. Часто в литературе для  обозначения таких

неблагоприятных исходов  используются понятия: «профессиональные  деформации

личности», «профессиональные  деструкции личности», «синдром эмоционального

выгорания или сгорания профессионала», «профессиональная дезадаптация».

Необходимо упорядочить  все понятия, более того некоторые  из них очень размыты.

Судя по многим публикациям, общим понятием, в рамках данной темы, является

понятие «нарушение профессионального развития (профессиональный дизонтогенез).

Когда говорят о  нарушениях, то имеют в виду отклонения от некоторой желательной

нормы. Правда, вопрос о том, что считать желательным, а что нет в развития

профессионала отнюдь не очевиден. Например, одним из предрассудков является

представление о  том, что разные профессионалы имеют  односторонний взгляд на жизнь

(у медиков свои  причуды, у биологов другие). Что  это, желательный исход или  нет? А

может быть это одно из условий профессионализма, без которого данный профессионал

не профессионал? Климов Е.А.: представители разнотипных  профессий отличаются друг

от друга по складу психики. Изменения психического склада людей в ходе

профессиональной  деятельности и становления его  как субъекта труда неизбежны  и не

являются нарушениями  норм развития. Здесь речь может  идти не только об изменениях

личности, но и психических  процессов (восприятия, внимания, памяти). Пример с

механиками (фигура и фон в восприятии). Более того, такую «односторонность»

разнотипных профессионалов принято считать ценной для определенной области. То,

что кажется утратой (ослабление интересов, «отсутствие  сострадательности» у врачей,

посторонних навыков) является необходимым условием сосредоточения человека. Врачу

необходимы психологические  средства защиты от тягостных переживаний  для

сохранения способности  к успешной профессиональной работе. Трудно представить

молчаливого политика или болтливого милиционера. Во многих случаях необходимо

проявлять толерантность  к таким чертам психики.

Но что же считать  нежелательными отклонениями развития человека как

профессионала. Нежелательными ходами профессионального развития следует считать

такие новообразования  в психике, которые устойчиво снижают успешность

деятельности. Общая оценка успешности предполагает внешнюю и внутреннюю

составляющие. Внешняя – оценка со стороны других людей, внутренняя – оценка

успешности собственной  деятельности. Они могут не совпадать. Объективной оценки, не

зависящей от оценки людей не существует. Общая успешность включает оценку: 1)

результативности  работы (количества, качества), 2) эффективности взаимодействия

с другими людьми, 3) инициативности в деятельности.__