Планирование и прогнозирование работы с персоналом

     В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплатыкадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

     Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии  техника, или она не выполняет  те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это  предполагалось текучесть кадров в  некоторых областях производства и  регионах. Планировавшийся набор  кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные  рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей  мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и  контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

     Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала организаций всех форм собственности. Выживание и процветание организаций на рынке зависит, прежде всего от того, имеют ли они собственную кадровую стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике. Важной составной частью кадрового менеджмента является планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

       Кадровое планирование осуществляется  с помощью различных методов:  бюджетного, балансового, нормативных,  математико-статистических и графических.  Каждый из этих методов имеет  свои область применения, преимущества  и недостатки.

       Планирование потребности в персонале  реализовывается в виде составления  соответствующих планов. Планы по  персоналу дополняют и конкретизируют  иные виды планов и программ, обеспечивают их реализацию кадрами  нужной численности и квалификации  по приемлемым затратам, позволяют эффективно организовать наем и продвижение, профессиональное обучение и развитие работников, способствуют сокращению общих издержек и т. п.

       Первым этапом планирования человеческих ресурсов является анализ информации о них за предыдущие 5 лет. Вторым этапом цикла является прогнозирование различных вариантов развития кадрового потенциала в будущем (высвобождения, дополнительной потребности, структуры, а также предложения на рынке труда). Оно основывается на результатах анализа и оценки сложившейся кадровой ситуации, проведенных на первом этапе. Прогнозирование осуществляется методами экстраполяции, построения математических моделей, экспертных оценок.

       Собственно планирование потребности  в персонале включает определение  места и времени возникновения  дефицита кадров; величины потребности  (валовой и чистой) в трудовых  ресурсах; возможных вариантов удовлетворения  этой потребности (например, высвобождение,  перераспределение, повышение квалификации); наилучшей альтернативы; перечня  дополнительных мероприятий. Третий  этап цикла планирования персонала  состоит в разработке конкретных  планов и программ.

       Проведенный во второй главе  анализ планирования персонала  в издательстве «Мнемозина» показал,  что в ситуации, когда кадровая  работа, в том числе и планирование  персонала, в организации ведется  спонтанно, плачевные последствия  неизбежны. Вследствие высокой  текучести кадров и особенностей  политики руководства в издательстве  сложился стойкий недостаток  специалистов (16,7%). Велика также  естественная убыль специалистов (15%), а дополнительная потребность  в специалистах составляет 12% ежегодно. Из-за этого компания занимает  довольно небольшую долю рынка  и слабо развивается.

       Для исправления данной ситуации  необходимо понимание, прежде  всего со стороны высшего руководства  организации, проведения комплексной  кадровой политики. В рамках такой  политики необходимо увеличить  внимание к планированию и  прогнозированию потребности в  персонале, особенно в тех областях, где велика дополнительная потребность  в специалистах. Планирование должно  охватывать наиболее возможный  период времени и носить стратегический  характер. Необходимо продумать  меры привлечения и удержания  персонала, снижения текучести  кадров. Кроме того, необходимо планировать  меры поощрения и развития  персонала. В результате позиции  издательства на рынке должны  укрепиться, произойдет снижение  издержек за счет снижения  трудоемкости и увеличение прибыли.

     Список  используемых источников и литературы 
 

     1 Амелькина А., Ширяева Н. Пролетарии опять в цене.// Профиль – 2005 – № 33. С. 20 – 22.

     2 Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб: Питер, 2003.

     3 Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби; Проспект, 2007.

     4 Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М.: Ось-89, 2003.

     5 Дессер Г. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2004.

     6 Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. – М.: Владос, 2000.

     7 Журавлев В.Г., Добренькова Е.В., Гуранина Е.В. Руководство персоналом в России. – М.: Инфра-М, 2002.

     8 Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – М.: Владос, 2000.

     9 Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: Инфра-М, 1996.

       10 Менеджмент, маркетинг, персонал./ Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, Ю.В. Якутина. – М.: Инфра-М, 2003.

     11 Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2004.

     12 Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М.: Юрайт, 2004.

     13 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Инфра-М, 2005.

       14 Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Владос, 2005.

     15 Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Эксмо, 2005.

     16 Андреева, Н.Е. Персонал–стратегия. Эффективное кадровое планирование [Электронный ресурс] / Н.Е. Андреева. – Режим доступа: http://www.library.ru/1/kb/articles/article.php?a_uid=235

     17 [Электронный ресурс] /  Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_04_1.htm