Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность

Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность

 

Содержание:

 

 

1. Трудовая дисциплина: общая и специальная. Понятие и методы обеспечения……………………………………………………………………...с.2

2. Меры поощрения,  применяемые работодателем…………………………...с.7

3. Особенности  дисциплинарной ответственности руководителей………...с.12

Задача…………………………………………………………………………...с.17

Литература……………………………………………………………………...с.20

 

 

 

 

 

1. Трудовая  дисциплина: общая и специальная.  Понятие и методы обеспечения

Обязательными условиями повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются четкий трудовой распорядок, эффективная организация управления и крепкая дисциплина. Дисциплина — это функция, элемент социальной системы, обеспечивающий сохранение существующих отношений, самой социальной системы. Как общесоциальное явление дисциплина есть не что иное, как законопослушание, т.е. следование предписаниям закона.

Дисциплина  труда является предметом изучения различных наук: ее исследуют социологи, психологи, экономисты. В трудовом праве дисциплина труда рассматривается как юридическая категория, при этом понятия «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» используются в науке трудового права как синонимы.

Правовое  регулирование дисциплины труда  и трудового распорядка

В науке трудового права под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя. То есть трудовая дисциплина — это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

Как правовая категория  дисциплина труда может рассматриваться в четырех аспектах. Во-первых, как один из основных принципов трудового права — обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда.

Во-вторых, как элемент трудового правоотношения. Этот аспект трудовой дисциплины составляет обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка.

В-третьих, как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми работниками в конкретной организации дисциплины труда. Этот уровень может быть высоким, средним или низким (если имеются частые и массовые нарушения законодательства и правил внутреннего трудового распорядка).

И, в-четвертых, как институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственности за нарушения дисциплины труда, а также порядок их применения.

Таким образом, по российскому трудовому праву (ст. 189 ТК РФ), дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплина  труда различается в субъективном и объективном смысле. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. При рассмотрении дисциплины труда в ее субъективном аспекте она определяется как выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда¹.

Не являясь  самостоятельным видом отношений, дисциплина в то же время является частью любого трудового отношения. Например, что касается рабочего времени, отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями. Соответственно, дисциплинарные отношения — часть трудовых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например финансовых. Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. По содержанию дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида: охранительные; поощрительные; воспитательные; организационные.

Дисциплинарные  отношения также делят на властеотношения (авторитарные отношения) и отношения сотрудничества, возникающие между участниками трудового процесса, не связанными отношениями власти — подчинения. Дисциплинарная власть — это право (возможность), основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному работнику, устанавливать правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить служебные расследования.

Основные методы обеспечения трудовой дисциплины:

1)  создание  необходимых организационных и  экономических условий для нормальной работы и соблюдения работниками дисциплины труда;

2)  метод убеждения  и поощрения.

Убеждение — это воспитание, воздействие на сознание работников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков. Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и другие, при этом в трудовых отношениях важны прежде всего, правовые и экономические средства убеждения.

Поощрение — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в получении материальных ценностей. Именно на реализацию этой потребности и направлено поощрение;

3) метод принуждения.

Принуждение — это метод воспитания, заключающийся в применении к нарушителю дисциплины мер воздействия дисциплинарного или имущественного характера, которые побуждают его выполнять установленные правила поведения. Данный метод применяется к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания, и при их применении необходимо соблюдать правила эффективности наказаний, к которым относятся неотвратимость наказания; индивидуализация наказания; значимость меры наказания для работника; справедливость наказания; учет тяжести совершенного проступка.

В целях обеспечения  трудовой дисциплины ТК РФ (ст. 21, 22) и  рядом других централизованных и локальных актов определены обязанности как работников, так работодателя. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

Система установления обязанностей работников выглядит следующим образом:

общие обязанности  всех работающих по трудовому договору закреплены в Трудовом кодексе;

обязанности отдельных  категорий работников и работников отдельных отраслей народного хозяйства установлены в иных нормативно-правовых актах;

непосредственно в организации обязанности закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, положениях о персонале, а также в коллективном и трудовом договорах.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник, в частности, обязан:

соблюдать трудовую дисциплину;

соблюдать правила  внутреннего трудового распорядка;

выполнять установленные  нормы труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Общие обязанности  работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ. Они также могут быть установлены и конкретизированы в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах организаций, положениях о дисциплине. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

обеспечивать  безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать  работников оборудованием, инструментами, технической документацией и  иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

своевременно  выплачивать заработную плату;

заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Трудовой распорядок и дисциплина труда у каждого  конкретного работодателя определяются на основе требований трудового законодательства правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

 

2. Меры поощрения,  применяемые работодателем

Проблема повышения производительности труда является одной из основных в условиях рыночной экономики, и отчасти решить данную проблему способно применение работодателями к работникам мер поощрения. В этом случае повышается заинтересованность работников в надлежащем выполнении трудовых обязанностей, в повышении квалификации, увеличивается уровень и качество их жизни, что приводит к созданию благоприятного микроклимата в коллективе и более быстрому развитию бизнеса.

Меры поощрения, применяемые  к работникам, можно условно разделить на две группы.

1. За добросовестное выполнение  трудовых обязанностей в соответствии  со ст. 191 ТК РФ работодатель  может премировать работника, наградить ценным подарком и почетной грамотой, объявить благодарность, а также представить к званию лучшего по профессии.

Уставы и положения  о дисциплине также могут устанавливать дополнительные виды поощрений, применяемых к работникам. Например, в Уставе о дисциплине работников морского транспорта в качестве дополнительных по сравнению с Трудовым кодексом РФ видов поощрений выступают занесение в Книгу почета, на Доску почета, награждение Почетной грамотой Министерства транспорта Российской Федерации и знаками «Почетному работнику морского флота», «Почетному полярнику».

Федеральные законы, касающиеся отдельных категорий работников, также могут содержать дополнительные виды поощрений. Примером тому является ст. 41.6 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»², в которой указаны дополнительные поощрения, применяемые к работникам прокуратуры, — занесение на Доску почета, в Книгу почета, награждение именным оружием, досрочное присвоение классного чина или присвоение классного чина на ступень выше очередного, награждение нагрудным знаком «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации» и награждение нагрудным знаком «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации» с одновременным вручением грамоты Генерального прокурора Российской Федерации.

Работодатели  также вправе в правилах внутреннего  трудового распорядка и в коллективном договоре закреплять иные виды поощрений как морального, так и материального характера, например: предоставление отпуска в летнее время; полная или частичная оплата проезда к месту проведения отпуска и обратно; перевод на вышестоящую должность либо расширение полномочий сотрудника, если прямой карьерный рост (с должности на должность) ограничен по объективным причинам; установление индивидуального режима труда; приобретение путевки на санаторно-курортное лечение, медицинской страховки для работника и членов его семьи; награждение нагрудным знаком «Почетный работник организации» и «Ветеран организации» и др.

Законодатель не устанавливает  процедуру применения к работникам мер поощрения, однако на практике работодатель издает приказ (распоряжение), в котором указывается, за какие успехи в работе поощряется работник и какой вид поощрения к нему применяется (возможно также совмещение моральных и материальных мер поощрения), и доводит его содержание, как правило, до сведения остальных работников³.

2. При наличии особых  трудовых заслуг перед обществом  и государством работники могут  быть представлены к государственным наградам.

Государственные награды  Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством.

Вопросы награждения в  основном регулируются Положением о государственных наградах Российской Федерации (Указ Президента РФ от 27.11.2009 N 1356 (ред. от 14.01.2011) «Об утверждении Положения об Управлении Президента Российской Федерации по государственным наградам»). По общему правилу в соответствии со ст. 89 Конституции РФ право награждать государственными наградами и присваивать звания Российской Федерации принадлежит Президенту РФ. В то же время по поручению Президента РФ и от его имени государственные награды могут вручать: руководители федеральных органов государственной власти и федеральных государственных органов; начальник Управления Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам; руководители органов государственной власти субъектов РФ; полномочные представители Президента РФ; послы Российской Федерации; военачальники — от командиров дивизий и им равных, а также иные лица.