Роль рекрутинговых агентств в подготовке, наборе руководящих кадров

• какое место  занимает на рынке организация;
• какова ее корпоративная культура;
• какого психологического склада нужен сотрудник и с кем он будет работать;
• кто будет проводить отбор внутри предприятия;
• как надо представлять документы, чтобы они адекватно воспринимались заказчиком;
• существует ли в организации потенциал профессионального развития, соответственно стоит ли приглашать людей, которые желают «расти», или, наоборот, нужны те, кто хотят «осесть»;
• необходимо быть в курсе рынка зарплат;
• если в компании нет должностных обязанностей, на которые принимается кандидат, то рекрутер должен их для себя сформировать.

Ключевыми моментами являются цели и задачи, которые ставятся перед кандидатом, но конечно необходимы и формальные признаки, несущие смысловую нагрузку и определяющие, насколько кандидат впишется в корпоративную культуру компании-заказчика, социально-психологический климат коллектива.

Надежность подбора – это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

Для того, чтобы агентство могло дать профессиональные рекомендации, содержащие информацию о том, с кем, каким образом, способен работать данный кандидат и каких результатов можно ожидать от его работы, необходимо детальное изучение результативности его профессиональной деятельности и проверка рекомендаций, собранных со всего информационного поля, окружающего кандидата: мнение коллег, работающих в непосредственном окружении, руководства, людей, являющихся потребителями услуги, предлагаемой нашим кандидатом, а также конкурентов, осуществляющих деятельность в том же сегменте рынка, что и компания, откуда мы рассматриваем кандидата.

Эту информацию необходимо тщательно проанализировать и надлежащим образом представить заказчику, откровенно расписав все «за» и «против».

Задачи второй группы, относятся к деятельности самого рекрутингового агентства:

• рентабельность деятельности агентства;
• поиск и обучение собственных кадров [7, С.16];
• создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Рекрутинговые компании являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых получение прибыли, дающей возможность делать инвестиции в дальнейшее развитие бизнеса. Рентабельность агентства начинается в  том случае, если стоимости его услуг выше месячного заработка кандидата.

На практике принято выделять два вида рекрутмента: внутренний и внешний.

Существует внутренний и внешний рекрутмент персонала

Внутренний рекрутмент – это одна из форм карьерного роста работников фирмы.

Внешний рекрутмент представляет собой поиск и подбор кандидатов из сторонних источников.

Как внутренний, так и внешний рекрутинг имеют свои достоинства и недостатки, которые представлены в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1 – Достоинства и недостатки видов рекрутинга

 

Вид рекрутинга	Достоинства	Недостатки
Внутренний	― Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение ―  Поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе ― Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов ― Требует меньших затрат, чем внешний	― Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением ― Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом

 

 

Таблица 1.1 – Достоинства и недостатки видов рекрутинга (продолжение)

 

Внешний

― Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию ― Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании ― Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников ― Выступает как форма рекламы для компании

―У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления ― Могут возникнуть психологические проблемы, из-за того, что работники понимают, что у них нет перспектив повышения в должности ― Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих» ― Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности

 

 

Помимо деления рекрутинга на внешний и внутренний, его подразделяют на классический и целенаправленный поиск.

Классический рекрутмент - вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. Он базируется на «пассивном» поиске кандидатов, занятых активным поиском работы

Целенаправленный поиск заключается, когда агентство ведет активный поиск кандидатов на должность, не только среди безработных лиц, но и среди работающего персонала.

В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств имеется ряд направлений, базирующихся на определенных технологиях поиска и подбора.

