Шпаргалка по "Психологии труда"

6. Формирование подсистемы профессионально важных качеств (ПВК) исходит из следующих посылок: 1) У человека уже есть определенные качества и при освоении профессий происходит их перестройка в соответствии с особенностями данной профессиональной деятельности. 2) Общая логика такой перестройки деятельности: а) перенастройка качеств в соответствии с профессиональной деятельностью; б) появление и развитие новых качеств и способностей; в) формирование индивидуального стиля деятельности, что как бы "венчает" развитие профессионала.

В.С. Мерлин выделил три основных аспекта в формировании индивидуального стиля деятельности :

1. Формирование "симптомокомплексов", характеризующих отдельные свойства личности.

2. Изменение интенсивности  и частоты проявления индивидуальных  свойств по мере их развития.

3. Возникновение  новых связей между индивидуальными  свойствами, например, возникновение  в юношеском возрасте связей  между учебными и профессиональными  интересами, интеллектуальными свойствами  и отношениями личности.

В.С. Мерлин отмечал, что стиль отражает "взаимоотношения объективных требований деятельности и свойств личности. В зависимости от различных объективных требований деятельности одни и те же свойства личности выражаются в разных стилях... Индивидуальный стиль трудовой деятельности - "свой почерк" в решении трудовых задач, связанный с максимальным использованием человека своих сильных сторон и компенсацией или иным преодолением недостатков. (Е.А.Климов "Введ. в псих. труда" - М.,1998. С. 43.);

"Индивидуальный  стиль деятельности следует понимать  не как набор отдельных свойств,  а как целесообразную систему  взаимосвязанных действий, при помощи  которой достигается определенный  результат. Отдельные действия образуют целостную систему именно благодаря целесообразному характеру их связи" (Мерлин, 1986. С. 166-167).

При этом формирование психологической структуры профессиональной деятельности предполагает, что освоение профессии рассматривается как  процесс "распредмечивания, индивидуализации нормативно-заданного (одобряемого) способа деятельности" (это также связано с формированием индивидуального способа деятельности). Основные этапы освоения профессии: 1) когнитивный (познание, освоение нормативно-заданного способа деятельности); 2) практический этап как центральный момент формирования психологической структуры деятельности, при этом сначала осваиваются отдельные действия, а затем - осваивается деятельность в целом.

В целом обобщенная схема освоения профессиональной деятельности представляется следующей:

1. Освоение нормативно-одобряемой, изначально заданной, "правильной" деятельности (образ всей нормативно-заданной  деятельности - это фактически формирование  нормативной ориентировочной основы  действия - ООД). Здесь выделяются следующие основные подэтапы:

построение образа целостной деятельности (как обобщенная ориентировка в данной деятельности);

освоение отдельных  действий;

освоение множества  действий и деятельности в целом.

2. Освоение деятельности  по новому образцу (то есть  формирование индивидуального стиля  деятельности). Подэтапы данного этапа:

освоение отдельных  действий на основании новых, собственных  представлений работника;

осваивается новая  деятельность в целом - на основе уже  освоенного нормативно-одобряемого  образца (как индивидуально приспособленная  к себе в результате постепенного формирования индивидуального стиля  деятельности).

При этом можно говорить о "парадоксе" освоения профессиональной деятельности в ходе формирования индивидуального  стиля труда. Полноценное освоение данной профессии достигается лишь тогда, когда субъект начинает выполнять ее не только так, как "положено" (по нормативно-заданным образцам), а привносит в эту деятельность свои собственные, творческие элементы (через выработку Индивидуальный стиль трудовой деятельности - "свой почерк" в решении трудовых задач, связанный с максимальным использованием человека своих сильных сторон и компенсацией или иным преодолением недостатков.'). Полноценное профессиональное творчество возможно лишь при наличии "тылов" в виде освоенной нормативно-заданной деятельности (которая позволяет выполнять задания в случае неудач при творческом экспериментировании).

Вопрос17

(ПВК) - индивидуальные  особенности человека, обеспечивающие  успешность профессионального обучения  и осуществления профессиональной  деятельности.

В  структуре профессионально  важных  качеств    выделяет  организаторские,  интеллектуальные,  мотивационно-волевые,  предпринимательские и коммуникативные качества.

Организаторские качества, характеризуются умением подбирать, расставлять кадры, планировать  работу,

обеспечивать четкий контроль. Они являются следствием проявления ряда психологических свойств  личности:

избирательность –  способность  адекватно, без искажения  отражать психологию организации; целеустремленность – умение поставить четкую и ясную  и стремится к ее достижению; гибкость – способность реально оценивать  обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций; работоспособность 

– способность длительно  выполнять работу с высокой эффективностью; самостоятельность – способность  осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без  чужой помощи; дисциплинированность – подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе; инициативность –  умение действовать энергично, способность  выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Коммуникативные качества включают в себя способность к  кооперации и групповой работе; поведенческие  ориентации  при  разрешении  конфликтных  ситуаций;  социальная  компетентность  при  реализации  своих 

целей.

Среди мотивационно-волевых качеств выделяют следующие: ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе; добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, при-

знание со стороны  окружающих; свобода, самоопределение, открытость.

