Заработная плата: сущность, формы и системы оплаты труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное БЮДЖЕТНОЕ  образовательное учреждение высшего профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет «Экономики труда и управления персоналом»

Кафедра «Социологии и управления персоналом»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика и социология труда»

 

на тему: «Заработная плата: сущность, формы и системы оплаты труда»

 

 

Выполнила: студентка 202 группы

Сокольникова Наталия Валерьевна

 

Научный руководитель:

к.э.н., доцент А.Н.Асадов

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

В сфере кадровой политики предприятий наблюдается противостояние между морально-идеологической активностью работника и его материальной заинтересованностью. В настоящее время в таком «простом вопросе»  как оплата труда не все так гладко и социального стимулирования посредством моральных благ не достаточно.

Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов, но все же, ведущую роль в повышении трудовой активности работников призвано играть материальное стимулирование. Таковым и является заработная плата.

Вопрос оплаты труда является существенным в каждой организации, а трудовой вклад любого работника должен быть адекватно вознаграждён.

Целью курсовой работы является исследование состояния оплаты труда, анализ действующей системы и формы оплаты труда, а также обзор исследований современных специалистов по данному вопросу.

Для рассмотрения проблемы нужно решить следующие конкретные задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты понятия оплаты труда;
• определить основные функции заработной платы;
• выявить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда;
• рассмотреть современное состояние оплаты труда;
• изучить исследования по данной проблеме.

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты исследования оплаты труда

1. Сущность заработной платы

 

Статьей 37 Конституции РФ определено, что каждый человек имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск.1

Под оплатой труда, согласно статьи 129 Трудового Кодекса РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за  их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.2

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая – поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами ее членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.3

 

2. Функции, элементы и принципы организации заработной платы

 

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

1. воспроизводственной;
2. мотивационной;
3. измерительно-распределительной;
4. ресурсно-разместительной;
5. функцию формирования платежеспособного спроса населения.4

Установлением величины минимального размера оплаты труда (МРОТ) государство ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников. По теории, этой суммы средств должно быть достаточно для воспроизводства и жизнедеятельности работающего.

МРОТ 2012 года составляет 4611 рублей. В 2012 году МРОТ не повышался, однако в 2013 этот показатель увеличится почти на 13% и составит 5205 рублей. Эта цифра обобщена для всей России. В отдельных регионах, в зависимости от их развитости размер МРОТ разный.5

Функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

Организация оплаты труда отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками. В ней следует рассматривать следующие элементы:

• нормирование труда;
• тарифную систему;
• формы и системы заработной платы.6

 

3. Формы и системы оплаты труда

 

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы. При этом они могут использовать соотношения, заложенные в ранее действовавших тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации заработков в зависимости от профессии, квалификации, сложности и условий труда.

Тарифная система служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве.7

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.8

Традиционно на предприятиях и в организациях используются сдельная и повременная формы заработной платы (рис.1).

Рисунок 1. Формы и системы заработной платы

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки и оклада. Эта зависимость выражается формулой (1):

(1)

где ТС – тарифная ставка;

      Т – количество отработанного времени.

В рамках повременной оплаты труда используется две системы.

Простая повременная система оплаты труда предполагает, что заработная плата работнику начисляется исходя из присвоенной ему тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время. По способу начисления зарплаты выделяют почасовую, поденную и помесячную системы.

При почасовой оплате расчет заработной платы (ЗП) производится исходя из часовой тарифной ставки (ТСЧ), соответствующей разряду рабочего и количества отработанных им за расчетный период часов (ТЧ), по формуле (2):

, (2)

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки (ТСДН) и фактического числа отработанных дней (смен) (ТДН) по формуле (3):

 (3)

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) ТСМЕС, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц (ТН), и числа дней, фактически отработанных работником в данном месяце (ТФ), по формуле (4):

(4)

Для повышения стимулирующей роли повременной оплаты применяются различные премиальные системы в зависимости от того, какие результаты необходимо стимулировать. При этом помимо заработка за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система предполагает расчет заработной платы по следующей формуле (5):

(5)

где ЗП’ – заработная плата, определенная по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной за достижение определенных количественных и качественных показателей работы.

Сдельная форма оплаты труда предполагает, что за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам начисляется заработок, который рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени). Эта зависимость может быть выражена формулой (6):

(6)

где Ц – расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ, руб.;

i – количество видов работ, выполненных в период t;

О – объем выполненной работы в установленных измерителях.

Сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная сдельная оплата возможна тогда, когда труд каждого работника может быть точно учтен. Ее величина зависит от количества изготовленной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), каждый их вид оплачивается по установленным на них расценкам.

Коллективная сдельная оплата предполагает, что заработок каждого сотрудника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Она основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективная сдельная расценка рассчитывается на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм.

Рассмотрим основные разновидности сдельной формы оплаты.

Простая сдельная оплата труда заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Такая система широко распространена в основных цехах массового и серийного производства, где существует потребность в увеличении выпуска продукции. Она может быть индивидуальной и коллективной. Недостаток первой является отсутствие заинтересованности в достижении коллективных результатов (выполнения плана, договорных обязательств с бригадой, участком, цехом).

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему - сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих премируют за индивидуальные результаты труда.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их части, от темпа и качества работы которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Сдельная расценка определяется как частное от деления тарифной ставки вспомогательного рабочего на норму выработки основных рабочих, которые обслуживаются оплачиваемыми по данной системе работниками. Заработок определяется как произведение расценки на количество выпущенной продукции основными рабочими или тарифного заработка рабочего на процент выполнения норм выработки основного рабочего.