Контракт как разновидность трудового договора

Специальными нормативными актами предусмотрено заключение контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений; с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности; с научными работниками; с работниками, выполняющими работу за границей; с педагогическими, медицинскими и фармацевтическими работниками (включая руководителей), специалистами сельского и жилищно–коммунального хозяйства, работниками и специалистами системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС; со спортсменами – инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по видам спорта. При этом в перечисленных случаях заключение контрактов является обязательным. В то же время Декретом Президента Республики Беларусь предусмотрено право, а не обязанность нанимателя заключать контракт с работниками.

Исходя из системы законодательства, регулирующего вопросы заключения и прекращения контрактов, вначале подлежат применению нормы о контрактах с отдельными категориями работников. В случае их отсутствия применяются нормы о контрактах, заключаемых с любыми работниками. Если законодательством о контрактах не урегулирован тот или иной вопрос трудовых отношений, то применяются общие нормы Трудового кодекса и иного законодательства о труде.

При заключении контракта на основании Декрета Президента Республики Беларусь №29 следует иметь в виду, что контракт заключается при взаимном согласии сторон оформить трудовые отношения в такой форме. При решении вопроса о форме заключаемого трудового договора с работниками, поступающими на работу к данному нанимателю, работник имеет возможность выбирать, соглашаться или не соглашаться с такой формой трудового договора и с предложенными условиями будущих трудовых отношений с нанимателем. Если работник не согласен на заключение контракта, а наниматель настаивает именно на контрактной форме найма, работник вправе отказаться от трудовых отношений с данным нанимателем. Для нанимателя отказ поступающего на работу от заключения контракта может являться основанием для отказа в приеме на работу, причем такой отказ не будет являться необоснованным. Исключение составляют работники, перечисленные в статье 16 Трудового кодекса. При их несогласии с заключением именно контракта наниматель не может отказать такому работнику в приеме на работу, и обязан заключить обычный трудовой договор (если поступающее на работу лицо не относится к той категории работников, с которыми заключение контракта является обязательным). Например, при решении вопроса о приеме на работу молодого специалиста, окончившего государственное высшее или среднее специальное учебное заведение и направленного в установленном порядке на работу к определенному нанимателю, при несогласии поступающего на работу на заключение контракта наниматель обязан заключить с ним обычный трудовой договор.

Согласно Декрету контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», контракт, в отличие от других видов срочного трудового договора, может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности – с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок) (п. 10 постановления) [17, с.89]. 

Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Поскольку перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, то такой перевод должен производиться в соответствии с правилами, установленными ст. 32 ТК. При переводе на контрактную форму найма работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, наниматель должен соблюсти следующие условия.

Перевод на контрактную форму найма может быть произведен только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. При этом причины должны быть указаны не только в приказе, но и в письменном предложении нанимателя работнику о заключении контракта. Отсутствие обоснования необходимости перевода работника на контракт может являться основанием для признания контракта незаконным и восстановления прежних существенных условий труда – трудового договора на неопределенный срок.

После заключения контракта работник должен продолжать работу по той же профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, обусловленной при приеме на работу.

Работник должен продолжать работу на том же рабочем месте, в том же структурном подразделении, на том же агрегате.

О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за один месяц до заключения контракта. Следует иметь в виду, что период после предупреждения о переводе на контракт может составлять как ровно месяц, так и более длительный срок (полтора, три месяца, полгода), но ни в коем случае не меньше.

Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт с работником должно быть сделано в письменной форме. В этом предупреждении должно быть изложено обоснование необходимости перевода на контракт. Одновременно с вручением предупреждения работнику должен быть представлен для ознакомления проект предлагаемого ему для заключения контракта. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно выполнять свою трудовую функцию.

После истечения срока предупреждения, который не может быть менее одного месяца, при согласии работника продолжить работу у нанимателя на условиях контракта, сторонами – работником и нанимателем – подписывается контракт и наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма. В этом случае трудовой договор, заключенный ранее с работником на неопределенный срок, трансформируется в контракт без разрыва трудовых отношений. Приказ нанимателя является основанием для внесения записи, соответствующей его формулировке, в трудовую книжку работника. Работники кадровых служб должны ознакомить работника с приказом нанимателя, а также с записью, внесенной в трудовую книжку под расписку в личной карточке работника формы Т–2.

Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним может быть прекращен по истечении срока предупреждения (не менее одного месяца) по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 Трудового кодекса, – вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Нанимателем издается приказ об увольнении работника. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись о причине увольнения в соответствии с формулировкой п. 5 ст. 35 ТК и со ссылкой на нее. Трудовая книжка должна быть вручена работнику, и окончательный расчет с ним должен быть произведен не позднее дня увольнения [2]. 

