Отпук: правовое регулирование

Однако указание ст. 124 ТК РФ о переносе отпуска на другой срок, если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за 2 недели, не может снять всех возникающих здесь проблем, поскольку способно прояснить лишь те ситуации, когда работник согласен на перенос отпуска. В противном случае данная норма может использоваться работодателем исключительно в собственных интересах и в нарушение прав работника для работника при этом могут быть существенные неблагоприятные последствия. Приведем следующий пример из судебной практики.

В. обратился в суд с целью оспорить в судебном порядке законность своего увольнения. В октябре 2004 года он пошел в отпуск по графику, утвержденному работодателем с учетом мнения профкома, однако заявление о предоставлении отпуска ему подписывать отказались. Вернувшись из отпуска 11 ноября, он узнал, что уволен за прогулы.

Ответчик мотивировал  свою позицию о несогласии с иском  тем, что конкретная дата начала отпуска В. не была определена и он оставил свое рабочее место, не получив согласия работодателя на уход в отпуск. Ответчик утверждал, что 12 октября 2004 года истец должен был присутствовать на комиссии для решения вопроса о сокращении штата, в связи с чем работодатель был вправе отказать ему в предоставлении отпуска с конкретной даты. Работодатель полагал, что начало отпуска может исчисляться с любого числа октября, в том числе с 31-го, а так как до 9 ноября 2004 года истец не появлялся на рабочем месте, не дождавшись решения вопроса о подписании его заявления, значит, он отбыл в отпуск самовольно, то есть допустил прогулы.

Суд с учетом мнения прокурора  удовлетворил требования работника, исходя из нормы ст. 123 ТК РФ об обязательности графика отпусков как для

работника, так и для работодателя. Уход в отпуск с 11 октября 2004 года

был расценен судом как  действие, соответствующее ст. 123 ТК РФ, в связи с чем его отсутствие на работе по причине ухода в отпуск нельзя считать отсутствием на работе без уважительных причин. Доводы ответчика о самовольном уходе в отпуск не были приняты судом во внимание, поскольку отказ со стороны работодателя в предоставлении истцу отпуска с 8 октября 2004 года и с более поздней даты повлек бы нарушение графика отпусков с учетом продолжительности предоставляемого отпуска.

Не согласившись с  выводами суда, ответчик в кассационной жалобе указал, что не нарушал графика, планируя отпуск истца во второй половине месяца, и отпуск истца не переносился на другой срок, вопреки выводам суда. Суд, по мнению ответчика, не указал норму материального права, устанавливающую обязательное предоставление отпуска полной продолжительности именно в октябре, если не определена дата начала отпуска. Ответчик же настаивал на оценке ухода истца в отпуск без положительной резолюции руководителя на заявлении работника как предоставлении отпуска «в одностороннем порядке», полагая, что процедура согласования подобных вопросов, как и график отпусков, призвана обеспечить нормальную работу организации. Кроме того, по мнению ответчика, истец, если считал, что нарушено его право на очередной отпуск, должен был обжаловать именно эти действия работодателя, но не сделал этого.

Возражения прокурора, участвовавшего в деле, на кассационную жалобу обосновывались требованиями ст. 124 ТК РФ, где прямо предусмотрена возможность перенесения отпуска на другой срок только по соглашению сторон.

Поскольку графиком отпуск истца предусматривался в октябре (а не октябре - ноябре), то в этом и заключалось существо соглашения между работником и работодателем по поводу времени отпуска. По мнению прокурора, суд верно указал норму материального права, регламентирующую время предоставления отпуска, исходя из того, что согласовано сторонами. В данном случае было бы ошибочным расценивать неподчинение отказу в предоставлении отпуска как нарушение порядка убытия в отпуск со стороны истца. И полагать, что работник в одностороннем порядке предоставил себе отпуск, необоснованно, поскольку двусторонность соглашения о времени отпуска подтверждается фактом утверждения графика отпусков. Кроме того, в соответствии со ст. 21 ТК РФ право на защиту трудовых прав принадлежит работнику, поэтому он вправе самостоятельно выбирать соответствующий способ защиты.

