Корпоративная культура в туристской индустрии

Эйфелева башня. В данной культуре заранее заложено бюрократическое распределение труда, контроль за которым выполняется на верхушке иерархии. Каждый следующий уровень выполняет четкую функцию по удержанию вместе низших уровней, карьера базируется на профессиональной квалификации. Работники предельно точны и исполнительны, конфликты считаются иррациональными, критика и жалобы направляются по специальным каналам для выяснения обстоятельств и разрешаются с помощью разработанных правил и процедур.

Управляемая ракета. Эта культура, обезличена и ориентирована на задачу, стоящую перед командой или проектной группой. Деятельность человека не связана с его ролью или должностью, все субъекты данной культуры делают все от них зависящее для выполнения поставленной задачи. Все члены группы занимают равные позиции, взаимоотношения в создаваемых на непродолжительное время группах непрочные и существуют только при выполнении проекта. Текучесть кадров в такой культуре высока, специалисты проявляют верность профессии или проекту, а не компании.

Инкубатор. Организация вторична по отношению к индивидуальным достижениям человека. Эта культура одновременно и личная и равноправная, практически лишена всякой иерархии. Лидерство завоевывается, конфликт разрешается либо расколом группы, либо попыткой использовать предлагаемые изменения. Мотивация у работников сильная, искренняя, все, как правило, увлечены происходящим творческим процессом. [17]

На наш взгляд, более  полную характеристику типа корпоративной  культуры можно получить, используя  типологию, предложенную Хэнди Ч. В которой раскрываются особенности организации относительно преобладания в ней того или иного типа корпоративной культуры, а также требования к работникам в зависимости от того, какой тип культуры присущ организации, в которой они работают. На данной характеристике и будет основываться исследовательская часть нашей работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по главе I

1. Корпоративная культура представляет собой набор присущих всем членам организации поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые формируются создателями организации и получают поддержку, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации.
2. Основная функция корпоративной культуры – создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного «мы», а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов.
3. Корпоративная культура проявляется на внешнем и внутреннем уровне. В первом уровне представлены такие видимые факторы, как фирменная одежда, цвета, логотип, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Данный уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На втором, скрытом уровне корпоративной культуры располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании.
4. Формирование корпоративной культуры – это сложный и длительный процесс. Изменить сформировавшуюся корпоративную культуру трудно, так как это означает усвоение новых поведенческих норм, а, следовательно, создание новых моделей «поступок-последствие». Формирование корпоративной культуры, а тем более изменение уже существующей на предприятии – сложная и многоаспектная задача. От ее решения во многом зависит успешность бизнеса.
5. Корпоративная культура явление очень многогранное, имеющее достаточно сложную структурную организацию. При выделении характера или типа корпоративной культуры особенно важны три аспекта жизнедеятельности организации: взаимоотношения в целом между работниками и организацией; иерархическая структура власти, определяющая начальников и подчиненных; общие представления каждого сотрудника о судьбе организации, ее предназначении и целях, а также о своем месте в ней.

Глава 2. Практическое исследование корпоративной культуры «LazaHall»

 

1. Организация исследования

На этапе практического  исследования решали следующую задачу: определить доминирующий тип корпоративной культуры, преобладающей в отеле «LazaHall».

На сегодняшний день корпоративную культуру можно изучать разными методами, среди которых можно выделить следующие:

• Интервью и анкетирование (опрос работников организации, по заранее продуманным вопросам);
• Косвенные методы (например: предложить подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты);
• Изучение устного фольклора (ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений; передаются и проявляются в неформальном общении);
• Изучение документов;
• Изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;
• Изучение сложившейся практики управления.

Для решения задачи мы использовали метод анкетирования, а в качестве инструмента исследования избрали методику «Тип корпоративной культуры» Ч. Хенди (Приложение 1), т.к. она:

• Широко используется в практике менеджмента;
• Позволяет проводить групповые исследования;
• Экономична во времени;
• Позволяет определить доминирующий тип корпоративной культуры.

Нами был проанализирован отель «LazaHall». Каждый респондент был ознакомлен с целью и задачей исследования, правилами оформления бланка, правилом анонимности при ответах на вопросы.

Далее рассмотрим характеристику отеля «LazaHall».

 

2. Характеристика предприятия

 

Новый отель «LazaHall» построен в 2010 году и расположен в самом центре Лазаревского, непосредственно на прогулочной набережной, в нескольких шагах от оборудованного центрального городского пляжа.

В номерном фонд отеля 75 номеров, состоит он из стандартных двухместных номеров с боковым и прямым видом на море, трехместных номеров с прямым видом на море, двухместных полулюксов, четырехместных и трехместных люксов с боковым и панорамным видом на море и номеров категории студия с панорамным видом на море.

Прекрасное расположение отеля Laza Hall гарантирует близость к месту  вашего отдыха любых видов развлечений. Многочисленные кафе, рестораны, дискотеки — всегда рядом и недалеко.

 

Объекты инфраструктуры и активного  отдыха тоже совсем близко, в нескольких минутах ходьбы от отеля расположены  водные аттракционы, аквапарк, развлекательные центры и многое другое.

В отеле работает более 50 сотрудников, получивших соответствующее образование и практическую подготовку в различных сферах туризма.

