Роль рекрутинговых агентств в подготовке, наборе руководящих кадров

В своем развитии российский рекрутинговый бизнес прошел несколько этапов.

Этап рождения (1995-1997г.): основные характеристики данного этапа - неразвитость инфраструктуры рынка услуг по найму и отбору персонала, отсутствие технологической базы работы кадровых агентств в стране.

Этап становления (1997-1999 г.):  характерные особенности данного этапа - резко выросшее количество рекрутингових агентств, изменение отношения к подбору персонала с помощью кадровых агентств среди отечественных компаний-заказчиков.

В конце 1998 г. в Российской Федерации после августовского кризиса наблюдался значительный рост предложения услуг по подбору и отбору персонала в связи с выходом на российский рынок большого количества новых иностранных компаний и соответственно ростом спроса на квалифицированный персонал. На основании того, что данная отрасль, в связи с отсутствием определенного опыта в данной сфере, для российских предпринимателей была абсолютно неизвестной, рост российских рекрутинговых агентств значительно уступал зарубежным.  И лишь, приобретая определенные навыки работы у иностранных рекрутинговых агентств, начали учреждаться российские рекрутинговые компании. Возникло около десяти российских фирм и/или подразделений многопрофильных компаний, которые занялись рекрутментом.

Общее количество провайдеров услуг данного типа на протяжении года выросло минимум в полтора раза. Обращение к кадровым агентствам стало характерным не только для иностранных, но и для российских компаний [29].

 

 

Появление большого количества кадровых агентств, которые снова открылись, на этом этапе можно объяснить:

― отсутствием серьезных барьеров для вхождения на данный рынок, поскольку рекрутинговий бизнес не требует больших капиталовложений (для организации кадрового агентства нужный на то время минимальный размер первоначальных вложений около 5 тыс. долл.);

― превышением спроса на услуги по подбору персонала над их предложением, поскольку этот рынок еще не до конца сформировался.

В этот период возросло и число заказчиков рекрутингових услуг. Если в 1995 г. обращение к этим компаниям характерно только для иностранных компаний, а доля российских заказчиков была небольшая, то в 1999 году количество российских заказчиков стало увеличиваться по причине развития компаний по пути улучшения качественной составляющей штата своих сотрудников и поиска специалистов, способных обеспечить финансовое благополучие фирмы.

В 2000г. рынок услуг по подбору персонала подтвердил тенденции ускоренного развития в стране. Несмотря на стагнацию в национальной экономике, этот сегмент активно продолжал развиваться. Оборот услуг за 1999 г. увеличился вдвое в сравнении с предыдущим годом. Рынок представлен почти сотней фирм. Оборот в денежном отношении составлял 10 млн. долл. США. В области были заняты более 1 000 людей [29].

Этап стабилизации (начало 2 000г. — настоящий момент): сегодня, по оценкам специалистов в области рекрутинга, услугами по поиску и подбору персонала пользуются до 20% активно действующих российских компаний, который составляет близко 5 млн. долл. в год, потенциальный рынок данных услуг в г. Москве оценивается в 30 млн. долл. в год [29].

Однако следует отметить, что лидируют в данной отрасли зарубежные рекрутинговые агентства, которые открывают в России свои представительства и филиалы.

Наибольшую часть рынка рекрутингових услуг занимают услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, а ниша «низкоуровневых» позиций развита не достаточно. Это объясняется объективными причинами становления компаний, которые обращают внимание на персонал низкого уровня лишь на стадии шлифования корпоративной культуры, а также нежеланием агентств заниматься черновой работой. При этом агентств, которые работают профессионально и используют новейшие технологии поиска и подбора персонала, как и раньше не хватает, спрос на данный вид услуг не удовлетворен.

Характерные черты современного российского рынка рекрутинговых услуг:

― Географическое распределение рынка услуг по подбору персонала очень растяженно, что свидетельствует о востребованности данного вида услуг;

― Неуклонная тенденция к росту региональных заказов на подбор персонала;

― Повышение требований к качеству рекрутинговых услуг, что объясняется активизацией контактов и развитием взаимоотношений с клиентами, ростом числа заказов со стороны местных клиентов, а также постоянными программами обучения персонала рекрутерских компаний на местах;

― Развитие и продвижение рекрутерскими компаниями на рынок других видов услуг, что вызвано стремлением диверсифицировать бизнес, снизить риски.  Дополнительные услуги оказываются в области управленческого консультирования, обучения персонала, а также управления человеческими ресурсами;

― Конкуренция на отдельных секторах рынка, особенно при работе с крупными российскими и западными компаниями.

Условно весь рекрутинговый бизнес можно представит в виде пирамиды.  Ее верхнюю часть занимают агентства, специализирующиеся на прямом поиске персонала.  Сейчас на российском рынке работают представительства крупнейших транснациональных компаний: рассмотренная выше «Kelly Services»; Ward Howell; Korn/Ferri; Egon Zehnder и др.

Среднюю часть пирамиды составляют агентства, подбирающие специалистов: бухгалтеров, менеджеров по продажам, финансовых специалистов, специалистов по связям с общественностью и т. д. Иногда данные агентства подбирают менеджеров высшего управленческого звена для небольших компаний, используя при этом  методы прямого и стандартного поиска. К агентствам, работающим в данной нише, относятся: «Анкор», «Триза», «Метрополис» и т.п.

