Современые теории мотивации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЗЕРЖИНСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

Заочное обучение в сокращенные сроки

 

Направление «Государственное и муниципальное управление»

Кафедра «Управление  и маркетинг»

Дисциплина  «Теория управления»

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине «Теория управления »

на тему« Современные теории мотивации»

 

 

 

 

 

                                                           Автор работы:

студентка группы 13-ГУД-2

Ключник Анна Александровна

                                                                Подпись ________________________

 

                                                         Руководитель работы:

                                                          к.в.н, профессор

                                                          Чистяков Владимир Николаевич                             

                                                                Подпись ________________________

 

                                                                   «_____» ___________20____ г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………...4

Глава 1.  Понятие и теории мотивации………………………………..6

1. Сущность мотивирования человека………………………………..7
2. Содержательная теория мотивации………………………………..9
3. Процессуальная теория мотивации………………………………..11

Глава 2. Методы мотивации…………………………………………….15

2.1. Экономические  методы мотивации………………………………….15

2.2. Социально-психологические методы мотивации…………………..18

2.3.Организационно-распорядительные  методы мотивации…………...21

Глава 3. Мотивация  персонала на примере организации ООО «Регионкомплект»………………………………………………………..23

3.1 Краткая характеристика организации ООО «Регионкомплект»……23

3.2.Организационная структура  ООО «Регионкомплект»………….…..24

3.3.Анализ системы мотивации персонала в организации……………...25

3.4. Материальные способы мотивации персонала в организации…….27

3.5.Нематериальные способы мотивации персонала в организации…..29

3.6. Проблемы  системы мотивации в организации   

ООО «Регионкомплект»…………………………………………………...34

3.7. Предложения  по совершенствованию мотивации  в организации…32

Заключение…………………………………………………………………36

Список использованных литературы и материалов………………….….38

 

 

 

Введение

Тема данной курсовой работы «Современные теории мотивации». Выбор этой темы не случаен. В последнее  время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции  управления, с помощью которой  руководство любого предприятия  побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса.  
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности. 
Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.  
Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.  
В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

Объектом исследования данной работы является управление персоналом. Предметом исследования –современные теории мотивации. 
Целью курсовой работы является изучение использования теорий мотивации в управлении персоналом. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи: 
1.исследовать современные теории мотивации в организации; 
2.провести краткую характеристику данной организации; 
3.проанализировать систему мотивации в организации; 
4.разработать предложения по совершенствованию мотивации. 
Методология исследования выстроена с применением таких подходов: метод системного подхода; изучение и обобщение научной литературы; анализ и синтез; обобщение управленческого опыта.  
В первой главе раскрываются сущность и современные теории мотивации. Во второй главе исследуются методы мотивации.

В третьей главе проводится краткая характеристика ООО «Регионкомплект», анализируется система и уровень мотивации на предприятии, даются предложения по совершенствованию мотивации.  
 В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию. 
  
  
  
  
  
 

 
 

 
 Глава 1. Понятие и теории мотивации.

1.1.Сущность мотивирования человека.

Содержание  того, что в принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так как все, что произведено и производится обществом, как в материальной, так и духовной сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются столь же разнообразной мотивацией. Описывать данный, содержательный, аспект мотивации человека, значит воспроизводить в мотивационных терминах все разнообразие его бытия, тех задач и ролей, которые он воспроизводит, а это значит, что здесь будет отражено только частное, что само по себе не выделит существенные черты мотивации как таковой.

Одно из самых простых  и распространенных определений мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Исходя из этого, можно  предположить, что процесс мотивации  человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование  это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости оттого, что  преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.  Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом   существенно   превосходят   результаты   первого

типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками.

1.1.1.Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте. Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и многообразна. Самой древней и по праву классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование. Вкратце ее суть известна практически каждому: человек реагирует на поощрение повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду, желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования.

 

 

 

 

 

 

1.2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Целью этой работы не является подробное рассмотрение мотивационных моделей управления, разработанных учеными зарубежных стран (А.Маслоу, Ф.Герцберга, Мак-Клеланда). Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка

создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

Соотнесение различных  содержательных схем мотивации можно  представить в виде таблицы:

 Теория Маслоу:

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют

пятиуровневую иерархическую структуру в котором они располагаются в соответствии с приоритетом.

2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная

потребность иерархической  структуры.

3.  После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее

воздействие прекращается.

Теория  Мак-Клелланда

1. Три потребности, мотивирующие человека — это потребности

власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

2.Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

 Теория Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.

2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться

неудовлетворению работой.

3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших

уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.

4.Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Не смотря на тот существенный шаг вперед в  развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.

2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь

преодолеть  ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными

потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые неизбежно заключали  в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.