Философия управления человеческими ресурсами

Ключевыми элементами системы, обеспечивающими поиск, отбор и наем  персонала, являются ведущие принципы, этапы и философия подбора. Прежде всего, необходимо обозначить принципы, которые должны соблюдаться независимо от того, какую систему подбора кадров использует организация. А.М Карякин выделяет следующие принципы подбора персонала [3]:

- принцип плановости выражается  в том, что все мероприятия  по подбору 

сотрудников осуществляются планомерно, основываются на плановой потребности предприятия и должны согласоваться со стратегией развития организации и дальнейшими ее перспективами;

- принцип альтернативности  означает, что организация стремится привлечь как можно больше соискателей, увеличивая вероятность подбора наиболее подходящих кандидатов.

- принцип активного подбора  предполагает постоянную работу с кандидатами на вакансии, применение активных методов поиска персонала.

Компания взаимодействует  с учебными заведениями, а также с другими фирмами посредством установления личных контактов со студентами и специалистами, при этом компанию, как правило, интересуют не только хорошие показатели академической успеваемости, но и интересы, и целевые установки претендентов.

Данные принципы реализуются  в системе подбора персонала, которая в свою очередь основывается на различных методах подбора персонала. Современный уровень развития теории и практики управления персоналом позволяет применять разнообразные методы подбора сотрудников, использовать многоуровневые системы подбора кадров, охватывающие все стороны личности. А.Я Кибанов и И.Б. Дуракова выделяют ряд этапов при формировании системы подбора в организации[4].

1. В соответствии со  стратегией и задачами в первую очередь определяется количественная потребность организации в персонале. Различают текущую (оптимальное количество сотрудников, необходимых для успешной деятельности организации) и долгосрочную (количество сотрудников для дальнейшей реализации стратегии компании) потребность в персонале.

2. В организации должны  быть разработаны должностные инструкции, в которых кратко излагаются основные задачи, требуемые образование и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника. Для этого следует подробно исследовать содержание работ. В таком анализе используется совокупность разных методов с тем, чтобы избежать искажения результата.

3. На основе анализа  вакантной должности формируется профиль требований к будущему работнику. Он представляет собой подробное описание «идеального»  работника, подходящего для этой должности. На данном этапе как можно более точно определяются навыки, знания, квалификация, практический опыт, черты характера и качества, которые необходимы для выполнения поставленных задач.

Найти работника, удовлетворяющего всем характеристикам, практически невозможно, поэтому составляется минимальный набор требований к соискателю, включающий профессиональные (образование и опыт), психические (надежность, способность концентрироваться) и социально-психологические (требования к социальному взаимодействию) и другие качества.

Профили требований к кандидатам, претендующим на различные виды работ, должны отличаться. Например, требования к кандидату для работы в команде существенно отличаются от требований к кандидату для выполнения задач в одиночку.

4. Для каждой из вакансий  формируется философия отбора и найма, отвечающая стратегии организации в области работы с персоналом. Здесь есть несколько вариантов [5].

Наем для соответствия или поиск «новой крови». Работодатель определяет, для каких целей нанимает работника – чтобы он в первую очередь хорошо вписался в коллектив и корпоративную культуру организации либо чтобы его новые идеи и решения внесли кардинальные изменения в деятельность организации. В первом случае речь идет о философии соответствия, когда наибольшую ценность имеют опыт и знания кандидата. Философия «новой крови» используется при необходимости внесения изменений работу, причиной которых чаще всего являются финансовые кризисы, диверсификация продукта, резкие сдвиги в конкурентных позициях и внешних условиях. Отметим, что реализация философии «новой крови» связана с определенными трудностями – ведь на практике определить истинные качества кандидата достаточно сложно, несмотря на разнообразие существующих техник и методов подбора.

Текущая работа или долгосрочная карьера. При использовании философии «текущей работы» компания ориентируется на сиюминутные потребности и требования к работе. Такой подход характерен, прежде всего, при найме производственных рабочих и специалистов административно-хозяйственного отдела. Философия же «долгосрочной карьеры» требует от кандидата таких качеств, как приспособляемость к изменениям, гибкость, нацеленность на результат в долгосрочной перспективе. Но и здесь неизбежно возникновение некоторых проблем: поиск сотрудников, умеющих адаптироваться в новых ситуациях и влиять на ситуацию, довольно проблематичен. Также довольно сложно выявить и оценить потенциал кандидата, который окажется полезен организации в долгосрочной перспективе. Более того, цена так называемой полифункциональной рабочей силы намного выше, что может вызвать ряд проблем в процессе социализации нового работника.

Подготовленные или подготавливаемые кадры. Чаще всего организация рассматривает данную дилемму с экономических позиций. Очевидно, что для экономии средств на обучение и подготовку ей выгодно нанимать уже подготовленный персонал. Однако нередко работодатели нанимают неподготовленных работников, руководствуясь тем, что обучать работников

гораздо легче, чем переучивать, когда у кандидата уже сложился определенный стиль работы и представления об эффективности своей деятельности.

Формирование системы  подбора персонала также предполагает выбор между внешними и внутренними источниками. В первом случае организация оценивает преимущества и недостатки своих работников, имеющих желание, возможность и способности занять вакансию. Во втором случае она ориентируется на внешние источники найма. Выбор того или иного подхода влияет не только на методы подбора кадров, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые она несет в связи с подбором персонала.