Кассационная инстанция  жалобу ответчика не удовлетворила, оставив решение суда о восстановлении В. на работе без изменения. По представлению прокурора, должностные лица, отказавшиеся санкционировать убытие в отпуск. 

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях, установленных статьей 124 ТК. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. Приведем пример из судебной практики.

Гражданин обратился в Конституционный суд РФ с жалобой, в которой просит признать противоречащими статьям 37 (части 2, 3, 4 и 5) и 55 Конституции следующие положения ТК:

• часть 2 статьи 124, согласно которой ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала;
• часть 2 статьи 142, не допускающую приостановку работником работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения;
• статью 234, устанавливающую обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Конституция, предоставляя каждому работающему по трудовому договору право на отдых, гарантирует, кроме того, установленный федеральным законом оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37, часть 5). 
 Конституция, провозглашая РФ демократическим правовым государством, в котором человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанностью государства, предоставляет каждому свободу распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и запрещает принудительный труд (статья 1; статья 2, часть 1; статья 7, часть 1;  Как выяснилось в ходе рассмотрения дела, работодатель в течение определенного срока задерживал выплату заработной платы гражданину. Впоследствии заработная плата была выплачена в полном объеме. 
 Рассмотрев материалы дела, Суд постановил следующее. 
Нормы части 2 статьи 124 и части 2 статьи 142 ТК сами по себе не создают возможность для привлечения работников к принудительному труду, а потому оснований для признания этих норм противоречащими статье 37 (часть 2) Конституции, запрещающей принудительный труд, не имеется. Кроме того, представленными материалами не подтверждается, что их применение в деле гражданина повлекло какие-либо действия работодателя, принуждавшие заявителя к работе на данной предприятии и создавшие угрозу его наказания работодателем в период задержки оплаты отпуска и выплаты заработной платы. 
   В статье 234 ТК приведен перечень оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. 
   Данный перечень не предусматривает в качестве самостоятельного такое основание, как несвоевременность выплаты заработной платы либо иных причитающихся работнику  сумм.  
   Таким образом, Суд определил, что поскольку общие и специальные правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков служат дополнительной гарантией реализации конституционного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск, постольку норма части 2 статьи 124 ТК сама по себе не может рассматриваться как нарушающая названное конституционное право.

3) если предоставление  отпуска работника в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации.

Прежде всего, ч. 3 ст. 124 ТК РФ устанавливает, что это должен быть исключительный случай. Таковым может быть авария, стихийное бедствие, срочный и выгодный заказ от контрагента, невыполнение которого может повлечь потерю этого клиента для организации в будущем и др. Вторым непременным условием является согласие работника. Поскольку инициатива переноса отпуска исходит от работодателя, то при отказе работника перенос отпуска недопустим. Третье условие переноса отпуска по данному основанию заключается в том, что отпуск должен быть использован работником не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. И, наконец, четвертое условие, о котором часто забывают работодатели при переносе отпусков со ссылкой на ч. 3 ст. 124 ТК РФ, — это то, что неблагоприятные последствия для организации должны быть связаны с предоставлением отпуска в текущем рабочем году. Отсюда следует, что перенос отпуска на более ранний период по сравнению с графиком отпусков со ссылкой на ст. 124 ТК РФ неправомерен. Например, когда в результате аварии приостановлено производство и, соответственно, часть работников не может быть обеспечена работой, работодатели нередко отправляют работников в отпуска, считая, что такое право им предоставлено ст. 124 ТК РФ. В данном случае, несмотря на исключительность сложившейся ситуации, действия работодателя можно квалифицировать как направление работников в вынужденные отпуска, что действующим трудовым законодательством не предусмотрено. Другое дело, когда вследствие той же аварии необходимо срочное проведение ремонтных работ и «выбытие» одного или нескольких работников в результате использования отпусков чревато срывом производственных планов. В этом случае с согласия каждого работника они продолжают работать в этот период, а их отпуска переносятся на время, когда «аврал» закончится, и восстановится «нормальный ход работы».

