Статистика использования численности и рабочего времени персонала предприятия

- улучшение условий труда и  его оплаты;

- максимально полное использование  способностей работников;

- совершенствование коммуникаций  и обучения;

- проведение эффективной политики  социальных (корпоративных) льгот;

- постоянный анализ и корректировка  кадровой политики и заработной  платы;

- повышение степени привлекательности  труда, выполняемых видов деятельности и другие.

3. Система оплаты труда - одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников. Систем оплаты труда существует не так много. Наиболее распространенные: временная (почасовая, понедельная и т. д.), сдельная, комбинированная (использование элементов нескольких систем оплаты труда), в форме процентов от принесенной работодателю прибыли, в зависимости от эталона, в форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени. Весьма эффективна система оплаты труда сотрудника в зависимости от эталона. Эталон - это тот предположительный результат работы, на который должен ориентироваться работник и исходя из которого будет рассчитываться его вознаграждение. Пример такой оплаты труда может выглядеть следующим образом. Допустим, существует определенная ставка оплаты труда. Она может быть ориентирована на количество произведенных единиц продукции, например, за каждую произведенную единицу работник получает 200 рублей. Или ставка оплаты может быть назначена в зависимости от времени работы: 500 рублей за 8 часов работы. Используя систему эталона, схема оплаты труда принимает следующий вид: при результативности от 10% до 40% ставка оплаты труда уменьшается на 50%. То есть, изготовив из 100 запланированных единиц продукции только 38 единиц, работник получит не 19000 рублей (38 единиц х 500 руб./ед.), а только 9500 (38 единиц х (500 руб./ед. - 50%)). То есть при низкой результативности работы рабочий получает в два раза меньше за каждую произведенную единицу товара, нежели при высокой результативности. С повышением эффективности работы сотрудника ставка будет уменьшаться на меньший процент. Так, при эффективности работы от 90% до 100% ставка оплаты сотрудника не будет уменьшаться. А если он сможет перевыполнить план и его результативность превысит 100%, то ставку оплаты можно увеличить, например на 20%, и платить ему за каждую произведенную единицу не 500 рублей, а 540 рублей.

Однако и при такой системе  оплаты труда существует один минус. Весьма трудно определить тот самый  эталон, от которого зависит результативность работника. Здесь необходимо крайне внимательно и тщательно спланировать тот оптимальный результат, на который  будет ориентироваться сотрудник. В этом могут помочь кадровые консультанты. Изучив статистику деятельности фирмы, они рассчитают тот эталонный уровень, который и ляжет в основу системы оплаты труда.

Подводя итог сказанному выше, можно сказать, что не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник. Однако на каждом конкретном предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может существенно снизить издержки на оплату труда, а с другой стороны - повысить эффективность работы сотрудников.

4. Важным резервом повышения производительности труда является планировка рабочего времени, учитывая длительность перерывов и время рабочего дня. У лиц, работающих в режиме не полного рабочего дня, наблюдается более высокая среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками, занятыми в режиме полного рабочего дня. Это объясняется, с одной стороны, тем, что нагрузка на одного работника в часы «пик» выше, чем в режиме полного рабочего дня в обычные часы работы. С другой стороны, работники, работающие неполный рабочий день, заканчивают выполнение своих трудовых обязанностей еще до того, как достигнут такого состояния усталости, когда в конце рабочего дня значительно снижается производительность труда. В будущем году ЗАО «ГОТЭК» может привлечь для работы на неполный рабочий день в часы «пик» (на 0,5 ставки) 30 человек студентов, учащихся техникумов. В результате относительное высвобождение работников составит 15 человек или 3,2 % к фактической численности работающих в отчетном году (15:473*100). За счет этого фактора производительность труда работников возрастет на 3,3 % (3,2*100-3,2)*100).

Таким образом, если учесть вышеприведенные рекомендации, у  работников ЗАО «ГОТЭК» появится больше стимулов трудиться, что является важнейшим критерием эффективного использования рабочей силы на предприятии.[15]

Внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в  результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

 

 

 

 

 

3.2 Корреляционно-регрессионный  анализ взаимосвязи текущих кадров  и заработной платы

 

В процессе статистического  исследования взаимосвязей объектов устанавливаются  причинно – следственные отношения  между явлениями, что позволяет  выявить факторы (признаки), оказывающее  существенное влияние на вариацию изучаемых  явлений и процессов.

Корреляционная связь – это  связь, при которой изменения  среднего значения результатов признака обусловлено изменением факторных  признаков.

Корреляция – это статистическая зависимость между случайными величинами, не имеющими строго функционального  характера, при которой изменения  одной из случайных величин приводит к изменению математического  ожидания другой.

Корреляционный анализ ставит своей  задачей количественное определение  тесноты связи между двумя  признаками (при парной связи) и между  результатом и множеством факторных  признаков (при многофакторной связи).

Теснота связи выражается коэффициентом  корреляции и его величина дает возможность определить полезность факторных признаков, а также служит сценой соответствия уравнения регрессии, выявленным причинно – следственными связями.

Регрессионный анализ заключается  в определении аналитического выражения  связи, в которых изменение одной  величины (зависимой или результативного  признака) обусловлено влиянием одной  или нескольких факторных (независимых), а множество других факторов принято  за постоянное или среднее значение.