Поскольку заключение контракта (то есть трудового договора на определенный срок) является ухудшением правового положения работника, с которым трудовой договор ранее был заключен на неопределенный срок, то в качестве минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. №1476 предусмотрено, что в день подписания контракта или иной срок, установленный сторонами, наниматель выплачивает работнику компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка [9]. Стороны трудовых правоотношений иногда, неправильно толкуя законодательство, полагают, что компенсация в размере двухнедельного среднего заработка полагается и тем работникам, с которыми контракт заключается при приеме на работу. Это неверно. Такая компенсация выплачивается только работникам, которые переводятся с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма.

На практике имеют место случаи, когда наниматели уклоняются от выплаты этой компенсации путем получения от работника заявления с просьбой перевести его на контрактную форму найма. Такая практика является незаконной, так как выплата указанной компенсации является обязанностью нанимателя.

Минимальная компенсация выплачивается индивидуальными предпринимателями и организациями независимо от форм собственности за счет собственных средств, а организациями бюджетной сферы – за счет экономии средств, предусмотренных на их содержание.

Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон. Это позволяет сторонам трудовых отношений контролировать как выполнение условий контракта другой стороной, так и соблюдение своих прав и выполнение своих обязанностей. Вместе с тем и при заключении контракта действуют нормы ст. 25 Трудового кодекса о последствиях фактического допущения к работе. В случае нарушения сторонами требования законодательства о письменной форме контракта трудовые отношения будут считаться возникшими в день фактического допущения уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе. При этом наниматель обязан письменно оформить трудовые отношения с работником не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

Декретом Президента Республики Беларусь №29 предусмотрено, что контракт заключается на срок не менее одного года. Это же правило распространяется и при перезаключении и продлении контракта на новый срок [7]. 

Максимальный срок контракта Декретом не установлен. Конкретный срок контракта определяется сторонами при его заключении. При этом следует иметь в виду, что поскольку Трудовым кодексом установлен максимальный срок срочного трудового договора на пять лет, то и контракты могут заключаться на срок от одного года до пяти лет, если специальными законодательными актами не установлено иное.

Как уже указывалось, контракт со служащими государственного аппарата может быть заключен на срок до 15 лет. Вместе с тем на практике и со служащими государственного аппарата контракты заключаются на срок до 5 лет, поскольку этот срок является наиболее приемлемым для определения деловых качеств работника и решения вопроса о продолжении или прекращении с ним трудовых отношений. С работниками, выполняющими работу за границей, контракты заключаются на срок от одного года до трех лет, с руководителями – на срок от двух до пяти лет.

Если контракт заключен на срок свыше 5 лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок (п. 11 постановления Пленума Верховного Суда) [17, с.118]. 

Содержанием контракта являются права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, условия материального обеспечения работника и основания прекращения контракта с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Нормативными актами предусмотрена типовая форма контракта, в которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта. Необходимыми условиями контракта являются следующие: данные о работнике и нанимателе, заключивших контракт; место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; род работы (трудовая функция) – определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией; права и обязанности сторон; устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и периодичность ее выплаты; режим рабочего времени, времени отдыха. В контракт могут быть включены дополнительные условия, наличие или отсутствие которых не влияет на обязательные условия контракта. Так, в контракт может быть включено условие о предоставлении работнику жилой площади, об обеспечении детским дошкольным учреждением и др. Законодательство не ограничивает стороны в вопросах установления дополнительных условий контракта. Основным критерием законности этих условий является то, что они не должны ухудшать положение работника.

В контракте должны быть предусмотрены также минимальные компенсации за ухудшение правового положения работника. Установление обязанности нанимателя выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника имеет целью компенсировать особенности правового положения работника, с которым заключен контракт, по сравнению с работниками, работающими по обычному трудовому договору. Ухудшение правового положения работника выражается в том, что по истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без обоснования каких–либо причин. Кроме того, контракт может быть прекращен досрочно не только по основаниям, установленным в законодательстве, но по основаниям, предусмотренным в самом контракте. В то же время работник в период срока контракта не может уволиться по собственному желанию.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. №1180, что в случае прекращения действия контракта в связи с истечением его срока работнику выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат, если более высокий размер компенсации не предусмотрен коллективным договором, соглашением [8]. 

В случае досрочного расторжения контракта из–за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере шести среднемесячных заработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением. Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий) установлена в размере двухнедельного среднего заработка. За счет собственных средств наниматели могут устанавливать более высокие размеры компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Декрет Президента Республики Беларусь №29 предусматривает, что контракт должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней с сохранением заработной платы; увеличение тарифной ставки или должностного оклада работника до 50%, если более высокий размер не предусмотрен законодательством [7]. 

Конкретизируя права и обязанности сторон контракта, Декрет предусматривает право нанимателя на уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, за несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, за использование государственного имущества не в служебных целях; право на уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин; право на понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. При этом понижение в классе (звании) допускается не более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) – не ниже чем на одну ступень.