В основании пирамиды находятся в основном молодые агентства, подбирающие персонал на низшие позиции за невысокие гонорары (от 50 % до двух ежемесячных окладов подбираемого специалиста).  Столь низкая стоимость услуг не позволяет им предоставлять качественные услуги.  Определенная  часть подобных агентств, которую называют «серым рекрутментом», работает по минимальным ценам без лицензии.  На этом уровне конкуренция между агентствами особенно сильна.

Сегодня на российском рынке труда среди агентств, занимающих нишу дорогих заказов, можно отметить тенденцию к сближению с постоянными клиентами.  По некоторым прогнозам скоро крупные компании будут работать с агентствами только на эксклюзивной основе.

На сегодняшний день российские и западные заказчики делят портфель заказов примерно пополам.  Интересна статистика выполняемых заказов, например «Анкором»: из принятых заказов выполняется примерно 80 % заказов западных компаний и только 40 % российских[12, С33].  Это связано с тем, что большинство российских компаний отличает от западных неконструктивный подход к бизнесу вообще, что накладывает отпечаток и на подбор персонала. Российскому заказчику трудно сформулировать требования к будущему сотруднику, так как редко в российских компаниях прописаны должностные инструкции.  Поиск кандидата для российских компаний может растянутся на месяцы.

Средние цены на услуги рекрутинговых агенств: 20-25 % годового оклада подбираемого специалиста на административные позиции и средние менеджерские должности  и 25-40 % – за подбор топ-менеджеров [29].  Новые агентства активно демпингуют, лидеры же держат планку на более высоком уровне.

В рассматриваемом агентстве «Kelly Services», например, существует четкое разделение стоимости услуг по подбору в зависимости от уровня позиции (табл. 3.1).

Таблица 3.1 – Расценки агентства «Kelly Services» за оказание рекрутинговых услуг

 

Категория персонала	Стоимость услуг (в у.е.)
Секретарь, персональный помощник	900-1500
Менеджер по продажам, рядовой специалист с опытом работы	900-1500
Рядовой специалист высокой квалификации (юрист, бухгалтер, логистик и т.д.)	1000-2000
Менеджер или ведущий специалист, имеющий в подчинении работников	1500-3000
Начальник отдела, главный бухгалтер, высококвалифицированный специалист редкого профиля	1500-5000
Менеджеры высшего звена.  Поиск по технологии прямого поиска	3000-9000

 

 

Одним из важнейших факторов, повлиявших на ситуацию с рекрутинговыми услугами, является стремительное развитие системы поиска и набора персонала через Интернет. Все  большее число компаний и рекрутинговых агентств начинают использовать Интернет для закрытия вакансий.  Многие агентства открывают свои собственные сайты, а  также пополняют свои базы данных.

Однако главным конкурентом обычных рекрутинговых агентств станет не бесплатный интернет, а платные базы данных – то, чего в русском интернете пока практически нет.

Развитие интернета, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала.  Зарубежный опыт показал, что это не так.  Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными.  А объемы таких услуг не только не сокращаются, но и постоянно увеличиваются.

Так как рекрутинговый бизнес в России зародился в расчете на иностранных клиентов,  он поначалу строился на основе принципов и технологий американского рекрутинга.  Эти технологии базируются на стандартизации оргструктур компаний и должностных обязанностей менеджеров и специалистов, что облегчает как работу рекрутеров, так и саму процедуру осуществления заказа на подбор для менеджера по персоналу. Но в большинстве российских компаний отсутствует стандартизация оргструктур и должностей.  Нередки случаи, когда к кандидатам на определенную должность предъявляют завышенные требования.  Например, ищут главного бухгалтера, в должностные обязанности которого входит планирование финансовых потоков, налоговое планирование – другими словами, функции финансового директора. Нередки случаи, когда специалист, выполняющий одни и те же функции, в разных компаниях называется по разному, и рекрутеру из агентства универсального типа сложно понять сущность заказа.

Особенно сильно такая ситуация снижает эффективность работы агентств, осуществляющих подбор  на позиции среднего и низшего управленческого звена, то есть агентств, осуществляющих поиск и подбор персонала по стандартной технологии, поскольку, в отличие от агентств прямого поиска, для достижения эффективности им необходимо ставить процедуру поиска и подбора на конвейер.

 Анализируя ситуацию  на рынке рекрутинговых услуг, можно отметить, что лишь небольшое  количество его операторов предлагают  потребителю разработанный оригинальный  продукт.  Большинство агентств, дублируя функцию подбора персонала  служб управления персоналом  или отделов кадров крупных  компаний, не в состоянии предложить  нечто отличающееся от того, что  делают менеджеры по персоналу.  Сюда следует отнести и отсутствие  отлаженных технологий работы.  Открывая новое агентство, его руководитель ориентируется на некую теоретическую идеальную  схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль.  При этом практический опыт нередко опровергает теоретические предпосылки.

В настоящее время в России кадровые агентства начинают объединяться в организации и ассоциации, с разработанными нормами и правилами работы (например, Ассоциация консультантов по подбору  персонала, Сеть специализированных кадровых агентств).  Это необходимо для обмена опытом, создания единых профессиональных стандартов проведения собеседований, оценки кандидатов, результатов работы и единых требований к квалификации рекрутера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в процессе рассмотрения автором роли рекрутинговых агентств в подготовке и наборе руководящих кадров были сделаны следующие выводы.

Значение слова «рекрутинг» происходит от французского  «recruit», что означает «служба по найму».

Местом его происхождения считаются США, а временем – конец 40-х- начало 50-х годов ХХ века.

В современной интерпретации понятие «рекрутинг» это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика.

Основой существования рынка рекрутерских услуг в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов.