Гендерные аспекты управленческой деятельности

Наталья Касперская, председатель совета директоров «Лаборатории Касперского», она считает, что если объективно рассматривать, то у женщин гораздо больше задач, чем у мужчин — домашнее хозяйство, семья. Для успешного управленца непременно необходимы такие качества, как жесткость, умение принимать непопулярные решения, наличие какого — то специфического мышления. Женщине это свойственно в меньшей степени, она более, социально адаптированное существо.

Эту точку зрения разделяет и  Елена Шматова, главный финансовый директор компании «Вымпелком».

По ее мнению, женщины меньше стремятся  самоутвердиться в общественно-административной сфере, выбирая основным приоритетом  для себя семью. «Но в то же время, ни для кого не секрет, что многие с недоверием относятся к их способностям соответствовать требованиям, предъявляемым  к руководителям высокого ранга»⁴⁰. Слишком долго в России мы практически не видели женщин во властных структурах.

Против деления профессионального  мира на мужчин и женщин выступает  и Элла Стюарт, председатель совета директоров, главный управляющий  директор Группы компаний BBDO Russia. 
Она уверена, что женщинам намного легче быть руководителями, чем мужчинам. Да и к тому же, по мнению Елены Докучаевой, генерального директора ЗАО «Секвойя Кредит Консолидейшн», у женщин нет препятствий на карьерной лестнице, ведь способность к управлению — это не гендерная особенность. А небольшой процент женщин-руководителей может быть связан лишь с их меньшими амбициозными запросами.

Надежда Крайнова, Вице-президент  компании «Росгосстрах». Убеждена в том, что ни объективно, ни исторически нет предпосылок к тому, что женщина слабее. «Многие мужчины были бы рады матриархату, независимо от ореола мужественности и ответственности, окружающего их веками. А ответ на вопрос, почему топ-менеджеров-женщин меньше, чем мужчин прост — это колоссальная нагрузка, которая ложится на менеджеров, особенно на этапе продвижения карьеры. «Женщины не хотят выходить на этот путь борьбы не в силу своего несоответствия высоким должностям, а просто потому, что для многих из них в жизни существуют иные ценности»⁴¹.

Наталья Касперская уверена, что сегодня  в России очень много женщин-управленцев  не в пример многим другим странам, поэтому их число может только снижаться. «В американском бизнесе, где  выживает сильнейший, женщин мало. Европа пошла дальше, приняв законы, которые  в определенной степени обязывают  работодателя принимать некоторое  количество женщин. Но в целом это  вряд ли можно считать предвестником  карьерного взлета для них»⁴². Да и к тому же, по мнению Елены Докучаевой не каждый талантливый специалист может сделать карьеру в бизнесе. Для этого необходимо четко разделять работу и личное время. «Для начала, необходимо найти это личное время и организовать свой день так, чтобы осталось время на себя, семью, какие-то жизненные удовольствия»⁴³. В своей жизни она меньше всего задумывалась о том, как стать топ-менеджером. Был интерес всегда иметь интересную работу, бросить вызов самой себе, поставить цель, кажущуюся нереальной и идти к ней, преодолевая себя.

Надежда Крайнова уверена в том, что когда начинаешь двигаться по карьерной лестнице, ты уже должен быть профессионалом и иметь возможность развиваться дальше. «Семья может дать те силы, которые и будут способствовать успеху на работе»⁴⁴.

По признанию многих женщин, сотрудников  ведущих компаний, работодатели часто  недооценивают их сильные стороны  как руководителей. С одной стороны, в угоду каким-то своим личным амбициям, с другой, в силу сложившихся стереотипов. Человека всегда надо оценивать по результату, если он сильный, с задатками лидера, то шанс проявить себя независимо от того мужчина он или женщина очень высок. «Он «пробьется через асфальт» — пойдет к другому работодателю, откроет свою компанию…»⁴⁵.

На ранних ступенях развития человечества женщины занимались собирательством, а мужчины охотой. Именно эту историческую особенность — обращать внимание на мелочи, которые обеспечивают необходимый «прожиточный минимум» и недооценивают работодатели.

Элла  Стюарт считает, что любая компания, предоставляющая профессиональные услуги должна заботиться о клиенте. А женщины по своей природе предназначены для того, чтобы заботиться. К тому же они часто проявляют большую гибкость. А в бизнесе гибкость — это очень важное качество.

В свою очередь Елена Докучаева  уверена, что работодатели достаточно трезво оценивают качества женщин. По ее мнению правильнее было бы говорить о более продуктивном использовании  таких специфических качеств  слабого пола как гибкость, меньшая  амбициозность, в хорошем смысле слова, готовность признать свою ошибку. Плюс к этому, женщины больше склонны  договариваться, а не утверждать.

Сам женский подход к рабочему процессу отличается от мужского. «Они более глубоко погружаются в заданную тему, потому что у женщин сильнее аналитический склад ума, у мужчин — стратегический, они всегда легче находят путь к сердцам и умам своих подчиненных, потому что видят жизнь более полно: в красках, эмоциях»⁴⁶.