Наиболее важным качеством экономистов является устойчивость к стрессу, определяющая способность 

противостоять  сильным  отрицательным  эмоциональным  воздействиям,  вызывающим  высокую  психическую

напряженность, поскольку  их деятельность протекает в условиях значительных психологических нагрузок. 

Вопрос18

истемное изучение разных уровней адаптации человека ("субъект-объект", "субъект-субъект", "субъект-группа", "субъект-организация", "субъект-социум") предполагает выделение соответствующих "единиц анализа". Они должны быть адекватны разным "масштабам" адаптации -- разным психологическим механизмам согласования индивидуальности человека и внешних условий его жизнедеятельности. Процесс адаптации человека к среде не может быть одноактным в силу множества обстоятельств (изменения с возрастом биологии человека, его личностного и профессионального развития, изменения стечением времени требований рабочего места, технологии работы, состава социальных групп, стадий развития организации и др.). Таким образом, актуальными являются и вопросы фазовости -- периодов более и менее адекватного согласования индивидуальности человека и условий среды его жизнедеятельности.

Существуют веские основания предполагать, что адаптация  человека к организации (к трудовой деятельности на конкретном рабочем  месте в конкретном коллективе) имеет  многоуровневую структуру, в соответствии с которой каждый новый уровень  смещает "центр" регуляторных механизмов от отдельного субъекта в пространство его межличностных взаимодействий, актуализируя множество новых феноменов. Следовательно, все большую роль в эффективности адаптации человека к деятельности в специфических  условиях приобретают ресурсы, потенциал  других людей, характер их взаимодействия, особенности пространства деятельности, порождаемые самим процессом  взаимодействий субъектов.

Достижение высших профессиональных результатов путем  объединения субъектами своих целей  определяется разными психологическими механизмами и широким спектром факторов -- от особенностей согласования психофизиологии партнеров до согласования их социальных стереотипов. Успешность адаптации человека как субъекта труда к деятельности в конкретной организационной структуре на разных ее уровнях сопряжена с адекватностью его рефлексии разных "логик", закономерностей, факторов взаимодействия разных систем ("субъект-объект", "субъект-субъект" и др.) и соответствующей им активности человека как индивида, как субъекта, как личности, как индивидуальности.

Адаптацию можно  рассматривать как динамический процесс постоянного приобретения и потери ресурсов взаимодействующих  субъектов. В масштабе жизнедеятельности  отдельного человека имеют место  как процесс приобретения (профессионализм, мастерство, мудрость, самоактуализация, самоэффективность), так и параллельный процесс потери его ресурсов (профессиональная деформация личности, физические и психические заболевания). В масштабе подразделения и организации -- это большая или меньшая эффективность реализации ими внешних, социально заданных функций по созиданию общественно значимых результатов. Эффективное использование активности отдельных субъектов в масштабе организации предполагает выявление всей системы адаптационных и регуляторных механизмов, рассматриваемых как динамический процессе постоянного порождения и разрушения ресурсов взаимодействующих субъектов.

В целом состояние  вопроса системных механизмов адаптации  можно свести к следующим положениям.

1. Адаптация есть постоянный процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей (индивидных, личностных) с условиями внешней среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности.

2. Адаптация человека  к труду есть совокупность  психологических механизмов, проявляющаяся  в успешности его профессиональной  деятельности, удовлетворенности своим  трудом, оптимальной психической  и физиологической "цене", затраченной  на достижение результата. Они  должны быть согласованы с  нормативами деятельности, групповыми  нормами, требованиями организационной  культуры, взаимодействий с партнерами, проявляющимися как оптимальная  профессиональная карьера. В целом  карьера должна отражать качество  согласования "внешних" и "внутренних" условий жизни субъекта, успешность  его полноценной самореализации  в разных сферах жизнедеятельности.

3. Адаптация являет  собой фазовый процесс периодических  изменений ее форм, обусловленных  динамикой совокупности биологических,  личностных, профессиональных особенностей  человека как субъекта деятельности. Эти фазы проявляются в периодических изменениях структуры ПВК, в периодизации профессиональной карьеры (служебные перемещения, кризисы и др.), в периодах большей и меньшей эффективности его как субъекта труда, в периодах большего или меньшего социального благополучия, в общей динамике жизненных кризисов и возможностей максимальной самореализации -- в стадиях подъема ("акме"), достижения и сохранения стабильности ("плато") и инерции (спада).

Следовательно, можно  выделить, как минимум, пять качественно  отличающихся друг от друга уровней  в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе "человек -- организация") и более или менее адекватных им "единиц" анализа.

1. "Человек-профессия" (рабочее место, трудовой пост, подразделение) -- "профессионально важные качества" (ПВК), "трудовые функции", "индивидуальный стиль деятельности".

2. "Человек-человек" (как субъекты совместной деятельности) -- "профессионально важные качества", "трудовые функции", "социальные роли", "стили профессиональной деятельности".

3. "Человек - социальная  группа" (профессиональные и межличностные  взаимоотношения в трудовом коллективе) -- "ПВК", "трудовые функции", "социальные роли", "стили профессиональной деятельности".

4. "Человек-организация" (все вышеупомянутые процессы  в дополнительном контексте корпоративной  культуры) -- "трудовые функции", "социальные роли", "стили профессиональной деятельности".