Пути решения организационных конфликтов

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация стоит  перед необходимостью формирования собственного облика - определения  своих целей и ценностей, стратегии  качества производимой продукции и  оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания  высокой репутации фирмы в  деловом мире. Все это, именуемое  организационной культурой, является задачей, без решения которой  нельзя добиться эффективной работы компании[1].

Данная курсовая работа посвящена  теме - влияния организационной культуры на поведения персонала фирмы. Мощная организационная культура, позволяет сотрудникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение организационных целей, через осознание определенных (порой негласных) норм и правил, облегчает процессы принятия решений, адаптирование в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений.

Культура организации  может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать тормозом в ее развитии.

Актуальность данной темы состоит в том, что у менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.

Организация функционирует  и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию  со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация  должна иметь способность формировать  и накапливать потенциал, который  может обеспечить не только своевременную  и адекватную реакцию на воздействия  внешней среды, но и даст возможность  активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием  и развитием многочисленных элементов  и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации  обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в  деятельности организации. Это обуславливает  не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой.

Существуют различные  подходы к изучению организационной  культуры, определению её структуры  и места в системе социально-психологических  и организационных феноменов. Теоретическим  и практическим аспектам организационной  культуры посвящены работы известных  зарубежных и отечественных ученых. А. Кеннеди, К. Камерона, Р. Куинна, Д. Коула, А. Левина, Э. Шейна, С.К. Рощина, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, П.Н. Шихирева и др.

Большинство исследователей сходятся на том, что – организационная  культура это результат взаимодействия множества факторов, таких как  отраслевые особенности, цели, специфика  управления, исторически сложившиеся  стереотипы поведения.

Цель моей работы заключается  в изучении влияния организационной  культуры на поведение сотрудников  фирмы.

В задачи моей работы входит:

1.  Раскрыть смысл организационной  культуры.

2.  Выявить, как организационная  культура влияет на организацию  и поведение сотрудников.

3.  Показать методы  управления и совершенствования  организационной культуры.

В первой главе я раскрываю  понятие организационной культуры и привожу некоторые теории известных  ученых, разработавших типологию  культур.

Вторая глава посвящена  формированию управления и методам  передачи организационной культуры.

В третьей главе я рассматриваю причины изменения организационной  культуры, а так же способы и  инструменты, с помощью которых  можно воздействовать на улучшение  культуры организации.

1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1  Понятие «Организационная  культура»

Все организации независимо от формы собственности и целей  деятельности создаются и живут  в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует  как извне, так и внутри организации.

Первые упоминания о культуре были еще в античности, где она отождествлялась образованием. В эпоху возрождения под термином культура (души, разума и проч.) понимали активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития.

В современном смысле этот термин стал употреблять немецкий юрист  историограф С. Пуфендорф (1632-1694 гг.)

Организационная культура —  это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, норм, верований, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации. Как отмечает В.А. Спивак, организационная культура — «это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем и кем мы имеем дело на работе».

В первые о факте организационной культуры высказались1938г. Ч. Барнард, однако специально ею занялись только в1980-е гг. В США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.

Сегодня культура организации, считается главным фактором ее конкурентно  способности особенно если она согласована со стратегией.

В современной литературе, организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет  единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому  понятию. Имеются очень узкие  и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации[2].

Большинство авторов сходится в том, что культура организации представляет собой композицию важных предположений (иногда не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации[3].

 

 Организационная культура часто трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации.

Несмотря на очевидное  разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение  организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое  поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых  организациях считается, что «клиент  всегда прав», поэтому в них недопустимо  обвинять клиента за неудачу в  работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим атрибутом  термина организационной культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще  многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим  образом.

Организационная культура–  это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения

«Организационная культура»  воспринимается многими как система  общего мнения, и эта характерная  черта отличает одну организацию  от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Так, Ф.Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих  внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних  случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

• коммуникационная система  и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права« и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации  к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости  от отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций);

 

• внешний вид, одежда и  представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых  стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества  микрокультур);

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий  внутри или вне организации; дотация  на питание; периодичность и продолжительность  питания; едят ли работники разных уровней  вместе или отдельно, и т.п.);

• осознание времени, отношение  к нему и его использование (степень  точности и относительности времени  у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

• взаимоотношения между  людьми (по возрасту и полу, статусу  и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

• ценности (как набор  ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как  набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в  своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и  т.п.) и как эти ценности сохраняются;

• вера во что-то и отношение  или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение  к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и  т.п.; влияние религии и морали;

• процесс развития работников и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность  по работе; разделение и замещение  работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая  работа; продвижение по работе).

Оценивая любую организацию  по этим десяти характеристикам, можно  составить полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.

1.2  Структура организационной культуры

Организационная культура имеет  определенную структуру, являясь набором  предположений, ценностей, верований  и символов, исследование которым  помогает людям в организации  справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням[4].

Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, “поверхностного” или “символического”, уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

 

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  её второй, “подповерхностный”, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название “организационная идеология”. Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.