Понятие справедливости по версии Д. Адамса

· Требование увеличения вознаграждение;

· Требования переоценки работы своих коллег;

· Увольнение и др.

   Чувство переоценки появляется реже, нежели недооценки и чаще всего, хоть и вызывает у работника чувство вины, но побуждает его к серьезным действиям.

   Выводы из теории справедливости (равенства) для практики управления персоналом:

   Менеджеры должны систематически наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать возникновение у них чувства несправедливости.

   Для этого менеджеры могут:

· Разработать четкую, простую  и понятную систему оценки персонала;

· Пояснять персоналу, почему и за что кто-либо получил то или  иное вознаграждение;

· Сформировать в сознании подчиненных, свое представление о  справедливости;

· Регулировать по возможности  отношения в коллективе;

· Использовать премиальную  систему для повышения мотивации  сотрудников.

   Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они не будут стремиться увеличивать производительность своего труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Зайцева Т.В., Зуб. А.Т. - “Управление персоналом” - М., “Форум, 2006;

2. Веснин В.Р. “Основы менеджмента” - М., Проспект, 2009;

3. Иванова С. В. Мотивация на 100 процентов. А где же у него кнопка? / Светлана Иванова. – М.: Альпина Бизнес Кукс, 2005. – 287 с.

4. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000.

5. Магура М. И. Управление мотивацией персонала / М. И. Магура // Упр. персоналом. – 2004. – № 17. – С. 52–55.

6. Блинов А. О. Искусство управления персоналом /А. О. Блинов, О. В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2001.