Конфликты в сфере управления

Конфликт  «избегание—избегание». Ситуация, когда приходится выбирать одно из двух примерно равных зол. Например, необходимо выполнить ненавистную работу или платить штраф за ее невыполнение.

Конфликт  «стремление—избегание». Ситуация, когда одно и то же одновременно и притягивает и отталкивает. Например: стремление человека взяться «не за свое дело» в целях обеспечения своего, как правило, материально-бытового благополучия, чревато нравственно-психологическим дискомфортом от возможной потери своей независимости.

Конфликт  «двойные стремления—избегания»  (конфликт двойной амбивалентности). Например, некто колеблется в выборе одной из двух профессий, каждая из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Следует отметить, что находясь в состоянии внутриличностного конфликта человек почти всегда находит оправдание любому своему решению и выбору. В этом и состоит психологическая «уловка» и трудность исследования объективных и субъективных фактров внутриличностного конфликта.

Конфликты внутри группы и структурные изменения, происходящие в результате этих конфликтов, не всегда имеют источник в самой группе, поэтому следует отметить еще и такие конфликты, как:

Личный  конфликт. Источник конфликта группы А — Б ходив находится либо в А, либо в Б, или даже в А с одной стороны и в Б с другой. Эта зона характеризуется личностным напряжением, вызывающим групповую напряженность и завершающимся перестройкой группы. Например: конфликт между начальником и подчиненным или между сослуживцами из-за чрезмерной зависимости одного из них от других.

Конфликт  принадлежности. Конфликт между сослуживцами и руководителем, вызванный отношениями, связанными с профессиональной деятельностью и ее соответствием решаемым задачам.

Социальный  конфликт. Группы А и Б могут испытывать на себе последствия разного рода давлений (религиозных, моральных, культурных, экономических и т. д.) коллектива и общества, в котором живут. Например: в сложных социально-экономических и психологических условиях, при равных переживаемых всеми трудностях источник улучшения для кого-либо лежит вне семьи, вне коллектива и тогда в различных вариантах складывающихся отношений возникает напряжение, создаются благоприятные условия для возникновения конфликта «внутри» семьи, коллектива, подразделения.

В публикациях  по проблемам конфликта отмечается, что источником конфликтных ситуаций выступают ненормальные взаимоотношения между людьми. На наш взгляд, это несколько упрощенный взгляд на столь сложное социально-психологическое явление, каковым является конфликт. Дело в том, что и сами взаимоотношения формируются не на пустом месте. Реальный источник их зарождения и функционирования имеет, как правило, глубокие корни, более сложную гамму личностных или групповых интересов, отражающих не только жизненный и служебно-профессиональный опыт, накопленный в прошлом, но и «свой» смысл борьбы в настоящем, во имя достижения вполне конкретных, и зачастую скрываемых, «своих» целей в будущем.

Для нравственного  человека (как и для группы, нации, общества) в равной мере дороги его  прошлое, настоящее и будущее.

1.3   Анализ и оценка возникающих конфликтов

 

Большую помощь при анализе и оценке возникших  конфликтов может оказать картография конфликта.

Ее содержание:

1. В чем проблема? Анализ самой проблемы и ее сопричастность с интересами дела, с потребностями отдельной личности, группы лиц.

2. Кто вовлечен? Анализ индивидуально-психологических, служебно-профессиональных и нравственных качеств участников конфликта.

3. Каковы интересы? Анализ не декларируемых, а подлинных интересов участников конфликта, их замыслов и целей, их совпадение с интересами дела, с потребностями тех должностных лиц, в руках которых сосредоточена власть, и их совпадение с общественным мнением конфликтующего коллек-тива (группы лиц) в конкретных условиях их жизнедеятельности.

          В реальной действительности не существует конфликта вообще. Конфликт, конфликтная ситуация всегда конкретны и, как правило, имеют субъективную и объективную стороны своего проявления. Объективная сторона - это наличие обстоятельств реальной жизни, сфера существования личности и коллектива, характер их трудовой деятельности, трудности службы, быта и т. д. Субъективная сторона – это личностные позиции конфликтующих, их психологические особенности.

Как показывают исследования, ядро внутриличностного  конфликта таится в самом выборе:

- между добром и злом;

- между приспособлением и одержимостью;

- между общественно-значимой и личностно-корыстной целью;

- между смелостью, отвагой, мужеством и трусостью;

- между достоинством и сознательным вовлечением себя в унизительное положение во имя определенных выгод;

- между смыслом и бессмысленностью;

- между позой, которую всегда принимает конъюнктурщик в целях сугубо личных интересов, и позицией, проявление которой характерно лишь для принципиально нравственных, уважающих собственные убеждения людей; кстати, именно эта категория людей ведет за собой, формирует в других чувства, достойные человека, оставляет глубокий высоконравственный след в душах тех, с кем сталкивает их судьба.

Польский психолог И. Мелибруда, отмечая сущностные особенности конфликтных ситуаций, указывает на то, что человеку, вовлеченному в конфликт всегда почему-то кажется, что истина и справедливость целиком на его стороне. Иллюзия собственного благополучия и поиск соринки в глазу другого, как правило, не дают человеку возможности определить смысл собственных действий по отношению к оппоненту, отчего он с негодованием реагирует на любые действия последнего. Психологи называют данный феномен «двойной этикой».

Конфликты возникают  стихийно или по чьей-либо инициативе. По времени развития они могут быть кратковременными, длительными и затяжными.

В зависимости  от психологического состояния конфликтующих сторон конфликты протекают на высоком, умеренном эмоциональном уровне или без особых эмоций.