 

3. Направления деятельности рекрутинговых агентств

 

В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют отдельные направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора. Эти направления соответствуют видам услуг, оказываемых потребителю:

1. Head-hunting (хэдхантинг).
2. Executive search (экзекъютив сеч).
3. Outplacement (аутплейсмент).

 

4. Leasing (лизинг персонала).
5. Recruitment (подбор персонала) [10, С,15].

 

Хэдхантинг (охота за головами) – вид услуг, при котором компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он трудится). Главная задача агентства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, выяснить возможные мотивы перехода и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать/скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Зарубежные специалисты, анализируя данное направление, указывают следующие положительные и отрицательные моменты. В качестве первых называют: хорошее знание рынка труда в данном сегменте; доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, т.к. последний не интересуется объявлениями о приеме на работу; тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций. Среди недостатков выделяют следующие: разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника; может быть использована для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве; ориентация на «узкий круг своих кандидатов», что снижает эффективность поиска и т.д.

В настоящее время не существует единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными.

Экзекъютив сеч (прямой поиск) – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений. Эти специалисты являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, их труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров и специалистов экзекъютив сеч.

 

Аутплейсмент – это услуга  по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, который заключатся в том, что агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Аутплейсмент начинается с того, что компании необходимо сократить штат, и руководство хочет помочь увольняемым сотрудникам в дальнейшей карьере. Типичным кандидатом для аутплейсмента становится сотрудник, о котором в компании сложилось положительное мнение, и кому в связи с обстоятельствами увольнения компания может и желает помочь.

Работодателям аутплейсмент помогает поддерживать репутацию фирмы как порядочного работодателя и партнера, снижает уровень стресса всех сотрудников, вовлеченных в процесс сокращений штата. Таким образом, компания показывает, что ценит своих сотрудников, несмотря на вынужденные увольнения.

Лизинг персонала – вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Основным юридическим затруднением при использовании лизинга персонала является решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами отношений: юридическим нанимателем — рекрутером и фактическим нанимателем—пользователем. При договоре о предоставлении персонала возникают трехсторонние отношения, что само по себе является достаточно сложным моментом, поскольку эти взаимоотношения регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством.

Рекрутмент – вид услуг по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала при относительно небольшой доле заказов на подбор топ-менеджеров и, иногда рабочих (например, личные водители).

 

 

Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что наибольшую часть рынка занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего уровня, а «низкоуровневыми» позициями никто не занимается. Это объясняется следующими причинами: фирмы обращают внимание на низкоуровневый персонал в основном на стадии шлифовки оргкультуры, а также нежеланием агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны, исторически сложилось, что подбором кандидатов на рабочие специальности занимаются государственные структуры содействия занятости населения, которые имеют большой опыт в этой сфере.

Определяющей особенностью современного рекрутинга является тендерная работа по вакансиям. То есть в работе над одной вакансией могут участвовать несколько рекрутинговых агентств, вознаграждение же получит лишь кто-то один из них, нашедший требуемого специалиста раньше прочих.

Каждое агентство выбирает свое направление деятельности и формирует пути становления и развития своей деятельности, то есть выбирает стратегию работы и разрабатывает свою уникальную технологию, согласно которой проводится деятельность по подбору и отбору персонала для компании-заказчика.

В современной практике российского рекрутинга для подбора персонала на топ-позиции применяются 3 метода: прямой поиск, хедхантинг и стандартный рекрутмент персонала. Самостоятельными из них являются только первые два. Каждый из этих методов позволяет решать конкретные задачи. Основная разница между прямым поиском и хедхантингом заключается в том, что при использовании первого метода, одним из основных его процессов является поиск подходящего специалиста, тогда как во втором случае этот этап исключен, в виду того, что необходимый топ-менеджер заранее обозначен компанией-заказчиком.

Итак, изначально понятие «рекрутинг» означало вербовку на военную службу.

Как вид предпринимательской деятельности, который состоит в предоставлении услуг по поиску и подбору персонала, рекрутинг зародился в середине ХХ века в США.

Цель рекрутинговых агентств состоит в удовлетворении интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.

Существует два основных вида рекрутинга: внутренний и внешний рекрутмент персонала, каждому из которых присущ ряд достоинств и недостатков.