Трудовой договор: понятие, значение и роль в регулировании трудовых отношений

Между тем, как указано  выше, законодатель определяет профессиональную трудоспособность человека как способность  к выполнению не любой работы, а  именно работы определенной квалификации, объема и качества, а степень утраты профессиональной трудоспособности - как способность застрахованного осуществлять не любую трудовую деятельность, а только профессиональную деятельность, причем такую, которая имела место до наступления страхового случая.

Незаконность оспариваемого  предписания подтверждается также  тем, что в силу статьи 57 Трудового  кодекса Российской Федерации трудовая функция работника (работа по должности  в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора.

Поскольку Федеральный  закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев  на производстве и профессиональных заболеваний" определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту), то и степень утраты застрахованным профессиональной трудоспособности должна определяться в зависимости от его способности выполнять трудовую функцию, которая являлась обязательным условием трудового договора.

В ином случае может быть нарушено право на возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью застрахованного  при исполнении им обязанностей по трудовому договору.

Согласно части 2 статьи 253 Гражданского процессуального кодекса  Российской Федерации, установив, что  оспариваемый нормативный правовой акт или его часть противоречит федеральному закону либо другому нормативному правовому акту, имеющим большую юридическую силу, суд признает нормативный правовой акт недействующим полностью или в части со дня его принятия или иного указанного судом времени.

Руководствуясь статьями 194 - 199 ГПК РФ, Верховный Суд Российской Федерации решил: заявление Л. удовлетворить.

Признать недействующим  со дня вступления решения суда в  законную силу пункт 5 Временных критериев  определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 18 июля 2001 г. N 56, в редакции Приказа Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 13 мая 2005 г. N 329, в части слов "или иной, равноценной ей по квалификации и оплате, а также возможность использования остаточной профессиональной трудоспособности на другой менее квалифицированной работе".

Решение может быть обжаловано в Кассационную коллегию Верховного Суда Российской Федерации в течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Во - втором примере мы с Вами рассмотрим правовое заключение на судебные постановления об изменении формулировки причины увольнения с п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации) на п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)

Решением Коминтерновского районного суда г. Воронежа от 1 июня 2006 г. отказано в иске Сатышевой В. Т. к МОУ средняя школа № 88 о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд признал законным и обоснованным увольнение истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Воронежского облсуда от 16 ноября 2006 г. формулировка увольнения истицы изменена на п. 7 ст. 77 ТК РФ. Кассационная инстанция признала работника отказавшимся от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Определением судьи  Воронежского облсуда от 10 апреля 2007 г. отказано в истребовании дела по надзорной жалобе истицы.

В связи с изложенным отдел по защите трудовых прав Аппарата Уполномоченного по правам человека в РФ обратился в НЭПС на предмет дачи заключения по материалам данного гражданского дела.

Увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ может быть признано законным, если оно произведено с соблюдением  требований ст. 74 ТК РФ. При изменении  формулировки причины увольнения истицы ст. 74 ТК РФ не применена. В связи с этим судебные органы не проверили, какие определенные сторонами трудового договора условия изменены работодателем, обусловлены ли данные изменения проведением организационных или технологических мероприятий по совершенствованию условий труда. Кроме того, увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ требует доказывания работодателем невозможности сохранения прежних условий трудового договора и отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации на момент издания приказа об увольнении. Однако приказ об увольнении истицы на момент признания судом законным ее увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ не издавался, возможность сохранения прежних условий трудового договора или трудоустройства истицы на момент прекращения трудовых отношений по п. 7 ст. 77 ТК РФ также не могла быть проверена. К тому же повторное прекращение трудовых отношений по новому основанию требовало восстановления истицы на работе, что и позволяло провести проверку перечисленных в ст. 74 ТК РФ обстоятельств. В рассматриваемом случае суд фактически выполнил функцию работодателя по прекращению трудовых отношений по новому основанию, которое не было предметом судебного разбирательства, что позволяет говорить о нарушении принципа разделения власти на законодательную, исполнительную и судебную, закрепленного в ст. 10 Конституции РФ, а также о выполнении судом несвойственной функции по формированию правовой позиции работодателя при применении п. 7 ст. 77 ТК РФ, что может быть квалифицировано как нарушение права истицы на судебную защиту, т. е. на рассмотрение ее требований беспристрастным судом. Отказ в применении ст. 74 ТК РФ, неправильное применение п. 7 ст. 77 ТК РФ, в том числе в части формулировки основания увольнения, привели к неправильному разрешению дела по существу. Суд не использовал указанные в п. 2 ст. 81 ТК РФ обстоятельства, недоказанность которых, в частности отсутствие реального сокращения штата работников организации, должно влечь восстановление уволенного по данному основанию работника на работе. Неправильное применение данной нормы также привело к неправильному разрешению дела по существу.

