Анализ трудовых затрат

Повременная оплата труда  может применяться в сочетании  с премиальной системой, принятой в организации в соответствии с положением о премировании, в  котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.

Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и  нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм. Возможность применения сдельной оплаты труда не всегда означает ее целесообразность. Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции. Если работодатель не заинтересован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает свою стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сделать больше запланированного объема. Не имеет смысла введение сдельной оплаты, когда рост выпуска продукции и производительности труда невозможен без изменения уровня техники и применяемой технологии. При сдельной форме оплаты труда работнику платят по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Таким образом, сдельная форма  оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов  труда.

Сдельно-прогрессивная форма  оплаты труда предполагает, что произведенная  в пределах установленных норм продукция  оплачивается по действующим в организации  сдельным расценкам, а произведенная  сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости  от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой расценок. Данная форма оплаты труда  стимулирует работников увеличивать  выпуск продукции, что и обусловило ее распространение, прежде всего в  сырьевых и добывающих отраслях. Для  еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную  шкалу расценок: чем выше процент  перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей. В то же время сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда обладает рядом  недостатков. Прежде всего к ним  следует отнести трудности в  выборе исходного размера задания - нормы. Кроме того, отсутствует  четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его  оплаты.

При сдельно-премиальной  форме оплаты труда заработная плата  работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается  в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования увеличиваются  с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции. Сдельно-премиальная  форма в отличие от простой  сдельной или сдельно-прогрессивной  формы оплаты труда, когда размер заработной платы тем выше, чем  больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что  задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  производственных рабочих.

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно, когда от темпа и качества работы рабочего напрямую зависит выработка  обслуживаемых им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда  основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых  им основных производственных рабочих. Однако данная форма оплаты труда  может применяться и для других категорий работников, в том числе  для инженерно-технического и управленческого  состава, при условии, что в организации  создаются коллективы смешанного типа.

Формы оплаты труда могут  быть также разделены на индивидуальные и коллективные. Коллективные формы  оплаты труда, как правило, рассматриваются  как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять  задание в большем количестве и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного  работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях  оказывается более сильным по сравнению с мерами административного  характера. Например, потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива. В то же время, по оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально. В зависимости от вклада каждого работника в общий результат определяются только размеры премий.

Аккордная форма оплаты труда  предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее  установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. Данная форма оплаты труда  получило широкое распространение, например, в строительстве. При применении аккордной формы оплаты труда  определяется весь объем работ, устанавливаются  срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматривается. Если срок очень важен, то оплата труда  должна обеспечить заинтересованность работников в завершении работ в  возможно короткий срок. Для этого  в настоящее время широко применяется  выплата большей части договорной суммы заработной платы только после  выполнения всего аккордного задания. В процессе его выполнения рабочим  выдается аванс, засчитываемый при  окончательном расчете. Для усиления заинтересованности в окончании  аккордного задания в срок или  даже досрочно может быть дополнительно  установлена премия. Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:

- пропорционально отработанному  времени;

- в соответствии с коэффициентом  трудового участия;

- пропорционально квалификации  работников в зависимости от  сложности выполняемых работ;

- другими способами, предусмотренными  в коллективном договоре, положении  об оплате труда или в договоре  на выполнение работ, заключенном  с работником.

Если помимо основного  заработка работникам выплачивается  премия, например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения, то говорят об аккордно-премиальной  форме оплаты труда. При использовании  данной формы оплаты труда требуется, чтобы в организации использовались эффективные нормы труда и  лимиты затрат. Общая сумма заработка  и премии при аккордно-премиальной  форме оплаты труда распределяется между членами бригады на основании  коэффициента трудового участия.

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы организации в целом или  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе  оплаты труда присвоение ему квалификационного  уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может  лишь предполагать, исходя из своего предыдущего  опыта. Поскольку данная система  оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять ее можно только там, где  трудовой коллектив полностью несет  ответственность за эти результаты. Как правило, бестарифная система  оплаты труда характеризуется следующими признаками:

- тесной связью (полной  зависимостью) уровня оплаты труда  работника с фондом заработной  платы, определяемым по конечным  результатам работы коллектива;

- установлением каждому  работнику постоянного (относительно  постоянного) коэффициента квалификационного  уровня;

- установлением каждому  работнику коэффициента трудового  участия в текущих результатах  деятельности.