По своему масштабу конфликты условно можно разделить на:

- глобальные, затрагивающие интересы больших групп людей. Чаще всего это противоборство прогрессивного руководителя с отсталым коллективом или, наоборот, развитого, сформировавшегося коллектива с руководителем, не отвечающим нравственным и профессиональным требованиям к занимаемой должности;

- локальные, не выходящие за рамки интересов конфликтующих лиц или небольших конфликтующих групп;

- парциальные, парные конфликты. Иногда это конфликт руководителя с одним из подчиненных или противоборство между собой небольшой части сослуживцев. Такого рода противоречия при условии наличия высоконравственного руководителя и коллектива разрешаются внутренними силами.

Хорошо известно, что в конкретной ситуации человек действует так, чтобы достичь удовлетворения своих потребностей. Его поведение ведет к изменению данной ситуации в соответствии с его потребностями. Но иногда действия индивида сталкиваются с препятствиями, и тогда ситуация не изменяется, а потребность остается. Возникает фрустракция— высокая степень психологической напряженности, когда, например, потребность человека в уважении не встречает понимания, когда его творческие возможности всячески ограничиваются, когда в своем коллективе по чьей-либо властной прихоти его вынуждают чувствовать себя чужим, человеком «второго» сорта, что неизбежно приводит к зарождению пред-конфликтной ситуации, так как человек объективно не может (даже если очень желает) выбрать правильное решение стоящей перед ним проблемы, потому что находится во власти постоянного психологического давления и всяческих ограничений.)

   Различают  несколько типов психологических  конфликтов:

1. Конфликт потребностей. Обычно наши потребности образуют некую иерархию, но они могут также и противостоять друг другу и побуждать нас к различным действиям. В условиях службы мы нередко находимся в ситуации «пленника» своих противоречивых желаний и потребностей, неадекватных возможности их реализации. В итоге человек вступает в конфликт с самим собой и его мыслительная и практическая деятельность зачастую носит неконструктивный характер.

2. Конфликт между потребностью и социальной нормой, когда очень сильная потребность сталкивается внутри нас с принудительным императивом. И независимо от того, уступим мы или нет этой потребности, ситуация остается фрустирующей, т. е. психологически, внутренне очень напряженной.

3. Конфликт социальных норм, когда личность одновременно испытывает равнозначное давление двух противоположных норм. Конфликтная ситуация для нравственного человека может возникнуть при принятии решения в условиях выбора между требованием руководителя и общественным мнением коллектива.

Изучение внутренних механизмов психологического конфликта способствует более объективному и справедливому познанию его сущности и причин возникновения.

Основанием для классификации  конфликтов могут быть:

- содержание противоречия, породившего конфликт;

- острота, длительность и переживаний;

- социально-психологическая.

Обстоятельную классификацию  противоречий, ведущих к конфликтам, дает видный русский ученый в этой области Г. Смирнов⁶. К ним он относит:

- противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом;

- противоречия групповых интересов, когда люди отстаивают интересы только своей группы при игнорировании общих интересов (ведомственность, местничество и др.);

- противоречия, связанные с личными эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы;

- противоречия несостоявшихся ожиданий;

- противоречия социально-психологического порядка в отношениях с перерожденцами, с людьми, не имеющими нравственных убеждений и своего лица. Приспособление и власть—основной путь социализации и самореализации таких людей, ну а с теми, чьи взгляды не совпадают с их способами выбора средств и достижения своей цели, они объективно вступают в противоречие, в противоборство, в конфликт.

Рассмотрим особенности  этапов, которые составляют динамику развития конфликта.

Для предконфликтного периода характерно:

- противоположное отношение сторон к целям и задачам коллектива, несовпадение потребностей, интересов, нравственных ценностей;

- возникновение противоречия, зарождение противоборства сторон;

- усиление взаимной (как внутренней, так и внешней) напряженности в межличностных отношениях;

- возникновение повода, «внешнего толчка» или обстоятельства, вызывающего конфликт. Сам же конфликт характеризуется:

- демонстративным поведением, высказываниями, физическими действиями;

- острым эмоциональным характером межличностных  отношений;

— высокой степенью внутренней напряженности личности. Для послеконфликтного состояния и отношений характерны:

— глубокое переживание;

— осмысление позиций конфликтующих сторон;

— коррекция самооценок, отношений к партнеру⁷.

Как правило, послесконфликтные  отношения определяются инерцией поведения, сдержанностью, сохранением некоторой  напряженности.

 

2. МОДЕЛИ КОНФЛИКТОВ

 

          Характерной особенностью любого  конфликта является то, что ни  одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Неопределенность  исхода может быть обусловлена или  сознательными действиями активных противников, или несознательными, пассивными проявлениями, например, стихийных сил природы: дождя, солнца, ветра, лавины снега и т.п. В таких случаях исключается возможность точного предсказания исхода.

Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон — участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с различными интересами.

Неопределенность  исхода конфликта, любопытство, интерес  и стремление к победе побуждают  людей к сознательному вступлению в конфликт, что притягивает к конфликтам и участников, и наблюдателей. Поэтому необходимы рекомендации по рациональному поведению в конфликтах.

В последнее  время все большее внимание изучению конфликтных ситуаций начинают уделять  математики. Математическая теория игр  дает научно обоснованные рекомендации поведения в конфликтных ситуациях, показывая, «как играть, чтобы не проиграть». Для применения этой теории необходимо уметь представлять конфликты в виде игр.

Основой любого конфликта является наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами, проявляющееся при попытке разрешить противоречие, причем часто на фоне острых эмоциональных переживаний.

Следует заметить, что вовлечение в конфликт в коммерческой деятельности большого количества людей  позволяет резко увеличить и обнаружить множество альтернатив и исходов, что является важной позитивной функцией конфликта, связанной с увеличением кругозора.

Конфликты могут  выполнять функции как позитивные, так и негативные (табл. 1):