Дискриминация и принудительный труд в трудовых правоотношениях

 

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

Основным источником существования для большинства людей является их труд. Именно поэтому право на труд признано одним из основных прав человека. И то, как регулируются трудовые отношения в той или иной стране во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и безусловно оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.

Основными задачами российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений. Успех экономического реформирования возможен только с учетом социально-трудовых аспектов и соблюдения принципа социальной справедливости.

В основе правового регулирования общественных отношений, складывающихся в сфере труда, лежат разнообразные принципы. Некоторые из них носят межотраслевой характер, т.е. характеризуют сущность правового регулирования труда без учета разделения особенностей труда. Они служат базой всех форм применения труда, проявляясь в различных по своей юридической природе общественных отношениях, связанных с трудом. Данные принципы являются общими для законодательства тех отраслей права, которые регулируют отдельные виды трудовых отношений или отношений, связанных с трудом (трудового, административного, частично — гражданского законодательства в той части, где возникают отношения, связанные с трудом).

Указанные принципы нашли закрепление в основополагающих актах ООН, посвященных правам человека: Всеобщей декларации прав человека (1948); Международном Пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966); Международном Пакте о гражданских и политических правах (1966); в актах Международной организации труда, в частности, в Декларации о целях и задачах Международной организации труда, принятой 10 мая 1944 г., и в Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», принятой Международной организацией труда 18 июня 1998 г. Наиболее полно они отражены в Конституции (статьи 7, 19, 30, 37, 45, 46 и др.).

Помимо межотраслевых принципов, в основе правового регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями, а также иных непосредственно связанных с ними отношений лежат принципы, которые характеризуют особенности регулирования названных отношений. Они находятся в тесной связи с общепризнанными межотраслевыми принципами, являются по сути своей проявлением последних.

Основополагающим принципом в сфере труда является принцип свободы труда. Проявление принципа свободы труда выражается в различных правовых нормах, начиная с возникновения трудового отношения и кончая его прекращением. Сама свобода труда означает, что никто не может принудить гражданина вступить в трудовые правоотношения с работодателем. Только гражданин может решить вопрос о том, как проявить свои знания и способности, чем ему заниматься. При этом гражданин вправе не заниматься трудом вовсе, ибо свобода труда означает также недопустимость и дискриминации в сфере труда, и принудительного труда. 

В Российской Федерации в силу требований Конституции граждане  имеют не только право на труд, но и равные возможности в сфере труда. Единственно возможным ограничением в трудовых правах и свободах признаются обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника. Исключительно в зависимости от их уровня граждане вправе получать в этой области какие-либо преимущества, и это не может рассматриваться кем-либо как дискриминация.

Вне всякого сомнения, запрещение дискриминации и принудительного труда в сфере труда является наиважнейшим принципом правового регулирования трудовых отношений. По существу, в данном случае объединены два самостоятельных принципа, что подтверждается их закреплением в обособленных международных правовых актах и вслед за этим в двух отдельных статьях Трудового Кодекса РФ (далее ТК) ст. ст. 3 и 4.

 

Запрещение дискриминации в сфере труда

 

Запрещение дискриминации в сфере труда логически дополняет принцип равенства прав и возможностей работников (ст.2 ТК).

Работодатель не имеет права ограничивать трудовые права и свободы или устанавливать какие-либо преимущества в зависимости от свойств личности или общественных признаков человека.

Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ), запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное значение не только само по себе, но и для обеспечения свободы труда. Конституционный Суд РФ подчеркнул, что "...свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду"1.

Запрещение дискриминации в сфере труда признано международным сообществом и закреплено в международных актах. Данный принцип нашел закрепление во Всеобщей декларации прав человека (ст. 2), в Международном Пакте об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2), а также в ряде Конвенций Международной организации труда и в Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998), которая провозглашает недопущение дискриминации в области труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений.

Конвенция Международной организации труда N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Дискриминацией, во-первых, являются различия, исключения или предпочтения, не основанные на деловых качествах лица, а также содержании труда. Кроме того, различия, исключения или предпочтения должны приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий.

В связи с учетом положений, сформулированных в указанной Конвенции Международной организации труда № 111, работодатель не вправе ограничивать трудовые права и свободы работника на основе его личностных свойств или общественных признаков, не имеющих непосредственного отношения к трудовой деятельности.

В качестве дискриминационных признаков рассматриваются ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, в том числе при допуске к работе, в оплате труда и других условиях труда.

Таким образом, речь идет о равных возможностях для реализации трудовых прав, предоставленных гражданам. Поэтому только деловые качества работника должны учитываться и при заключении трудового договора, и в процессе существования трудового правоотношения, и при его прекращении.

