Стимулирование и мотивация государственных (муниципальных) служащих

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

Ивановский филиал РАНХиГС

Специальность/направление  подготовки_________________________________

Специализация/профиль______________________________________________

 

 

 

 

Курсовая работа

по курсу «Система государственного и муниципального управления»

 

Стимулирование  и мотивация государственных (муниципальных) служащих

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 5 курса,

Специальности «Государственное

и муниципальное управление»,

Гр. У-4/10, Семенова А.В.

Проверил: к.и.н. Юркин Н.Г.

 

Иваново, 2012

Содержание

                                                                                                                      С.

Введение………………………………………………………………………...3

Глава 1. Общая характеристика мотивации………………………………..4

1.1. Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса…………….4

1.2. Современные теории мотивации…………………………………………....6

1.3. Мотивация и стимулирование как система………………………………..10

Глава 2. Система мотивации и стимулирования эффективности труда государственного служащего…….…………………………………………...12

2.1. Особенности государственной службы как сферы деятельности……….13

2.2. Особенности управления системой мотивации госслужащих………..…18

Глава 3. Мотивация и стимулирование труда госслужащих таможенных органов………………………………..…………………………………………28

3.1. Механизм формирования мотивации труда госслужащих…..…………..31

3.2. Профессиональное развитие и мотивация карьерой…………...…………33

3.3. Социальный пакет и льготы………...……………………………………...37

Глава 5. Стимулирование и мотивация муниципальных служащих…...38

Заключение………………………………………………………………...……40

Библиографический список…………………………………………………..43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

  Жизнь современного человека неотделима от трудовой деятельности, в результате которой создаются и производятся необходимые обществу достояния и происходит включение личности в общественные отношения. Трудовая деятельность основывается на мотивации, поскольку поведение человека, целенаправленное и осознанное, имеет свои истоки.

     Разработка системы мотивации и стимулирования труда является актуальной на сегодняшний день. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в сферах, использующих интеллектуальный и высококвалифицированный труд. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по-настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы мотивации труда.

      Проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда, особенно остро стоят в государственной сфере. Методологическая база мотивации труда в государственных и муниципальных службах на данный момент еще недостаточно сформирована и требует комплексного исследования ее теоретических и прикладных аспектов.

Как любая другая категория, работники бюджетной сферы и  госслужащие также обладают своими особенностями, которые следует  учитывать в кадровой политике.

      Оптимально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала. Так, достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, госслужащего - в интересной работе.

     Цель  курсовой работы- рассмотреть и сравнить практику применения систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в организациях и органах государственного управления России и зарубежных стран.

Глава1. Общая характеристика мотивации

1.1. Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса

 

      В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

      Таким образом, можно попытаться дать более детализированные определения мотивации.

      Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.¹

     Другое определение гласит, мотивация - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего

предмета. Т.е., мотивация - это  внутренний психический механизм человека,

¹Мескон М.Х. «Основы менеджмента».М.:Дело,1998г. Ст.360

который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета.

            Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все потому, что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни.

     Другими словами, мотивация - это искусство и процесс инициирования и поддержки определенных побуждений и интересов людей, заставляющих их активно действовать с определенной целью. При этом потребность и интересы выступают как внутренний, а цель - как внешний аспект мотивации. Мотивированность характеризует заинтересованное и действенное отношение к основной деятельности, которая включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Она является обязательной составляющей

эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция.

       Экономическая мотивация осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.

       Неэкономическая мотивация осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы. Ценности личности в трудовой деятельности.

1.2. Современные теории мотивации

 

      Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований в основном и рассматриваются в оставшейся части данной главы.

       Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

       Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

      Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Как отмечалось выше, это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

     Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

      Рассмотрим смысл основных понятий, связанных с мотивацией.

      Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, что человек ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.¹

¹Мескон М.Х. Основы менеджмента. М., 1998. С.362

Наконец, это то, от чего человек  стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она  дает о себе знать и «требует»  своего устранения. Люди по-разному  могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или  не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  осознанно устраняются. Если потребность  не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости  и влияния на человека.

       Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию).

       Под мотивом обычно понимают внутреннюю движущую (побудительную) силу, направленную на успешное выполнение.

      Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.¹

      Выделим ряд групп мотивов труда, представляющих в своей совокупности единую систему. Так, характерны мотивы содержательности

труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные  с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы

¹Попов В.М. Руководитель. М., 2009. С.36.

получения материальных благ и мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

      Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

      В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

      Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.      Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.