Философия управления человеческими ресурсами

Для работы с персоналом организации, как правило, уже не ограничиваются функционированием традиционного отдела кадров, а имеют свои службы персонала или подразделения с подобными функциями.

Идеология в ее традиционном понимании - это совокупность идей, теорий, взглядов, которые отражают («конструируют») и оценивают социальную действительность с точки зрения интересов определенных групп, политических или экономических элит. Она специально разрабатывается, она внедряется в  массовое сознание в форме ценностей, идеалов, норм и программ поведения. Ее конечная цель - способствовать утверждению, укреплению или изменению некоторой  системы экономических, политических и иных отношений. Не будем забывать и социально-психологическую функцию  идеологии - сплочение людей, усиление готовности к согласованным действиям. Это ответы на вопросы, почему люди ее востребуют, и почему она действует.

Идеологию и философию  организации, на наш взгляд, можно  различать по функциям и содержанию. Идеология призвана содействовать  закреплению необходимых и целесообразных, с точки зрения субъекта управления, способов поведения работающих в организации людей, а точнее, тех аспектов их поведения, которые непосредственно касаются исполнения ими социальной роли работников фирмы. Идеология структурирована, отлита в формулировках, а это значит - статична и обречена постоянно не поспевать за динамичной, вечно изменяющейся реальностью.

Поэтому субъект управления не может ограничивать свое видение реальности идеологическими рамками, пусть даже теми, которые сам создал и внедрил в организации. В своем понимании человеческого мира и поведении в нем он руководствуется и логикой, и интуицией, не имеющими, на первый взгляд, никакого логического основания и порой вступающими в противоречие с идеологическими нормами и ценностями.

Мы описываем не чудовищного  манипулятора, не беспринципного наследника Макиавелли, а просто хорошего менеджера (или команду менеджеров), который  знает, что попытки уложить всю  живую ткань управленческого  труда в строгие определения и правила ведут в никуда. Тем не менее, он будет пытаться вносить порядок в «бурлящий поток», осмысливать организационный опыт, периодически корректировать взгляд, делать выводы о приоритетных ценностях и с учетом ситуации ставить новые цели. Продукт такого осмысления, ревизии ценностей и целеполагания мы и называем философией организации. Это рефлексия, предпринятая субъектом управления «для себя». Идеология же - больше для коллектива работников, для внутреннего PR. Разработка философии - это ответы на вопросы, какие позиции в жизни фирмы и своей жизни в ней субъект управления рассматривает как ключевые, чем его фирма должна отличаться от других, как он намеревается в связи с этим действовать и почему именно так, а не иначе.

Автономность организационной  философии и идеологии, понимаемых таким образом, относительна. И та, и другая в конечном счете предполагает выход на некий кодекс поведения в типичных ситуациях. Поведение руководителя утверждает идеологию или разрушает ее. Не имея продуманной «философии», вряд ли можно создать действенную идеологию в коллективе.

Руководитель с неотрефлексированной управленческой позицией, конечно, может найти специалистов по внутреннему PR или купить готовый пакет идеологических разработок и пошаговую методику их внедрения (от этого мало пользы, так как всегда требуется серьезная адаптация любых рекомендаций к условиям конкретной организации), но в итоге это либо станет увлечением на сезон, либо превратится в элемент внешнего PR, в часть имиджа «фирмы, которая использует новейшие разработки». И только сотрудники будут знать истинное соответствие упаковки содержанию, слов и дел руководства организации.

Если субъект управления коллективный, то философия - это осознанный консенсус о приоритетах, принятый управленческой командой. Это иерархия ценностей-целей и, что не менее важно, иерархия предпочтительных средств их достижения, или ценностей-средств.

Иными словами, важно определиться, что важнее в той системе понятий и действий, которые он использует для осмысления реальности и работы в ней.

Философия должна учитывать  особенности периода развития организации  и особенности тех людей, которым  в этот период суждено определять ее судьбу (их личную философию, ценности, интересы). Следует понимать, что  решения, актуальные для данного  периода развития и при данном составе руководителей, подлежат уточнению  или пересмотру, возможно, уже через  два-три года.

Рассмотрим некоторые  практические функции философии  организации.

1. Она может быть основой  принятия стратегических и текущих  решений. Принятие решения (например  о приоритетных направлениях  финансирования, о критериях оценки  работы того или иного подразделения)  всегда предполагает выбор из  ряда альтернатив, которые в  текущей деятельности нередко  формируются под влиянием ситуативных,  скоропреходящих факторов. Наличие  консенсуса о том, «что важнее  чего», позволяет избежать лишних  дискуссий и переживания состояний  буриданова осла.

2. Философия используется  для формирования идеологии, то  есть служит задаче распространения  и укрепления среди персонала  надлежащих норм и ценностей  и в конечном счете — формированию сплоченного дееспособного коллектива.

3. Философия может быть  и основой для формирования  и укрепления внешнего имиджа  компании, но не обязательно, поскольку  внешний PR — это отдельная тема, часто не имеющая отношения к действительной философии фирмы.

В США ценности компании как основа идеологии часто формулируются  в  очень общей форме, скорее отражая  декларируемые социальные цели или  миссию компании. Например, создание новой  техники и совершенствование  выпускаемой продукции. Так формулируемые  заявления о ценностях-целях, как  правило, не противоречат здравому смыслу, и работникам трудно с ними не согласиться. По этой причине они имеют мало отношения к реальным противоречиям  и разногласиям в жизни организации, к конкретным вопросам управления персоналом. Другое дело — ценности-средства. К  ним относятся принятые нормы  поведения, стиль управления, требования к одежде, критерии карьерного продвижения  и т.п.