 

Основной деятельностью отеля «LazaHall» является:

• пляжный отдых;
• экскурсии в г.Сочи;
• экскурсионные туры, детский и молодежный отдых;
• речные и морские прогулки на яхте;
• отдых и питание в ресторане «Celentano»;
• отдых в ночном клубе «Travolta»;

 

Отель «LazaHall» является одним из самых известных и посещаемых отелей данной курортной зоны.

 

2.3. Анализ результатов исследования типов корпоративной культуры «ООО «LazaHall»»

 

Для решения задачи исследования, нами использовалась методика «Тип корпоративной  культуры» Ч. Хенди (Приложение 1). Проведенное  исследование основывалось на применении психологической методики.

Исходные характеристики выборки мы представили в виде таблицы, где указали пол, возраст, профессиональную структуру и образование  участвующих в исследовании.

Таблица 1

Социально-демографическая  характеристика выборки

Параметры характеристики	Количество  человек
Общее число выборки	30
Возраст: 18-25	14
26-31	10
32-37	4
38-43	2
Пол: мужской	12
женский	18
Профессиональная структура: обслуживающий персонал	20
руководители	8
Образование: среднее специальное	13
высшее	17

 

Основываясь на количественных показателях Таблицы1 «Социально-демографическая характеристика выборки», отметим средние параметры работника отеля «LazaHall».

Специалист сферы туризма гостиничного сервиса - это женщина, т.к. работа в относится к категории «женской работы», это связанно с восприятием гендерных ролей, т.е. «мужская» и «женская» работа. Большинство мужчин воспринимают работу в отеле с клиентами как женскую, не требующую физической силы и малооплачиваемую.

 В возрасте от 18 до 25 лет – это связано со  спецификой работы в сфере туризма, её мобильностью,  а так же с тем, что работая в отеле, у администраторов, менеджеров и горничных не предполагается карьерного роста.

С большим преимуществом  преобладает высшее образование, нежели среднее специальное – это также связано со спецификой работы, которая требует определенного уровня и умений (коммуникабельность, работа с интернет-ресурсами…), которые дают в высшем учебном заведении. Высшее образование широко распространено среди молодых людей, потому что они рассматривают работу в отеле как начальный этап, временный.

Большинство сотрудников обслуживающий персонал – это логическое деление так как в большинсьве своем основной персонал занимается обслуживанием гостей отеля.

После характеристики выборки мы изучили анкеты респондентов по методике Ч. Хэнди «Типы корпоративной культуры» (Приложение 2).

Представили полученные данные в виде таблицы.

 

 

 

 

 

 

Таблица 2

Выраженность  различных типов корпоративной  культуры офисов туристического агентства «LazaHall» (в целом по предприятию)

Тип корпоративной  культуры	Количество  баллов
Авторитарная культура (культура власти)	74
Бюрократическая культура (культура роли)	45
Культура, ориентированная  на задачу	123
Культура, ориентированная  на человека	38

 

Полученные данные изобразим  в виде диаграммы:

Рис. 1 Результаты исследования корпоративной культуры (в баллах)

 

Как видно из диаграммы, приведенной на рисунке 1, лидирующим типом корпоративной культуры является культура, ориентированная на задачу – 123 балла, 74 балла - это авторитарная культура и примерно равное количество занимают культура, ориентированная на человека (38 баллов) и бюрократическая культуры (45 баллов).

Проанализируем результаты:

Наиболее ярко выражена культура, ориентированная на задачу.

Культура задачи основана на объединении целей и интересов организации, сосредоточена на высшем уровне управления. Он касается, как правило, только распределения работ, ресурсов и сотрудников между рабочими группами, которыми передаются полномочия, необходимые для самостоятельного решения поставленных перед ними задач. Наличие таких полномочий означает высокую степень автономии их деятельности, что в свою очередь развивает внутри группы коллективизм на основе взаимной поддержки и уважения, признания способностей каждого члена команды.

Результативность команды  в организации с культурой  задачи ценится выше, чем результативность отдельного работника, а профессиональная компетентность работника – выше, чем его статус и волевые качества. Степень влияния специалиста на деятельность организации здесь значительно шире, чем в других культурах.

Следствием этого является высокая степень активности этих организаций. В динамичном внешнем  окружении культура задачи весьма эффективна.

Основными недостатками такой культуры являются:

Мало формализованная  структура управления с небольшим  количеством уровней  и большим  диапазоном управления, что делает невозможным существование организации  больших размеров, определенной величины, организация начинается «делится»;

Снижение результативности и ухудшение морального состояния рабочих команд в случае недостаточности необходимых ресурсов (в этом случае между командами начинается борьба за обладание дефицитными ресурсами, что приводит к возрастанию значимости занимаемого положения в иерархии организации и волевых качеств, то есть культура задачи начинает, переходить в культуру роли или власти).

Практически в два  раза меньше, чем культура, ориентированная  на задачу, культура власти.

Культура власти опирается  на личность руководителя и его ближайшее окружение, поскольку именно в их руках сосредоточены все важнейшие ресурсы организации. Достижение результатов в такой культуре несравненно более значимо, чем средства, используемые для их достижения. Поэтому деловой успех часто соседствует с невысокой моралью.

Решение в подобной организации  принимаются на основе баланса сил, а степень влияния каждого  работника на организацию и ее деятельность определяется его волевыми качествами и близостью к начальству.

Эффективно работать в такой организации может только человек, ориентированный на силу, уверенный в себе, не очень высоко ценящий собственную безопасность и не считающийся со слабостями других людей.