Таким образом, усматриваются  существенные нарушения перечисленных норм материального права,которые привели к неправильному разрешению дела по существу.

В соответствии со ст. 56, 148, 149 ГПК РФ при подготовке дела к судебному разбирательству судья должен с учетом мнения лиц, участвующих в деле, определить обстоятельства, подлежащие доказыванию при его рассмотрении, распределить бремя по доказыванию этих обстоятельств, предложить участникам гражданского процесса представить необходимые доказательства. Применение судом кассационной инстанции нового основания для увольнения истицы привело к тому, что обстоятельства, подлежащие проверке при применении ст. 74, п. 7 ст. 77 ТК РФ, не были включены в предмет доказывания по делу, стороны были лишены возможности по их доказыванию по правилам производства в суде первой инстанции. Перечисленные нарушения процессуальных норм также следует признать существенными, поскольку они привели к неправильному рассмотрению и разрешению дела по существу.

Сказанное позволяет  сделать вывод о том, что усматриваются  перечисленные в ст. 387 ГПК РФ основания  для отмены состоявшихся по настоящему делу судебных постановлений в порядке надзора. Отсутствие действительного сокращения штата работников организации, установленное судом первой и кассационной инстанции, позволяет суду надзорной инстанции вынести новое решение о восстановлении на работе с передачей дела об оплате времени вынужденного прогула и о компенсации морального вреда на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе судей.

Надзорная жалоба может  быть направлена истицей не только в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ, но и в Генеральную прокуратуру РФ. Соответствующие обращения по заявлению истицы могут быть подготовлены и Уполномоченным по правам человека в РФ. Из срока на надзорное обжалование, установленного в ч. 2 ст. 376 ГПК РФ, подлежат исключению периоды рассмотрения надзорных жалоб истицы в порядке надзора. Данные периоды следует указать в надзорной жалобе и приложить к ней соответствующие документы, поступившие из надзорной инстанции.⁵

Из приведенных нами примеров можно сделать вывод, о том, что граждане Российской Федерации стали более компетентны при защите своих прав. Первый факт свидетельствует о недостатках норм законодательной базы, второй - о некомпетентности судебных органов, но не смотря на это, гражданам удается отстаивать свои права.

3 Актуальные проблемы и пути совершенствования действующего трудового законодательства в сфере трудового договора

3.1 Проблемы трудового законодательства в области заключения, изменения и прекращения трудового договора

Ныне действующий Трудовой кодекс РФ показал не только достоинства, но и серьезные недостатки его норм, затрудняющие их правоприменение работодателями и специалистами. В первую очередь это неполнота и противоречия формулировок многих статей Кодекса, посвященных заключению, изменению и прекращению трудового договора.

Так, ст. 64 ТК РФ, посвященная  гарантиям при заключении трудового договора, запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Однако Кодекс не дал определения понятия такого отказа, крайне необходимого для правоприменения.

Статья 61 Кодекса не закрепляет процедуру аннулирования трудового договора в случае, если работник не приступил без уважительных причин к работе 8 недельный срок со дня начала действия договора. Статья 64 ТК РФ не закрепляет легального определения понятия необоснованного отказа в приеме на работу как прямо запрещенного законом отказа.