Таким образом, основываясь  на выбранной философии, система  подбора 

персонала состоит из тех  или иных методов поиска и отбора работников. В 

зависимости от подходов к  подбору, методы, выбранные организацией, имеют те или иные специфические черты.

Существуют различные  точки зрения на составляющие, входящие в систему поиска, отбора и найма персонала. Авторы рассматривают процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер. Например, В.Р. Веснин в процесс отбора претендентов и изучения их соответствия функциональным обязанностям конкретной должности включает [6]:

- первичное знакомство  с кандидатами; 

- сбор и обработку информации  о них по определенной схеме; 

- оценку качеств и характеристик; 

- сопоставление этих качеств  кандидатов с требованиями вакантной  должности; 

- сравнение претендентов  на одну и ту же должность  и выбор наиболее 

подходящего;

- утверждение и наем  кандидатов, заключение с ними  трудовых договоров. По мнению  А.П. Егоршина, профессиональный  отбор кадров в организации

предполагает ряд следующих  этапов[7]:

- формирование кадровой  комиссии;

- разработку требований  к кандидатам исходя из специфики  вакантного рабочего места; 

- публикацию объявлений  о конкурсе в средствах массовой  информации;

- медицинское обследование  кандидатов;

- оценку психологической  устойчивости кандидатов;

- изучение интересов,  увлечений и вредных привычек  кандидатов;

- ранжирование кандидатов  и составление окончательного  списка;

- утверждение кандидата  на вакантную должность; 

- заключение трудового  договора с кандидатом;

- оформление соответствующих  документов в отделе кадров.

По его мнению, по результатам  перечисленных выше этапов линейный руководитель или менеджер по найму принимает окончательное решение о принятии на работу.

С.К. Мордовин полагает, что  при отборе и найме персонала целесообразна такая последовательность этапов [8]:

- получение анкетных данных  претендента; 

- изучение его рекомендаций;

- проведение собеседования; 

- проверка профессиональной  пригодности, в том числе деловых  и личностных качеств;

- медицинский контроль;

- решение и подготовка  материалов для найма. 

Кроме того, ряд авторов  считают необходимым выделить такие факторы, как качественная и количественная потребности в персонале, а также адаптация нового сотрудника на новой должности. Обобщение позиций различных специалистов по рассматриваемому вопросу позволило сформировать комплексный перечень составляющих, входящих в систему поиска, отбора и найма персонала:

1. Планирование персонала  (определение качественной и количественной  потребности в персонале);

2. Анализ ситуации на  внешнем и внутреннем рынках  труда, в том числе 

показателей, характеризующих  привлекательность рабочего места и структуру рынка кандидатов;

3. Установление конкурентов на рынке труда;

4. Определение основных  компетенций и требований к  кандидатам;

5. Формулирование философии  найма; 

6. Выбор источников (внешних  и внутренних), а также методов  поиска 

персонала;

7. Конкретизация потока  кандидатов;

8. Выбор методов и проведение  процедуры отбора;

9. Анализ результатов  отбора и принятие окончательного  решения; 

10. Прием нового сотрудника  и его профессиональная адаптация. 

Таким образом, нами было раскрыто понятие системы поиска, отбора и найма персонала и основные принципы ее формирования и функционирования. Также был подробно рассмотрен центральный процессор системы – процесс подбора персонала. В результате можно сделать следующие выводы:

Подбор персонала является сложным процессом, от которого в значительной степени зависит благосостояние организации и перспективы ее развития. Поэтому при формировании системы подбора персонала и выборе методов и инструментов следует рассматривать ее как сложную систему, являющуюся составным элементом общей системы функционирования организации. Результаты подбора персонала – выходы системы – это входы многоуровневой системы деятельности предприятия.

  Целью системы подбора  персонала является выбор кандидата, профессиональные и личностные характеристики и качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Как и любая система, система  подбора персонала состоит из множества 

элементов: совокупности методов  подбора персонала, совокупности целей  и 

принципов, а также философии  подбора. Поэтому следует изучать и оценивать не только результаты (выходы) системы, но и рассматривать подбор персонала как процесс, состоящий из последовательных этапов.

При формировании системы  подбора персонала в организации также необходимо сформировать философию подбора сотрудников для каждой вакансии.

В зависимости от целей  организации и стратегии ее развития она может принимать различные формы: ориентация на изменения в организации или качественное выполнение стандартных заданий, долгосрочное развитие или текущая работа, ориентация на потенциал или на знания и опыт кандидата. Формирование философии подбора также предполагает выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов. Выбор той или иной философии подбора напрямую влияет не только на методы подбора кадров на предприятии, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые несет компания в связи с подбором персонала.

На наш взгляд, предложенная методология наиболее комплексно отражает сущность системы поиска, отбора и найма персонала. Она должна способствовать повышению эффективности деятельности организации, поскольку главная задача при подборе кадров состоит в выявлении трудового потенциала сотрудника, определении полноты его реализации, установлении соответствия работника вакантной должности, а также в том, чтобы оценить значение работника для организации и чтобы мотивировать его эффективную трудовую деятельность.

Только определив соотношение  компетенций и мотиваторов каждого конкретного сотрудника, понимая, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им. Исходя из этого знания, руководство организации сможет сформировать новую или скорректировать существующую систему управления персоналом.

Заключение

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и  направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.