Сущность и система социального партнерства

Сроки осуществления примирительных процедур определены нормами Трудового  Кодекса РФ.

Если возникает необходимость  сроки, отведенные для проведения примирительных процедур, могут быть увеличены по договоренности сторон коллективного  трудового спора.

Формирование примирительной комиссии занимает срок до трех рабочих  дней со дня начала коллективного  трудового спора.

Принятое решение об образовании  примирительной комиссии при урегулировании коллективного трудового спора  или входе коллективных переговоров  оформляется изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя и  решением представителя работников на локальном уровне социального  диалога. На других уровнях социального  партнерства решения о создании примирительных комиссий для регулировки  коллективных трудовых споров документально  подтверждаются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и  работников.

Примирительную комиссию образовывают представители сторон коллективных переговоров при условиях равноправия

Участники коллективного  трудового спора не в праве  уклоняться от формирования комиссий по примирению и участия в ее работе

Работодатель обязан предоставить все условия для эффективной  деятельности примирительной комиссии.

Рассмотрение коллективного  трудового спора примирительной комиссией осуществляется в срок до пяти рабочих дней с момента  обнародования акта о ее создании. Этот срок может быть продлен в  случае обоюдного согласия сторон. Продление строка подтверждается протоколом.

Результат работы примирительной комиссии заключается в решении, принятом по согласию сторон, закрепленном документально виде соответствующего протокола. Это решение имеет  обязательную силу и предполагает его исполнение в порядке и сроки, установленные примирительной комиссией.

 

3.4. Оформление договора и контроль за его исполнением

Содержание достигнутых  в ходе переговоров соглашений и  договоров, в частности коллективного  договора касается:

- изменения в организации  производства и работы;

- обеспечения продуктивной  занятости;

- нормирования и оплаты  работы, установления форм, системы,  размеров заработной платы и  других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

- установления гарантий, компенсаций, льгот;

- участия трудового коллектива  в формировании, распределении и  использовании прибыли предприятия,  учреждения, организации (если это  предусмотрено уставом);

- режима работы, продолжительности  рабочего времени и отдыха;

- условий и охраны работы;

- обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха  работников;

- гарантий деятельности  профсоюзной или других представительных  организаций трудящихся;

- условий регулирования  фондов оплаты работы и установления  межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате работы.

Коллективный договор  может предусматривать дополнительные сравнительно с действующим законодательством  и соглашениями гарантии, социально-бытовые  льготы.

Коллективные договоры, как  и другие соглашения социального  партнерства подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной  исполнительной власти.

 

Положения коллективного  договора или иного соглашения, достигнутого в ходе социального взаимодействия сторон распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации  независимо от того, есть ли они членами  профессионального союза, и есть обязательными как для собственника или уполномоченного ним органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.

Контроль за выполнением  коллективного договора или иного  соглашения проводится непосредственно  сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.

Если собственник или  уполномоченный ним орган (лицо) нарушил  условия договора, соглашения, профсоюз, который его заключили, имеют  право присылать собственнику или  уполномоченному ним органа (лицу) представления об устранение этих нарушений, которое рассматривается в недельный  срок.

В случае отказа устранить  нарушение или недостижения согласия в указанный срок профсоюз имеют  право обжаловать неправомерные  действия или бездеятельность должностных  лиц в суде.

Также предусмотрена система  отчетности по выполнения достигнутых  договоров и соглашений.

Так, стороны, которые подписали  коллективный договор, ежегодно в сроки, предусмотренные коллективным договором, отчитываются про его выполнение.

 

 

 

 

4. Социальное  партнерство в России

 

В России о социальном партнерстве заговорили начиная с конца 1991 года, когда относительно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политической власти (1985-1991 гг.) сменилось интенсивными "шоковыми" преобразованиями.

В процессе реформирования российской экономики отношение  к социальному партнерству изменилось. Идеология социального партнерства  стала активно пропагандироваться, навязываться государством. Считалось, что современное рыночное хозяйство  не может возникнуть в России и, тем  более, развиваться, без отлаженной системы социального партнерства. Более того, социальному партнерству  отводилась роль буфера, смягчающего  переход к капитализму. Социальное партнерство должно было обеспечить (гарантировать) гражданский мир  в условиях жестких реформ. Поэтому  неслучайно реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной  работой по выработке необходимых  правовых актов, которые могли бы обеспечить возможность формирования системы социального партнерства.

По данным Министерства труда  и социального развития РФ, в 1996 г. было заключено 5 региональных

соглашений. В 71 субъекте РФ заключено 804 территориальных соглашения и 345 отраслевых соглашений. В 82 субъектах  РФ было заключено более 124 тыс. коллективных договоров. Начиная с 1992 года в России заключается Генеральное соглашение. 1996 год в этом смысле также не стал исключением. В марте 1996 года было заключено Генеральное соглашение на 1996-1997 гг. между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, ход выполнения которого ежеквартально рассматривается Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. По данным этой комиссии, в 1996 году выполнено около 80% мероприятий, предусмотренных этим планом.