Статья 67 ТК РФ не предусматривает  составление трудового договора более чем в двух экземплярах  при заключении его с лицами, работающими у работодателей — физических лиц, лицами моложе 15 лет и др. Это необходимо для регистрации или согласования договора с указанными в Кодексе органами и лицами,

В ст. 72 ТК РФ не дано четких понятий перевода на другую работу и другой местности, некорректно сформулировано понятие перемещения как поручение работы на другом рабочем месте, 8 другом структурном подразделении этой же организации. Однако наименование структурного подразделения согласно ст. 57 Кодекса является существенным условием трудового договора и не может быть изменено работодателем в одностороннем порядке, иначе это будет перевод.

Серьезный изъян содержит ч. 2 ст. 72 ТК РФ, предусматривающая увольнение работника в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса при отсутствии в организации подходящей работы для предоставления ее работнику, нуждающемуся в ней в соответствии с медицинским заключением. Однако последняя норма не закрепляет такого основания прекращения трудового договора. В специальных нормах Кодекса и иных федеральных законах, регулирующих расторжение трудового договора, также отсутствует названное основание. Сказанное означает, что в данном случае прекращение трудового договора будет неправомерным.

Статья 73 ТК РФ не дает понятия  существенных условий трудового договора, и его приходится заимствовать из ст. 57 Кодекса. Статья 73 ТК РФ также содержит пробел — не указывает последствий уклонения работодателя от обязанности письменно уведомить работника о предстоящем изменении существенных условий трудового договора не менее чем за два месяца. Статья 74 ТК РФ, закрепляя временный перевод на другую работу без согласия работника для замещения отсутствующего работника, не конкретизирует причины его отсутствия. Речь идет именно о временно отсутствующем работнике, а не о вакансии в штатном расписании.

Статья 75 ТК РФ не дает легального понятия смены собственника имущества  организации, дающей право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с  руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 4 ст. 77 Кодекса. Правоприменение работодателем данной нормы порождает трудовые споры о восстановлении на работе, поскольку смена собственника имущества организации может трактоваться как смена учредителя (учредителей) или участников — акционеров организации.

По аналогии с Гражданским  кодексом РФ следует заменить понятие  смены собственника имущества организации на понятие изменения формы собственности, что устранит пробел и возникновение споров. Данная норма будет однозначно применяться только при смене формы собственности, т.е. при приватизации государственных и муниципальных предприятий и учреждений или национализации частных структур.

Статья 75 ТК РФ не указывает  процедуру прекращения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением ее подведомственности (подчиненности) или реорганизацией. Названная статья не закрепила порядка уведомления работника о данных обстоятельствах и порядка его увольнения, не называет инициатора прекращения трудового договора.

Не определена и форма  выражения согласия и несогласия работника на продолжение трудовых отношений в указанных в ст. 75 Кодекса случаях. Полагаем необходимым закрепить письменную форму такого согласия, а тем более несогласия работника, поскольку устная его форма не соответствует ст. 57 ТК РФ в части изменения субъектного состава на стороне работодателя в случае реорганизации юридического лица.

Неясностью для правоприменительной  практики является указание таких оснований расторжения трудового договора, как соглашение сторон и инициатива работника. Ряд правоведов отмечают, что в трудовой книжке работника, как и в приказе об увольнении, должны указываться соответственно ст. 78 (а не п. 1 ст. 77) и ст. 80 (а не п. 3 ст. 77) ТК РФ. Практика применения аналогичных норм ранее действовавшего КЗоТ РФ подтверждает изложенное, однако подход бывшего Минтруда и социального развития РФ свидетельствует об обратном.

Статья 77 ТК РФ в ч. 2 и  п. 14 ст. 81 Кодекса предусматривают возможность прекращения трудового договора и по другим основаниям, предусмотренным не только Кодексом, но и иными федеральными законами. Статья 5 ТК РФ (ч. 8) предусматривает приоритет положений Трудового кодекса над иными федеральными законами, содержащими противоречащие Кодексу нормы. При буквальном следовании указанным выше нормам ТК РФ федеральный закон, дополняющий названный в Кодексе перечень оснований прекращения трудового договора, вступает в противоречие с Кодексом, поскольку ухудшает положение работников.