Сражаясь за топовые позиции  наравне с мужчинами, женщине  с трудом удается оставаться женщиной, — такое мнение бытует в бизнес-кругах. А согласно западному исследованию, опубликованному в «Business review», среди  успешных топ-менеджеров количество женатых  мужчин составляет 89%, а замужних женщин порядка 30%. В России многим женщинам руководителям удается счастливо  сочетать профессиональную карьеру  и семейное благополучие.

В этом мнении уже заложено представление  о том, что топовые позиции  предполагают наличие исключительно  мужских качеств, и потому прежде чем занять руководящую позицию, женщина должна поступиться какими-то присущими ей качествами, а это  не так, — говорит Елена Шматова. «Все равно, что спрашивать, какими своими психологическими особенностями  должен поступиться, например, японец, чтобы занять руководящую позицию  в американской корпорации — да никакими. Его, может, и пригласят  на эту позицию исключительно  потому, что нужен другой взгляд на привычные вещи»⁴⁷.

По мнению Эллы Стюарт, хорошая семья помогает карьере, и хорошая карьера совсем не вредит семье

Я соглашусь с Эллой Стюарт, т.к. считаю, что в этом случае просто плохо организованы и бизнес, и быт.

Как считает Наталья Касперская, «Лаборатория Касперского» —никогда не наниматься на работу, а просто основать свою компанию.

Елена Шматова, «Вымпелком» всегда стремилась добросовестно выполнять свою работу и никогда не отказывалась сделать что-то большее, если чувствовала на это силы.

Эллы Стюарт, Группа компаний BBDO Russia — мой успех — это успех BBDO Russia Group. Определяющим фактором которого стала правильно выбранная стратегия развития, новые задачи и люди.

Елены Докучаевой, «Секвойя Кредит Консолидейшн» — стать настоящим руководителем значит оказаться в ряде сложных, порой, критичных ситуаций. Это было в моей практике, и я видела, как росли менеджеры в нашей компании. Хороший руководитель — не тот, кто хорошо руководит, а тот, кто знает своих подчиненных, их сильные и слабые стороны, знает, чем они живут.

Что касается руководства мужчины, то по признанию Натальи Касперской, у нее нет кумиров. Но если человек смог создать собственное дело, значит, он чего-то стоит. И в этом смысле ей импонирует карьера Билла Гейтса.

Елена Шматова предпочитает говорить о собирательном образе идеального руководителя-мужчины. «Это человек, с  которым интересно, он много знает, причем не только в своей профессиональной области, при этом уважительно относится  к знаниям и опыту других людей  и самое главное — обладает чувством юмора»⁴⁸.

Для Эллы Стюарт, как и для многих менеджеров России, среди таких примеров генеральный директор «ВымпелКом»  Александр Изосимов и Игорь Савельев — глава Wrigley в России, один из первых российских менеджеров, ставший вице-президентом  международной компании и возглавивший ее Восточный и Южный регионы.

Своим учителем Елена Докучаева  считает Евгения Семеновича Бернштама⁴⁹ во многом определившего ее взгляды и подходы к менеджменту. Также по ее признанию, ей симпатична позиция Рубена Варданяна (Тройка Диалог). «У него очень правильный подход к командообразованию, потому что любой бизнес станет успешным только в том случае, если будет создана команда, и отношения внутри этой команды будут честны»⁵⁰.

Для руководителя особенно важно поддерживать рабочий климат в коллективе, создавать  позитивный настрой сотрудников, нацеленный на результат. Именно поэтому большинство  из них относятся отрицательно к  самому понятию «конфликта». Эксперты же уверены, что при правильном подходе  конфликтная ситуация может многому  научить, а следовательно, конфликт стоит считать не досадным недоразумением, а нормой производственных отношений. Единого рецепта для руководителей  не существует. Но есть универсальные  правила, о которых не стоит забывать.

Конфликты всегда будут. «В определенном смысле конфликты являются двигателем прогресса. Поэтому когда департамент  хочет продвинуть ценную идею, а  ему не разрешают, рождается спор, и в результате появляется что-то новое, способствующее развитию компании». Конструктивные конфликты идут на помощь бизнесу и не надо с ними бороться, да и ограничить конфликты совсем невозможно, а вот деструктивные  ограничивать стоит.

«С одной стороны, когда менеджер набирает коллектив, вероятность конфликта  минимальная, потому что он берет  людей под себя. С другой, если приходит новый человек в готовый  коллектив, то изначально возникает  конфликтная ситуация, потому что  коллектив, как правило, принимает  его настороженно и приходится завоевывать  доверие». По мнению Натальи Касперской, руководителю важно держать руку на пульсе компании, разбираться в  каждом конкретном случае, находить источник конфликта, продумывать план своих  действий.