В течение 1996 года из 89 субъектов  РФ в 79 действовали комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений, которые  осуществляли подготовку, заключение и контроль за выполнением региональных и иных видов соглашений, заключенных на подведомственной территории. Постановлением Минтруда России от 17 декабря 1996 г. №17 тридцать восемь подразделений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации включены в систему службы по урегулированию коллективных трудовых споров и им предоставлены соответствующие полномочия.

Все это вполне впечатляющая картина, свидетельствующая о том, что социальное партнерство в России вроде бы существует. На первый взгляд, здесь имеются все необходимые условия:

1. В России осуществляется  переход к рыночным отношениям.

2. Существует минимально  необходимая правовая основа  для развития социального партнерства.

3. Есть профсоюзы, как  организации представляющие и  защищающие интересы трудящихся.

4. Выделился класс предпринимателей.

5. Государство заявило  о своей готовности выступить  в качестве посредника в отношениях  между наемными работниками и  работодателями.

Но все это лишь видимая (внешняя) сторона социального партнерства. По существу процессы, которые развиваются сегодня в России под флагом социального партнерства существенно отличаются от тех, которые декларируются и пропагандируются.

В России достаточно отчетливо  прослеживается формирование, а вернее, насаждение модели социального партнерства, основу которой составляет идеология  классового мира и совпадения интересов  наемных работников и работодателей.

Слабость профсоюзов, отсутствие реальных объединений работодателей, их нежелание садиться за стол переговоров  в тех случаях, когда речь идет о разрешении несовпадающих интересов, принуждают государство в условиях России выступать тем звеном, которое  заставляет стороны слушать друг друга. В таком случае процесс  формирования социального партнерства  как бы навязывается сверху.

В России система социального  партнерства еще только делает первые шаги. Главное - не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства. Чтобы социальное партнерство в РФ развивалось более активно, государству необходимо проводить его пропаганду. Это можно осуществлять при помощи социальной рекламы, проведения различных конференций, круглых столов, семинаров, разъяснительных работ, создания интернет-сайтов, посвященных теме социального партнерства, а также посредствам активного сотрудничества со СМИ. Все выше перечисленные мероприятия должны освещать следующие аспекты:

1) участие в социальном  партнерстве экономит время на  решение проблем, связанных с  неудовлетворенностью работников  условиями труда, повышением производительности  труда, качества продукции и  как следствие увеличение прибыли;

2) заинтересованность в  конструктивном и взаимовыгодном  сотрудничестве с работодателем;

3) наиболее оптимальный  способ достижения стабильности  развития организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Выполняя данную работу, я рассмотрела понятие и суть социального партнерства, как особого  типа общественно-трудовых отношений  в условиях рынка, обеспечивающего  равновесие между интересами разных сторон этих отношений, в первую очередь  работников.

Социальное партнерство  – часть всей системы социального  регулирования, установленной государством и другими субъектами рынка. Эффективное  социальное партнерство обеспечивает возрастание «социальной стойкости», то есть улучшает экономическое и  социальное положение населения.

Механизм социального  партнерства и есть совокупность разных методов взаимодействия его  субъектов. Среди них можно выделить: проведение консультации, участие в  коллективных переговорах, в ходе которых  стороны выдвигают свои требования и предложения, применение примирительных процедур, составление договоров  и соглашений социального партнерства  и контроль за их выполнением.

В социальном диалоге принимают  участие работодатели или их организации, с одной стороны, и организации  трудящихся, с другой.

После достижения определенных договоренностей субъекты социального  партнерства оформляют в установленном  законодательством порядку договор  или соглашение, чаще всего это  коллективный договор.

В тексте договора или соглашения детализируются условия труда, его  оплаты и охраны, наличие компенсаций, льгот, обеспечение разностороннего  обслуживания и оздоровления работников.

Контроль за выполнением  коллективного договора или иного  соглашения проводится непосредственно  сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.

Итак, социальное партнерство  можно рассматривать как идеологию  цивилизованного общества рыночной экономики и как основу и необходимый  инструмент строительства социально  ориентированных государств.

 

 

 

Список литературы

 

1. Маврин С.П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. /Сборник материалов под ред. Е.Б.Хохлова, В.В.Коробченко. СПб., 2001. Ч. 2.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебник. – М: Велби, 2007

3. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие. Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003.

4. Пашков А.С. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений// Правоведение. 1997. № 2.

5. Трудовое право : учеб. для вузов / под ред. О.В. Смирнова. – М.: Проспект, 2003.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации на 20.02.2008 г. -: Омега Л, 2008