Разновидностями бестарифной  системы оплаты труда можно считать  комиссионную форму оплаты труда  и дилерский механизм.

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется  для работников отдела сбыта, внешнеэкономической  службы организации, рекламных агентов  и тому подобное. Существует множество  разновидностей комиссионной формы, увязывающих  оплату труда работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также  от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Дилерский механизм заключается  в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции организации, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой  реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с организацией, представляет собой его заработную плату. Иногда работник получает продукцию бесплатно  и рассчитывается за нее после  реализации по заранее оговоренной  цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной  форме с последующим перерасчетом.

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами  применяются так называемые смешанные  системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной  систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных  систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции, выполнение или невыполнение норм труда) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Таким образом, заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс КР. В экономической литературе имеются различные подходы к определению сущности вознаграждения за труд наемных работников (заработной платы) и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. По уровню заработная плата бывает номинальная и реальная. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

 

Синтетический учет оплаты труда 
Для обобщения информации о расчетах с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия предназначен счет 3520 «Начисленная заработная плата».

К данному счету могут  быть открыты, например, следующие субсчета:

• «Расчеты с сотрудниками, состоящими в штате организации»;
• «Расчеты с совместителями»;
• «Расчеты по договорам гражданско-правового характера».

По кредиту счета 3520 «Начисленная заработная плата» отражаются суммы:

• оплаты труда, причитающиеся работникам;
• оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год;

 

Аналитический учет оплаты труда 
Аналитический учет оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов рабочих и служащих. Лицевые счета открываются на каждого работника организации в момент его принятия на работу. По окончании календарного года лицевой счет работника закрывается и открывается новый лицевой счет на следующий год.

Срок хранения лицевых  счетов – 75 лет.

Ежемесячно бухгалтерией организации в лицевые счета  работников заносятся сведения о  размере начисленной оплаты труда  и иных доходов работника, о суммах произведенных удержаний и вычетов, а также о суммах, причитающихся к выплате.

Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учета  использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды-заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) администрации  о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие  в организацию, и др.

 

Ведомости распределения сумм оплаты труда  по направлениям расходов и носителям  затрат 
На основании документов по учету выработки, которые группируются по подразделениям организации, а в разрезе подразделений – по носителям затрат, бухгалтерия ежемесячно составляет ведомости распределения сумм оплаты труда работников. Форму ведомостей бухгалтерия разрабатывает самостоятельно исходя из структуры организации.

 

Выдача  средств на оплату труда

Оплата труда работникам организации выдается в сроки, установленные  коллективными договорами и согласованные  с государственными внебюджетными  фондами и инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам  и сборам по месту регистрации  юридического лица. Если коллективным договором срок выдачи оплаты труда  за каждую половину месяца предусмотрен не в один, а в несколько дней, то отделение банка совместно  с руководителем организации  устанавливает, в какие именно дни  и в каких суммах организация  будет получать деньги на оплату труда. В случае, если в соответствии с  коллективным договором в организации  выдача оплаты труда производится два  раза в месяц, то за первую половину месяца (с 1-го по 15-е число включительно) в организации выдают аванс (как  правило, с 16-го по 20-е число текущего месяца), а окончательный расчет с работниками по результатам работы за месяц производится в начале следующего месяца (например, 10-го числа). Наиболее распространен вариант, при котором аванс выплачивается членам трудового коллектива в заранее обусловленном размере. Обычно размер аванса составляет 50% должностного оклада (тарифной ставки) работника, однако на практике нередко он устанавливается в процентном отношении к заработку работника за предыдущий месяц работы (например, 40% фактического заработка за прошлый месяц). Более целесообразной представляется выплата аванса в зависимости от заработка за фактически выполненную работу (при сдельной оплате) или фактически отработанное время в первую половину месяца (за период с 1-го по 15-е число месяца включительно) за минусом необходимых удержаний, установленных действующим законодательством.