Конфликты должны быть, иначе в  ситуации всеобщего довольства собой  и друг другом начинается застой, —  делится своим мнением Елена  Шматова. Избежать «неконструктивных» конфликтов помогает существование  в коллективе признанных авторитетов, подающих пример поведения другим. Поэтому роль руководителя компании заключается в таком формировании команды, чтобы свести к минимуму «неконструктивные» конфликты.

«С расширением нашей компании стали проявляться зоны конфликтов, — говорит Элла Стюарт, — На этапе  значительной смены состава топ-менеджмента, изменения должностных обязанностей конфликты оказались неизбежны. К счастью, это рабочие конфликты  на уровне рабочих отношений, без  перехода на личности. Год назад  мы ввели новую должность —  директор по организационному развитию группы (Chief Talent Officer), — рассказывает она, — кроме того у нас есть практика приглашения коучера из компании «Business relations». Мы убедились, что  необходим профессионал, который  поможет руководителю урегулировать ситуацию. Исследования стилей лидерства мужчин и женщин позволяют убедиться в том, что женщины обладают большей гибкостью в творении своего менеджмента и используют те стили лидерства, которые наиболее эффективны, не становясь последовательными приверженцами одного из них.

При этом женщины эффективно реализует  не только «стратегии выживания», но и  стратегии развития компании, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами. В целом, вывод исследователей однозначен — женщины руководители не только не проигрывают мужчинам, но иногда действуют успешнее, обеспечивая более устойчивые условия существования для своей компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключение можно сделать следующий вывод, что при выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно разные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом необходим поиск моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.

Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности  руководства, осуществляемого мужчинами  и женщинами, позволяет утверждать, что при сравнении успешности мужчина более «эффективен» при  постановке целей организации и  по параметру лидерских качеств.

С другой стороны, женщина «эффективнее» в сфере  мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений – она  с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников  для анализа альтернатив. Что  касается контроля, то мужчины и  женщины реализуют его одинаково  успешно. Таким образом, потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей дополняют друг друга.

К сожалению, структура современного общества до сих пор остается патриархальной, т.к. высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причём не только в России, но и в большинстве других стран мира.

Доступ к  профессиональным занятиям и карьере, возросший для женщин по сравнению  с началом XX века, пока ещё имеет  количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идёт не столько о завоевании статусных позиций в иерархических  структурах управления производством, сколько о существенном изменении  самого его характера. В то же время, хочу заметить, домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что означает двойную нагрузку.

 

Список  использованной литературы

 

1. Авдулова Taтьянa Павловна. Гендерные аспекты управленческой деятельности.//http://www.elitarium.ru/2010/05/24/gendernye_aspekty_dejatelnosti.html.
2. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства.// Вопросы психологии. - 2000. №1.
3. Бендас Т.В. Психология лидерства. — СПб.: Питер, 2009.
4. Буланин Д. Хрестоматия феминистских текстов. Переводы/ под ред. Е. Здравомысловой, А. Темкиной, 2000.
5. Глазкова Н. Почему стало меньше женщин-руководителей // Невское время, 18 июля 2008.
6. Денисова А. А. Словарь гендерных терминов. М.: Информация — ХХI век, 2002.
7. Джонсон B.T. Гендер и стиль руководства: мета-анализ психологии,. Bull. 1990 год. V. 108. № 2.
8. Зарубеева А.В. Женщины в управлении. Политика, право, экономика. Сб. научн. тр. Ин-т межд. права и экон. М.: Изд-во ИМПЭ, 2000.
9. Касвио А. Работа женщин в промышленности. М., Ин-т социологии РАН. 1992.
10. Малкина-Пых, Ирина Германовна. Гендерная терапия. - Москва : Эксмо, 2006.
11. Михайлова Елена Николаевна. Женщина - руководитель: особенности управления. Http://www.nbene.narod.ru/manage/fmanage11.htm/manage.htm
12. Назарова Л. Спецподготовка // Forbes-woman. 2011. № 11.
13. О'Нил М. Удача или труд? // Forbes. 2007, № 5.
14. Пархоменко С. Для многих мужчин немыслимо одновременно говорить по двум телефонам, по одному из них – обсуждать параллельно несколько тем 40 минут со знакомой, а тем более выполнять при этом что-то третье в компьютере.// Управление персоналом. – 2006. - №15.
15. Плетнева С. Бизнес-леди начинают и побеждают.//Управление персоналом. – 2008. - №10.
16. Резник С.Д., Макарова С.Н. Гендерные особенности карьерного роста: женщины в менеджменте // ЭКО. 2006. № 3.
17. Ромашова И.Б. Гендерная революция в менеджменте // Дайджест-финансы. 2005. № 2. 
18. Рост влияния и занятости женщин в мировой экономике // Коринф. 2006. № 7.
19. Свидание вслепую // Утро Петербурга. 19 - 21 марта 2007.
20. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - № 2.