В соответствии со ст.3 ТК РФ, сформулированной с учетом положений Конвенции Международной организации труда N 111, дискриминация представляет собой ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника. В их числе Кодекс называет пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное  положение, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а также от другие обстоятельства, не связанные с деловыми  качествами работника.

Это не исчерпывающий перечень, а лишь указание на наиболее характерные и значимые признаки, которые не могут служить критерием для установления ограничений или предпочтений.

Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками.

В ТК РФ не приводится понятие деловых качеств. К их числу следует относить такие качества, как: творческий и рациональный потенциал при выполнении заданий, активность, инициативность, предприимчивость, способность воспринимать и внедрять новое, изобретательность, упорство и оперативность в достижении цели, развитое чувство долга и ответственности и т.д. Представляется обоснованным утверждение, что деловые качества гражданина не могут дать всеобъемлющего представления о его соответствии, например, поручаемой работе при трудоустройстве в конкретной организации, при выдвижении на вышестоящую должность и решении иных кадровых вопросов. В этих случаях решающее значение приобретают профессиональные и личностные качества претендента.

Профессиональные качества характеризуют уровень подготовленности гражданина к выполнению обязанностей по определенным профессии, специальности, должности и отражаются в присвоенной ему квалификации (в утверждаемых квалификационных характеристиках они отражаются в разделах: "должен знать", "должен уметь" и "предъявляемые требования").

Личностные качества - устойчивые свойства личности (как стабильной организации характера, темперамента, интеллекта и тела), характеристики поведения, обусловливающие определенные стереотипы поведения человека в конкретной ситуации. Условно в личности выделяют три сферы:

- потребности, интересы, ценности, идеалы - ее устремления, т.е. мотивы деятельности и уровень притязаний;

- задачи, способности, таланты, наклонности - ее возможности, т.е. интеллектуальный и личностный потенциал;

- индивидуально-психологические особенности характера - состояние личности.

Учитывая существующую практику приема на работу, следует подчеркнуть, что дискриминацией является также отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства. Такой отказ противоречит ст. 19 Конституции и рассматриваемой статье.

Дискриминация запрещается при осуществлении любой правоприменительной и управленческой деятельности в сфере труда.

Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о продвижении по работе (ст. 2 Кодекса). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать более высокие разряды, категории и т.п.) на основании объективных характеристик, таких, как производительность труда, квалификация и стаж работы. С учетом особенностей содержания и организации труда в отдельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных правовых актах. При продвижении по работе необходимо также учитывать отношение работника к своим трудовым обязанностям, соблюдение трудовой дисциплины.

Эти же критерии должны быть положены в основу при направлении работника для получения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации.

При заключении трудового договора, не разрешается устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица, поступающего на работу (ст. ТК).

Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре.

Это общее правило конкретизируется по отношению к установлению оплаты труда: размеры заработной платы и другие условия оплаты труда определяются в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда, т.е. объективных характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер заработной платы (изменять другие условия оплаты труда) на основе пола, возраста, национальности и других дискриминационных признаков недопустимо (ст. 132 ТК).

Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми качествами работника, содержанием его труда, исполнением им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении предусмотренных законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой  государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

При этом надо иметь в виду, что такие требования должны быть установлены федеральным законом. Характерным примером может служить законодательство о государственной службе2, которое предусматривает особые требования, предъявляемые при поступлении на государственную службу, возложение на государственных служащих дополнительных обязанностей и другие ограничения.

Например, ст. 63 ТК РФ определены возрастные ограничения приема на работу, состоящие в том, что по общему правилу прием на работу граждан возможен с 16 лет. По Федеральному закону "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ к государственной гражданской службе могут привлекаться только граждане России не моложе 18 лет.

Кроме того, гражданин не может быть принят на государственную службу (вследствие этого и на федеральную государственную службу в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации) в случаях: отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну; близкого родства или свойства с государственным служащим, если государственная служба одного из них непосредственно подчинена или подконтрольна другому и в иных случаях.

В соответствии со ст. 15 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ иностранные граждане вправе быть принятыми на работу в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации на основании действующего законодательства. Однако согласно Федеральному закону от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ данное положение не распространяется на замещение ими должностей федеральных государственных служащих из числа этого персонала.

В то же время в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами ряд обстоятельств, перечисленных в ч.3 ст.3, не может рассматриваться как дискриминационные. Они направлены на охрану здоровья и труда лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (несовершеннолетние, женщины, лица с семейными обязанностями, инвалиды), а также учитывают различия, предпочтения и ограничения, обусловленные специфическими требованиями, предъявляемыми к определенному виду труда и установленными федеральным законом.