В этой области легко обнаруживаются противоречия: а) между общими декларациями и фактическими нормами жизни, задаваемыми  руководством фирмы, б) между последними, с одной стороны, и личными  установками и ценностями отдельных  работников, с другой. Если сотруднику грозит понижение на том основании, что он «не принимает ценностей  компании» (предположим, что это  не предлог, а искреннее убеждение  руководителя), то это ничего не говорит  нам об истинных причинах. Действительно  ли сотрудник сопротивлялся «поддержанию высокого уровня разработок», «производству  и реализации изделий, доступных  широкому кругу потребителей» или  «высокому качеству обслуживания клиентов»? Вряд ли он ставил под сомнение эти  ценности-цели. Или он не смог принять  культивируемого на фирме чинопочитания  и продвижения тех, кто ни в  чем особенно не преуспел, кроме  преданного личного служения директору (при постоянных заявлениях руководства  о приоритете «творческого развития, профессионализма и свободного обмена мнениями»)? Или он считал, что при  принятии новых работников нужно  о профессиональном потенциале фирмы  думать больше, чем о трудоустройстве  родственников полезных людей?

В этих вопросах содержатся некоторые из возможных полярностей, в пространстве которых должна формулироваться  философия фирмы и строиться  идеология. Коллектив должен знать, «что важнее чего», и видеть, что  руководство подтверждает это делами.

Надо помнить: к трескучим  фразам и лозунгам у нас, как правило, относятся настороженно, без доверия. Поэтому перенимать у Запада и  Японии можно не столько то, что  провозглашено в их миссиях и  кредо, сколько методы идеологического  внедрения при единстве слова  и дела.

На наш взгляд, философия  фирмы должна быть сформулирована более  или менее развернуто. И это  — необходимый этап на пути к  идеологии. На основе формулирования одной  лишь миссии работающую идеологию не создать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Методология подбора  персонала

Выбор методов подбора  персонала зависит от различного рода факторов: ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации, ее стратегических и тактических целей, стадии жизненного цикла, особенностей структуры и организационной культуры предприятия, специфики вакантной должности. В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это довольно трудоемкий и сложный процесс по ряду причин.

Во-первых, нередко руководители организаций продолжают по-прежнему в процессе подбора персонала опираться на интуицию, рекомендации родственников и партнеров. В результате способность конкретного сотрудника эффективно помочь решению поставленных задач оценивается не адекватно.

Во-вторых, отсутствует единая методологическая основа для отдельных

технологий или их фрагментов, применяемых при подборе персонала субъектами управления (отделами по работе с персоналом организаций, кадровыми агентствами, частными рекрутерами и пр.). Очевидно, что сама наука управления персоналом достаточно молода, поэтому и проблема подбора персонала, подходы к ее решению не получили еще должного развития. Для более полного понимания методологии подбора персонала следует проанализировать понятийный аппарат науки управления персоналом и ее смежных областей, а также уточнить само понятие подбора персонала.

В литературе, посвященной  подбору персонала, можно встретить множество определений данного понятия. По Ю. Одегову и П. Журавлеву подбор персонала можно определить как процесс изучения кандидатов [1]. Й. Бертхель под подбором понимает процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные [2]. Исходя их данного определения, классический заключительный этап любого управляемого процесса – принятие решения – здесь выступает в качестве главного, замещая собой

все традиционно предшествующие этапы. Поэтому, на наш взгляд, более точное определение, отражающее не только результат, но и сам процесс, следующее: подбор персонала – это процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности.

Относительно рассматриваемой  нами системы подбора персонала следует отметить, что она функционирует в сложной внешней среде и находится с ней во взаимодействии. Подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, поэтому мы можем сказать, что эта система является открытой, искусственно созданной социальной системой. Она также включена в образования более высокого порядка. Ее участие в более разветвленных системах определяет ее функцию, отражающую ее назначение и цели существования. Функция системы задается извне и показывает, какую роль играет данная система в общей, более сложной системе, частью которой она является. Функция системы разбивается на подфункции, выполняемые подсистемами или составляющими.

Таким образом, функция системы  подбора кадров как элемента системы 

управления персоналом –  обеспечивать своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале. Имеются в виду текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала. Помимо функции система может иметь цель – желаемые выходы системы или результаты ее деятельности. Целью системы подбора персонала является нахождение кандидата, профессиональные и личностные качества и характеристики которого соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

На входе рассматриваемой  системы – кандидаты на вакантную должность, информация об их характеристиках, личностных и профессиональных качествах. На выходе – информация о кандидатах, чьи характеристики и качества отвечают требованиям вакантной должности. Каждый выход является входом для другой системы, обеспечивающей выбор лучшего из них и его адаптацию в коллективе.

Важную роль здесь играют правила преобразования входов в выходы, то есть подсистема философии подбора персонала, включающая концептуальные подходы, принципы подбора и формы его обеспечения.

Таким образом, философия  подбора – методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы. Обратная связь системы проявляется в том, что результат предыдущего действия – выход системы – влияет на последующее течение процесса: результаты подбора воздействуют на функционирование общей системы функционирования организации.

Определение субъекта и объекта  системы подбора персонала может вызывать ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений являются как работодатель, так и соискатель, каждый из которых преследует свои цели.

Соискатель в данном случае является управляемой подсистемой – объектом системы подбора, а субъектом представляется работодатель, выступающий в роли управляющей системы. Работодатель (управляющая подсистема) разрабатывает и применяет методы управляющего воздействия на соискателя (объект). Отсюда можно сделать вывод, что подбор персонала – система, представляющая собой совокупность методов подбора персонала, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора. Эти составляющие взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, они функционируют с целью удовлетворения потребности организации в персонале.