Регрессия может быть однофакторной  и многофакторной. По форме зависимостей различают: линейную регрессию и  нелинейную регрессию. По направлению  связи различают прямую и обратную регрессию.

Коэффициент корреляции характеризует  тесноту и направлении связи, его значение изменяется от -1 до +1, если коэффициент корреляции больше 0, то связь прямая, если меньше, то связь  обратная. [16]

Знаки коэффициента регрессии и  коэффициента корреляции должны совпадать. Корреляционно-регрессионный анализ зависимости текучести кадров от заработной платы представлен в  таблице 9.

 

Таблица 9 - Корреляционно-регрессионный  анализ зависимости текучести кадров от заработной платы

№	n	2009	2010	2011	Итого:
Заработная плата работников, тыс. руб.	x	20	18	15	53
Текучесть кадров, %	y	27,3	28	28,3	83,6
Расчет показателей	x2	400	324	225	949
	y2	745,29	784	800,89	2330,18
	xy	546	504	424,5	1474,5
	Yx= a+bc	15,6	13,98	11,55	41,13
	(y-yх)^2	136,89	199,09	280,56	616,54

 

Коэффициенты линейного  уравнения
b		-0,19211
a		-0,60719

Индекс корреляции	0,991555289
Коэффициент детерминации	0,64

 

Для измерения тесноты корреляционной связи между признаками при линейной форме связи применяется линейный коэффициент корреляции:

В результате расчета получим:

r² = 0,64 = 64%

Таким образом, на 64% текучесть  кадров зависит от заработной платы. Связь тесная, то есть с уменьшением  заработной платы увеличивается  текучесть кадров, что будет отрицательно сказываться на деятельности предприятия. По полученным данным видно, что связь между объектами исследования прямая.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной курсовой работе в  качестве объекта исследования были изучены такие показатели как  рабочая сила и рабочее время.  Рабочая сила имеет большое значение для предприятия, поскольку трудовые ресурсы – решающий фактор производства, являющийся главным ресурсом каждого  предприятия, от их качества и эффективности  использования во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность. Именно рабочая сила предприятия приводит в движение материально-вещественные элементы производства, создает продукт, стоимость и прибавочный продукт  в форме прибыли.

В первом теоретическом разделе  были раскрыты основные понятия данной курсовой работы; определены основные показатели и методы использования  рабочей силы и рабочего времени.

Подводя итоги к этой главе, можно сделать вывод, что при  анализе использования рабочей  силы и рабочего времени необходимо правильно применять различные  статистические показатели, методы и  способы, в результате, можно наиболее полно изучить процессы труда  на предприятии и избежать фактических  затрат работников.

Во втором разделе на примере  ЗАО «ГОТЭК» дали общую характеристику предприятия. Провели статистический анализ использования рабочей силы и рабочего времени на предприятии.

Основные показатели результатов  экономической деятельности ЗАО  «ГОТЭК» за 2009 - 2011 годы  показали, что предприятие ЗАО «ГОТЭК» является финансово независимым, осуществляющим финансово-хозяйственную деятельность преимущественно за счет собственных средств. Оно эффективно использует основные фонды, рентабельно, выглядит достаточно стабильно и занимает устойчивое положение на рынке.

Анализ динамики численного состава работников предприятия  и текучести персонала показал, что количество работников с каждым годом уменьшается, и в 2011 году уже  составил 8,4%, что отрицательно сказывается  на проиводительность труда на предприятии.

При анализе использования  рабочего времени на предприятии  было выявлено, что  на данном предприятии не достаточно полно используются трудовые ресурсы и рабочее время. Однако предприятие старается использовать все меры для того, чтобы избежать как можно больше потерь.

В третьем разделе были определены пути улучшения показателей  использования рабочей силы и  рабочего времени, то есть рекомендации по количественному и качественному  изменению трудовых ресурсов и ориентации предприятия.

Внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в  результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

Следует отметить, что важным фактором для повышения эффективности  использования рабочей силы является стимулирование труда работников. Это  всевозможные вознаграждения, отпуска, какие-либо мероприятия, проводимые для  стимулирования персонала и т.д., и если учесть предложенные в курсовой работе рекомендации, у работников ЗАО «ГОТЭК» появится больше стимулов трудиться, что является важнейшим  критерием эффективного использования  рабочей силы на предприятии.

Также был проведен корреляционно-регрессионный  анализ взаимосвязи текучести кадров и заработной платы работников. Который  показал, что от уменьшения заработной платы, будет уменьшаться количество работников на предприятии.

Подводя итог к данной курсовой работе можно сказать, что предприятие  будет нормально функционировать, когда в лучшей мере будут использованы такие показатели как рабочая  сила и рабочее время, и это  позволит предприятию быть более  рентабельным и производительным.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Курс социально-экономической  статистики: учеб. для студентов  вузов, обучающихся по специальности  «Статистика»/под ред. М.Г. Назарова. – 5-е изд., перераб. и доп.  – М.: Изд-во Омега-Л, 2006 – 984с.: ил., табл. – (Высшее экономическое  образование.).