Поскольку перечень случаев, по которым отпуск может быть продлен или перенесен, является открытым, то работодатель вправе его расширить, например, в коллективном договоре, либо ином действующем в организации локальном нормативном акте.

3.2 Выплата компенсации за неиспользованный отпуск

Действующий Трудовой кодекс РФ, не смотря на многие изменения и дополнения, не устанавливает порядок правового регулирования многих аспектов предоставления отпусков. В частности, не до конца урегулированным остался вопрос выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск. До сих пор применению подлежат Правила об очередных и дополнительных отпусках, изданные на основании Постановления СНК СССР от 02.02.30 и утвержденные НКТ СССР 30.04.30 № 169 (далее — Правила).²⁶

Следует отметить, что  единственным нормативным документом, устанавливающим порядок определения количества дней неиспользованного отпуска, подлежащих компенсации являются Правила: ТК РФ и иные федеральные законы эти вопросы не регламентируют.

Рассмотрим порядок  подсчета дней неиспользованного отпуска, подлежащих компенсации. Во-первых, компенсация за неиспользованные дни отпуска подлежит выплате при прекращении действия трудового договора по любому основанию. Во-вторых, по-разному решается вопрос о размере компенсации. Полную компенсацию получают работники, проработавшие не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок, дающий право на отпуск. Во всех остальных случаях работники получают компенсацию, пропорциональную продолжительности трудовой деятельности. В порядке исключения полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:

а) ликвидации предприятия  или учреждения или отдельных  его частей, сокращения штатов или  работ, а также реорганизации  или временной приостановки работ;

б) поступления на действительную военную службу;

в) командирования в установленном  порядке в вузы, техникумы, на подготовительные отделения при вузах и на курсы  по подготовке в вузы;

г) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий;

д) выяснившейся непригодности к работе.

Во всех остальных  случаях, Правила предусматривают, что работники получают пропорциональную компенсацию. Принцип пропорциональности компенсации не раз оспаривался в судебной практике. Приведем пример.

Митронова Е.А. обратилась с иском к  ООО «ФОК «Олимп»  о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за просрочку выплаты денежных средств.

В обоснование заявленных требований указывает, что она работала в ООО «ФОК «Олимп»  с 2008 года по 2009 года в должности менеджера по персоналу. В день увольнения с ней не был произведен окончательный расчет, а именно не выплачена заработная плата за сентябрь 2009 года в размере 5220 рублей, а также компенсация за неиспользованный отпуск в размере 3690,63 руб. Компенсация за задержку выплаты денежных средств составляет 236 руб. 50 коп.

Митронова Е.А. в судебное заседание не явилась, о дне слушания дела извещена надлежащим образом.

Ответчик ООО «ФОК «Олимп» в судебное заседание  не явился, о дне слушания дела извещен надлежащим образом, что подтверждается почтовым уведомлением. При таких обстоятельствах на основании ст. 233 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства.

Суд, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную  и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей  квалификацией, сложностью труда, количеством  и качеством выполненной работы.

На основании ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового  договора выплата всех сумм, причитающихся  работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как установлено в  судебном заседании, Митронова Е.А. на основании трудового договора 354435 от 8 июля 2008 года была прията на работу в ООО «ФОК «Олимп»  на должность менеджера по персоналу с должностным окладом в размере 12 000 рублей.

Из пояснений истицы усматривается, что работодателем  при увольнении с ней не был  произведен окончательный расчет, а  именно не выплачена заработная плата за сентябрь 2009 года в размере 5220 рублей, а также компенсация за неиспользованный отпуск в размере 3690,63 руб.

Доказательств того, что  на день рассмотрения дела заработная плата работодателем выплачена Митроновой Е.А. суду не представлено, в материалах дела не имеется.

Таким образом, с ответчика  в пользу Митроновой Е.А. подлежит взысканию  невыплаченная заработная плата  в размере 5220 рублей, компенсация  за неиспользованный отпуск в размере 3690,63 руб.

Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении работодателем  установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с  уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.